32 Văn phòng Tổng công ty L ơng thực Miền Bắc Số 6 Ngô Quyền Hà nội 70 1.191.256 62
2.2.3 Phân tích thực trạng quản trị nhân sự của Tổng công ty Lơng thực Miền Bắc những năm gần đây.
Bắc những năm gần đây.
2.2.3.1 Phân tích sự biến động nhân sự của Tổng công ty L ơng thực Miền Bắc.
+ Phân tích sự biến động của tổng số nhân sự:
Trong thời kỳ bao cấp số lợng nhân sự của Tổng công ty Lơng thực Miền bắc rất đông vì đây là một trong những cơ quan đóng vai trò then chốt trong nền kinh tế, qua số liệu khảo sát năm 1985 là 10.590 ngời. Từ khi chuyển sang cơ chế thị trờng do thị trờng bị thu hẹp, sự cạnh tranh giữa các thành phần kinh tế ngày càng khốc liệt, đời sống trong Tổng công ty có phần sa sút… nên số lợng nhân sự của Tổng công ty giảm mạnh vào những năm 1997 –1999 (Năm 1997 còn 8.230 ngời, năm 1998 còn 7.987 ngời, năm 1999 còn 7.467 ngời) và thời điểm thấp nhất là năm 2000 Tổng công ty còn 6.980 ngời. Nguyên nhân của sự biến động này nh trên ta đã nói là do yếu tố thị trờng dẫn đến sự kinh doanh của các đơn vị thành viên trong Tổng công ty Lơng thực Miền Bắc bị sa sút, đồng thời cũng do việc sắp xếp, tinh giảm bộ máy và giải quyết theo chế độ 176 cho CBCNV theo nguyện vọng. Nh vậy từ năm 2001 tới nay số lợng nhân sự của Tổng công ty L- ơng thực Miền Bắc đã giữ ổn định, có tăng tiến về chất lợng. Tuy nhiên về mức độ, lợng nhân sự nh vậy đã hợp lý, hiệu quả cha ? Thì cần phải phân tích tiếp theo các tiêu thức chất lợng nhân sự khác.
Năm 1997 1998 1999 2000 2001 2002
Số lao động 8.230 7.987 7.467 6.980 7.098 7.163
Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất- kinh doanh của Tổng công ty Lơng thực Miền Bắc. 8.230 7.987 7.467 6.980 7.098 7.163 6.000 6.500 7.000 7.500 8.000 8.500 1997 1998 1999 2000 2001 2002
Hình 2.3: Biến động tổng số nhân sự của Tổng công ty L ơng thực Miền Bắc 1997-2002
+Phân tích sự biến động nhân sự theo trình độ chuyên môn.
Qua bảng 2.6 ta có một số đánh giá: Trình độ lao động chuyên môn hầu hết đã trải qua đào tạo. Năm 2002 so với năm 1997 số tốt nghiệp đại học đã tăng lên cả về số tuyệt đối lẫn tơng đối (309 ngời và 5,74% ). Tuy nhiên tỷ lệ đại học 15,33 % còn khá khiêm tốn so với vị thế của một Tổng công ty Lơng thực, đặc biệt năm 2002 Tổng công ty Lơng thực đã phát triển đợc 6 ngời có trình độ trên đại học. Mặt khác số anh chị em đợc đào tạo dài hạn, bài bản lại quá ít. Điều này chứng tỏ năng lực qua đào tạo của quản trị gia các cấp tại Tổng công ty và các đơn vị thành viên còn rất thiếu hụt để đáp ứng yêu cầu thực tiễn hoạt động của Tổng công ty nói chung.
Bảng 2.6: Sự biến động lao động theo trình độ chuyên môn của Tổng công ty Lơng thực Miền Bắc từ 1997-2002.
Đơn vị : ngời. Năm Chỉ tiêu 1997 1998 1999 2000 2001 2002 SL % SL % SL SL % % SL % SL % 1/ Tổng số lao động 8.230 100 7.987 100 7.467 100 6.980 100 7.098 100 7.163 100 2/ Trình độ lao động -Trên đại học 3 0,04 3 0,04 4 0,05 5 0,07 6 0,08 6 0,08 -Đại học 789 9,59 890 11,14 925 12,39 987 14,14 1.029 14,49 1.098 15,33 -Trung cấp 1.679 20,40 1.868 23,39 1.789 23,97 1.673 23,96 1.756 24,75 1.802 25,16 -Khác 5.759 69,97 5.226 65,43 4.749 63,59 4.315 61,83 4.307 60,68 4.257 59,43
3/ Trình độ ngoại ngữ 956 11,62 987 12,36 1.007 13,49 1.028 14,73 1.044 14,71 1.061 14,81Đại học 19 0,23 20 0,25 22 0,29 23 0,33 26 0,36 29 0,41 Đại học 19 0,23 20 0,25 22 0,29 23 0,33 26 0,36 29 0,41 C 50 0,61 51 0,64 52 0,69 56 0,81 58 0.82 61 0,85 B 209 2,54 229 2,87 241 3,23 251 3,59 258 3,63 260 3,63 A 678 8,24 687 8,60 692 9,27 698 10,0 702 9,89 711 9,92
Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất- kinh doanh của Tổng công ty Lơng thực Miền Bắc.
