Năng lực và nâng cao năng lực đội ngũ công chức thanh tra phụ thuộc vào nhiều yếu tố: khách quan, chủ quan, từ phía cá nhân cá nhân công chức thanh tra hoặc từ phía tổ chức, người lãnh đạo, có thể khái quát nêu ra một số nhân tố sau đây:
2.4.1. Các chính sách, pháp luật của Nhà nước
Các chính sách, pháp luật nói chung và chính sách, pháp luật đối với công chức thanh tra có tác động rất lớn đến năng lực cũng như việc nâng cao năng lực công chức thanh tra. Nó bao gồm các quy định về tiêu chuẩn đối với công chức thanh tra, các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho công chức thanh tra, cũng như các chế độ đãi ngộ, các quy định về đánh giá, kiểm tra, khen thưởng kỷ luật liên quan đến công chức thanh tra.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 21
2.4.2. Quan điểm của các cấp lãnh đạo trong tổ chức
Các cấp lãnh đạo trong tổ chức là người trực tiếp điều hành và quản lý công chức thanh tra, người trực tiếp triển khai các chủ trương, chính sách chế độ đối với công chức trong tổ chức. Vì vậy, sự điều hành, lãnh đạo của họ có tác động trực tiếp đến công tác tổ chức công chức nói chung và năng lực hay các biện pháp nâng cao năng lực công chức thanh tra nói riêng. Trong một cơ quan, tổ chức nếu các cấp lãnh đạo chú trọng đến năng lực công chức sẽ có sự quan tâm đầu tư tạo điều kiện để nâng cao năng lực nguồn nhân lực từ khâu quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp công chức, cho đến khâu đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đãi ngộ, sẽ có các chính sách biện pháp trong quản lý, sử dụng, thu hút trọng dụng nhân tài, cũng như hệ thống các biện pháp để nâng cao năng lực nguồn nhân lực của tổ chức. Mấu chốt của vấn đề là xuất phát từ nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực, cũng như năng lực nguồn nhân lực trong việc phát triển tổ chức.
2.4.3. Công tác tuyển dụng
Năng lực nhân lực của bất kỳ tổ chức nào nói chung phụ thuộc nhiều vào năng lực đầu vào hay công tác tuyển dụng. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức đó có đội ngũ nhân lực năng lực cao, tạo tiền đề cho việc sắp xếp bố trí công chức được dễ dàng, có điều kiện để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng và phù hợp cho mọi hoạt động công tác hiện tại cũng như trong tương lai. Công tác tuyển dụng được xem như “cánh cửa” trông coi về mặt nhân sự. Các tổ chức phải biết cách kiểm tra, đánh giá sàng lọc, tuyển lựa tốt để có được đội ngũ nhân lực phù hợp và đáp ứng yêu cầu đặt ra, cũng như có điều kiện để nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong tương lai.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 22
2.4.4. Công tác bố trí, sắp xếp công chức
Một công chức có năng lực đến mấy nhưng không được bố trí sắp xếp một cách khoa học cũng khó có thể đưa lại hiệu quả cao trong công việc. Vấn đề là các tổ chức phải căn cứ vào đặc điểm, tính chất yêu cầu của công việc để bố trí công chức sao cho đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng, năng lực, sở trường, sở thích, hoàn cảnh, điều kiện cá nhân. Bảo đảm sự hài hòa cả về số lượng, năng lực và cơ cấu lao động, từ đó có được mối liên kết, phối hợp hoạt động một cách nhịp nhàng, đồng bộ trong từng khâu, từng bộ phận mang lại sức mạnh tập thể, thống nhất ý chí và hành động để đạt mục tiêu chung của tổ chức.
2.4.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Để nâng cao năng lực cho công chức thì một nhân tố không thể thiếu đó là công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nhận thức, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực hành công việc. Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho công chức cập nhật được những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp từ đó thực hiện tốt nhiệm vụ công việc mà tổ chức phân công, giúp họ thích ứng được với đòi hỏi, yêu cầu thay đổi của môi trường công việc và sự phát triển của tổ chức. Nhờ công tác đào tạo bồi dưỡng mà giúp cho họ có trình độ lý luận chính trị, nhận thức chính trị vững vàng, kiên định lập trường tư tưởng cách mạng, phát triển toàn diện cả về nhân cách, thể lực, cũng như chuyên môn nghề nghiệp thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học, công nghệ và quản lý tiên tiến.
2.4.6. Điều kiện lao động và môi trường làm việc
Một người dù có năng lực và tài ba thế nào đi nữa nhưng nếu điều kiện lao động không bảo đảm cũng khó có thể hoàn thành tốt được công việc. Với trang thiết bị, máy móc, các điều kiện vật chất và môi trường sẽ hộ trợ tích cực cho người lao động làm việc một cách hiệu quả. Chính vì vậy, các tổ chức cần quan tâm đầu tư cở sở vật chất, trang thiết bị, máy móc, không gian làm
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 23
việc thuận lợi cho đội ngũ công chức, quan tâm tổ chức nơi làm việc phù hợp, bố trí thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, hạn chế tối đa những tác động tiêu cực trong công việc, giảm thiểu áp lực, căng thẳng trong công việc, tạo ra bầu không khí tập thể, mối quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh, thân thiện, không ngừng đổi mới tác phong làm việc, tác phong lãnh đạo, đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần cho đội ngũ công chức...
