Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực công chức thanh tra gồm các tiêu chí như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ công chức thanh tra.
- Tiêu chí về trình độ học vấn : Trình độ học vấn là mức độ tri thức của công chức thanh tra đạt được thông qua giao dục. Hiện nay trình độ học vấn của công chức thanh tra được phân thành 3 nhóm đối với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% công chức thanh tra phải có trình độ Đại học trở lên.
- Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức thanh tra là trình độ chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như : sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học. Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc.
- Tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng công chức thanh tra phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 25
lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ công chức. Người ta đã nói đến rất nhiều kỹ năng khác nhau. Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:
Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật – liên quan đến nắm vững phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về lĩnh vực nào đó.
Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia xẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp tư duy chiến lược - khả năng tổng hoà tất cả các mối quan hệ các mối quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất, hiểu được mối quan hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến khả năng cá nhân, như khả năng tự nhìn nhận, đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác : Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá năng lực công chức. Kinh nghiệm là vốn sống thực tế mà công chức thanh tra tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Chính kinh nghiệm này cũng góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức thanh tra và tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhiệm. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức thanh tra. Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của công chức thanh tra. Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không hoàn toàn quan hệ theo tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ lệ điều kiện cần cho việc tích luỹ kinh nghiệm. Điều kiện đủ cho việc tích luỹ kinh nghiệm trong công tác của công chức thanh tra phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích luỹ và
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 26
ghi nhớ của bản thân từng công chức thanh tra.
- Tiêu chí về sức khoẻ : Sức khoẻ của công chức được xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng công chức thanh tra. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động.
Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức thanh tra là một tiêu chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng. Yêu cầu sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ của công chức thanh tra. Công chức thanh tra được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì công việc được liên tục.
2.5.2. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của công chức. Phản ảnh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách chức nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của công chức.
Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước. Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức thanh tra với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc...Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công chức thanh tra trên thực tế. Nếu như công chức thanh tra liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của các tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong trường hợp này có thể kết luận là năng lực
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 27
công chức công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức thanh tra có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu công việc.
Để đánh giá chính xác về thực hiện công việc của công chức thanh tra đòi hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân tích đánh giá về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
2.5.3. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc của công chức thanh tra đáp ứng về sự thay đổi công việc của công chức thanh tra
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai. Hầu hết các phân tích đánh giá về năng lực công chức đều đánh giá năng lực công chức thanh tra dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của công chức thanh tra cũng như của công việc và tổ chức. Trên thực tế công viêc (và ngay cả bản thân công chức) cũng luôn thay đổi. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như do áp dụng khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiên đại hoá đất nước. Nếu như công chức thanh tra không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai.
Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá năng lực công chức thanh tra trong nhóm này là sự nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó. Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc trong tương lai, công chức thanh tra có thể tự
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 28
chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết đi trước đón đầu sự thay đổi của công việc, nhưng cũng có những công chức thanh tra chấp nhận bị đào thải trong tương lai do sự thay đổi tạo ra.
Để đánh giá được công chức thanh tra theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn công chức thanh tra để thấy được nhận thức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng cho sự thay đổi cũng có thể được xem xét đánh giá qua đào tạo của từng công chức thanh tra cũng như của tổ chức.
2.5.4. Nhóm tiêu chí khác
Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức nêu trên, còn có thể sử dụng một số tiêu chí khác như cơ cấu của đội ngũ công chức thanh tra; cơ cấu theo giới tính; cơ cấu theo trình độ chính trị; trình độ văn hoá của đội ngũ công chức; sự phối hợp của các nhóm công chức trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá nơi làm việc công sở... Khi nghiên cứu phân tích đánh giá năng lực công chức thanh tra của một tổ chức cần quan tâm tới các tiêu chí này.
2.6. Khái quát thực trạng năng lực công chức thanh tra Việt Nam
Như chúng ta biết công tác xây dựng, phát triển công chức thời gian qua đã đạt được một số kết quả tích cực. Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới, phát triển và hội nhập, công chức còn có những bất cập. Điều đó được thể hiện không chỉ về kỹ năng quản lý yếu, thiếu tính nhạy bén thị trường, mà còn thể hiện ở tinh thần trách nhiệm thực thi công vụ chưa cao, một bộ phận công chức còn có những biểu hiện suy thoái phẩm chất, đạo đức. Vậy đâu là nguyên nhân? Chúng ta sẽ điểm lại đôi nét từ quy trình hình thành cho tới cách sử dụng công chức trong những năm qua. Chính sách tuyển dụng: Trước đây, việc tuyển dụng công chức theo phương thức xét tuyển căn cứ theo chỉ tiêu phân bổ của cấp trên. Phương thức này có thể chọn được những người xứng đáng vào các cơ quan Nhà nước, tuy nhiên, chính sự tuyển dụng theo
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 29
phương thức này đã tạo kẽ hở nảy sinh những tiêu cực: ai thân, quen thì dễ được nhận, thậm chí muốn có việc làm phải có thủ tục “đầu tiên”. Và hệ quả là không phải những người được tuyển dụng đều làm việc hiệu quả, có khâu công việc không có người làm nhưng có khâu lại thừa nhân sự. Những năm sau này, việc tuyển dụng được đổi mới từ phương thức xét tuyển sang thi tuyển nhằm lấy được người có trình độ. Có một số ngành hoặc vùng, miền đặc thù kết hợp cả phương thức thi tuyển và xét tuyển. Hình thức này có ưu điểm là sẽ chọn được những người cần thiết cho công việc và nâng cao năng lực công chức ở một mức độ nào đó. Tuy nhiên, việc tổ chức thi có nghiêm túc hay không và có thực sự lựa chọn được người cần cho công việc hay không lại là điều cần xem xét.
Công tác quản lý: Trước đây, khi công nghệ thông tin chưa được áp dụng rộng rãi trong công tác quản trị văn phòng, các khâu quản lý công chức thường theo lối thủ công, do đó rất luộm thuộm, chậm chạp. Sau này một số Bộ, ngành áp dụng phần mềm quản lý vào công tác quản lý công chức, việc quản lý hồ sơ được khoa học, tiện dụng hơn. Tuy nhiên, không phải tất cả các cơ quan công quyền đều áp dụng công nghệ mới vào công tác quản lý với những lý do rất đơn giản: không có người biết sử dụng hoặc sâu xa hơn là không muốn sử dụng công nghệ mới bởi sẽ khó có cơ hội “hành” dân.
Đào tạo, bồi dưỡng: Nhìn chung, các cơ quan, đơn vị đều có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ bằng các hình thức tổ chức tại cơ quan hoặc cử đi đào tạo. Việc này cũng có tác dụng phần nào đối với việc nâng cao năng lực công việc. Nhưng những hình thức đào tạo này thường mang tính chất bù đắp vào lỗ hổng về kiến thức, trình độ cũng như nghiệp vụ hơn là nâng cao trình độ cho công chức. Hệ quả này sinh ra từ khâu tuyển dụng ta đã nói ở trên. Ở nhiều cơ quan, các khoá học nâng cao trình độ như đi học cao học, nghiên cứu sinh hoặc học ngoại ngữ đều là do công chức có nhu cầu và tự đi thi sau khi có kết quả mới báo cáo cơ quan. Vì vậy dẫn đến tình trạng, có những vị trí cần người có trình độ cao đảm nhiệm thì tìm không ra, trong khi có những
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 30
công việc chưa cần đào tạo nâng cao thì những người ở vị trí đó lại được đưa đi đào tạo.
Chế độ đãi ngộ: Từ trước đến nay, chế độ trả lương theo thâm niên công tác vẫn là chủ đạo trong chính sách tiền lương của chúng ta. Trước năm 1993, cứ 5 năm công chức lại được lên một bậc lương, dù cho người đó làm việc tốt hay không tốt cũng vậy. Cũng có một số năm quy định 5% số người làm việc xuất sắc sẽ được lên lương trước thời hạn, nhưng xác định được những lao động đó “xuất sắc” ở điểm nào thường khó khăn bởi chẳng có tiêu chí rõ ràng. Tình trạng ưu tiên những người có thâm niên công tác hoặc cứ thay phiên nhau “xuất sắc” lên lương trước thời hạn là điều mà các cơ quan, tổ chức thường áp dụng. Cũng có những trường hợp ngoại lệ là không ai chịu nhường chỉ tiêu “xuất sắc” cho người khác, đơn vị khác và dẫn đến mâu thuẫn nội bộ. Cũng không ngoại trừ trường hợp các suất đó chỉ dành cho lãnh đạo. Thực chất của chính sách khuyến khích này không đạt được mục tiêu đặt ra. Hiện tại các cơ quan Nhà nước trả lương cho công chức trên cơ sở hệ số lương theo ngạch, bậc, các chế độ khác như tiêu chuẩn xe riêng, người phục vụ, tiền điện thoại,... được trả theo cấp bậc, chức vụ. Vì trả lương theo vị trí khiến ai cũng cố gắng níu giữ vị trí của mình và họ không cần làm việc hiệu quả cũng vẫn được hưởng mức lương bằng người làm hiệu quả. Một thực tại là lương công chức chưa đủ sống, vì vậy họ phải bươn chải bằng những hình thức hợp pháp và không hợp pháp.
Làm gì để nâng cao năng lực công chức thanh tra ? Đây là câu hỏi mà ngành thuế luôn luôn trăn trở và cố gắng thực hiện tốt. Năng lực công chức thanh tra không chỉ phụ thuộc vào trình độ đào tạo, bằng cấp mà người ta có, cái chính là các yếu tố khác như: Năng lực thực hiện công việc thực tế của công chức; Động cơ, động lực làm việc và sự động viên khuyến khích của lãnh đạo; Môi trường tổ chức, cơ chế, chính sách khuôn khổ pháp lý cho hoạt động công chức công vụ.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 31