2.4.7. Công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật
Để nâng cao năng lực công chứcthanh tra các tổ chức cần tăng cường công tác kiểm tra đánh giá công chức, từ đó phát hiện những sai sót khuyết điểm để kịp thời uốn nắn, chấn chỉnh, đồng thời, khuyến khích động viên những người làm tốt công việc, có năng lực thực sự để khen thưởng, đề bạt cất nhắc. Các tổ chức ngoài những quy định chung đối với công chức, tùy theo đặc điểm ngành nghề, công việc, đặc thù của tổ chức để thiết kế xây dựng các nội quy, quy chế, kỷ luật lao động một cách rõ ràng để điều chỉnh hành vi của công chức theo yêu cầu nhất định. Kỷ luật của tổ chức là công cụ tạo nên sức mạnh của tổ chức cũng như nâng cao tính kỷ luật, năng lực đội ngũ công chức.
2.4.8. Chính sách, chế độ đãi ngộ đối với công chức
Các chính sách, chế độ đãi ngộ thỏa đáng luôn là yếu tố kích thích tạo động lực lao động đối với công chức. Một mức lương cao và những quyền lợi hấp dẫn luôn thu hút, duy trì và phát triển nhân tài. Tiền lương và thu nhập phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động và có sức cạnh tranh. Mấy năm gần đây một lực lượng không nhỏ công chức bỏ việc nhà nước ra làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và liên doanh, nguyên nhân một phần là do chính sách chế độ, đãi ngộ, đặc biệt là tiền lương thấp, chưa tương xứng với công sức đóng góp của công chức. Vì vậy, việc xem xét đổi mới chính sách đãi ngộ nói chung và tiền lương nói riêng đối với công chức đang là vấn đề thời sự cấp thiết hiện nay.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 24
2.5. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức thanh tra thuế
Chất lượng công chức thanh tra được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, lối sống, trình độ nhận thức, kiến thức chuyên môn được đào tạo, năng lực công tác thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ,...Dựa vào các yếu tố này, người ta đưa ra được một số tiêu chí đánh giá năng lực công chức thanh tra. Xét một cách chung nhất các tiêu chí đánh giá năng lực công chức thanh tra là những quy định, những yêu cầu cụ thể sau:
2.5.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức thanh tra thuế
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực công chức thanh tra gồm các tiêu chí như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ công chức thanh tra.
- Tiêu chí về trình độ học vấn : Trình độ học vấn là mức độ tri thức của công chức thanh tra đạt được thông qua giao dục. Hiện nay trình độ học vấn của công chức thanh tra được phân thành 3 nhóm đối với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% công chức thanh tra phải có trình độ Đại học trở lên.
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức thanh tra là trình độ chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như : sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học. Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc.
- Tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng công chức thanh tra phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 25
lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ công chức. Người ta đã nói đến rất nhiều kỹ năng khác nhau. Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:
Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật – liên quan đến nắm vững phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về lĩnh vực nào đó.
Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia xẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp tư duy chiến lược - khả năng tổng hoà tất cả các mối quan hệ các mối quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất, hiểu được mối quan hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến khả năng cá nhân, như khả năng tự nhìn nhận, đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác : Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá năng lực công chức. Kinh nghiệm là vốn sống thực tế mà công chức thanh tra tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Chính kinh nghiệm này cũng góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức thanh tra và tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhiệm. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức thanh tra. Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của công chức thanh tra. Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không hoàn toàn quan hệ theo tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ lệ điều kiện cần cho việc tích luỹ kinh nghiệm. Điều kiện đủ cho việc tích luỹ kinh nghiệm trong công tác của công chức thanh tra phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích luỹ và
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 26
ghi nhớ của bản thân từng công chức thanh tra.
- Tiêu chí về sức khoẻ : Sức khoẻ của công chức được xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng công chức thanh tra. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động.
Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức thanh tra là một tiêu chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng. Yêu cầu sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ của công chức thanh tra. Công chức thanh tra được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì công việc được liên tục.
2.5.2. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của công chức. Phản ảnh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách chức nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của công chức.
Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước. Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức thanh tra với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc...Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công chức thanh tra trên thực tế. Nếu như công chức thanh tra liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của các tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong trường hợp này có thể kết luận là năng lực
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 27
công chức công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức thanh tra có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu công việc.
Để đánh giá chính xác về thực hiện công việc của công chức thanh tra đòi hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân tích đánh giá về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
2.5.3. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc của công chức thanh tra đáp ứng về sự thay đổi công việc của công chức thanh tra
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai. Hầu hết các phân tích đánh giá về năng lực công chức đều đánh giá năng lực công chức thanh tra dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của công chức thanh tra cũng như của công việc và tổ chức. Trên thực tế công viêc (và ngay cả bản thân công chức) cũng luôn thay đổi. Nhiệm