Số ngời tốt nghiệp trung cấp năm 1997 là 1679 ngời, chiếm 1/20 so với tổng số nhân sự; năm 1998 là 1868 ngời, chiếm 1/23 so với tổng số nhân sự; năm 2001 là 1756 ngời chiếm 1/24; đến năm 2002 con số tốt nghiệp trung cấp là 1802 ngời chiếm 1/25 so với tổng số nhân sự. Nh vậy, từ năm 1997 đến năm 2002 số ngời tốt nghiệp trung cấp chỉ chiếm vào khoảng 1/20 so với tổng số nhân sự, đây là một tỷ lệ thấp một hạn chế của Tổng công ty cần khắc phục. Tỉ lệ số công nhân viên trình độ trung học và trình độ khác cũng có sự biến động. Năm 1997 có 5759 ngời chiếm tỷ trọng 69,97 %, đến năm 2002 có 4257 ngời chiếm tỷ trọng 59,43 %. Số anh chị em này hàng năm luôn đợc Tổng công ty chú trọng cho học tập nâng cao trình độ chuyên môn qua việc tổ chức các lớp bổ túc về kinh tế thị trờng, thi nâng bậc tay nghề. Tuy nhiên lực lợng này là những ngời th- ờng xuyên tiếp xúc với khách hàng thì cha phát huy hết tác dụng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
Trình độ ngoại ngữ của Tổng công ty đợc thể hiện trên biểu số liệu. Từ chỗ số ngời biết ngoại ngữ năm 1997 chỉ chiếm 11,62% số lao động, tới năm 2002 số ngời biết ngoại ngữ lên tới14,81%, với tốc độ tăng nhanh hàng năm. Đặc biệt số ngời thông thạo ngoại ngữ có trình độ đại học và C của Tổng công ty năm 2002 chiếm 1,26 % tổng số nhân sự. Đây là điều đáng khuyến khích. Tuy nhiên tỷ lệ 14,81 % còn quá thấp, cha tơng xứng với yêu cầu hoà nhập vào nền kinh tế mở của nớc ta và cha tơng xứng với vị thế của Tổng công ty.
956 987 987 1.007 1.028 1.044 1.061 880 920 960 1.000 1.040 1.080 1997 1998 1999 2000 2001 2002
Hình 2.4: Biến động nhân sự của Tổng công ty L ơng thực Miền Bắc giai đoạn 1997-2002
theo trình độ ngoại ngữ
+Phân tích sự biến động lao động theo hình thức tuyển dụng và phân công lao động.
Cũng giống nh nhiều doanh nghiệp nhà nớc khác, Tổng công ty phải đối mặt với tình trạng lao động thiếu thì vẫn thiếu mà thừa thì vẫn thừa. Tổng công ty thiếu những cán bộ quản lý giỏi, những công nhân có kỹ năng, có tay nghề cao và Tổng công ty thừa những lao động có tay nghề yếu, những lao động không thích ứng với máy móc, công nghệ mới. Do đó, một yêu cầu luôn đợc đặt ra đối với Tổng công ty là làm sao phải tuyển đợc những cán bộ quản lý giỏi, những công nhân có trình độ tay nghề cao. Theo hình thức tuyển dụng lao động thì chủ yếu lao động sử dụng trong Tổng công ty là lao động nằm trong biên chế và hợp đồng dài hạn. Hầu hết số lao động này đã đợc tuyển dụng vào Tổng công ty từ những năm bắt đầu thành lập. Theo chiều hớng chung của Tổng công ty trong những năm qua là hạn chế tới mức thấp nhất việc đa vào biên chế lao động mới. Khi có nhu cầu tuyển dụng Tổng công ty sử dụng các hình thức hợp đồng lao động ngắn hạn, lao đồng mùa vụ. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng lao động Tổng công ty thờng căn cứ vào 2 cơ sở:
+Căn cứ vào kế hoạch phát triển của Tổng công ty mà phòng nhân sự xác định xem Tổng công ty có nhu cầu tuyển dụng thêm bao nhiêu nhân viên mới để phục vụ cho quá trình kinh doanh.
+Trong quá trình hoạt động của mình, các đơn vị thành viên, các phòng ban nhận thấy với số lợng nhân viên nh hiện tại không thể hoàn thành hết các công việc đợc giao thì có thể đề nghị với phòng nhân sự nghiên cứu, xem xét việc tuyển thêm nhân viên mới. Tuy nhiên đề nghị này sẽ đợc phòng nhân sự cân nhắc, xem xét giải quyết.
Nhìn sang khía cạnh phân công lao động theo các hình thức trực tiếp và gián tiếp thì thấy số lao động phân theo hình thức này qua các năm không có gì biến động. Số lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ trung bình/ năm là 68,6%, còn số lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ trung bình/ năm là 31,4%. Điều này thể hiện sự phân công lao động trong Tổng công ty còn bất cập, cứng nhắc. Nhng trên thực tế, hiện nay việc phân định lao động trực tiếp và gián tiếp cũng chỉ còn là tơng đối. Việc đổi mới các quan hệ phòng ban, việc phân công lao động kiêm nhiệm, cơ chế thởng linh hoạt theo thơng vụ cho phép tất cả các thành viên tham gia, nhiều hợp đồng kinh tế đan chéo phát sinh trong nội bộ Tổng công ty đợc thay đổi về chất sự phân công lao động khuôn cứng trớc đây.
Bảng 2.7: Sự biến động lao động của Tổng công ty Lơng thực Miền Bắc theo hình thức tuyển dụng. Đơn vị : ngời. Năm Chỉ tiêu 1997 1998 1999 2000 2001 2002 SL % SL % SL % SL % SL % SL % 1/ Tổng số lao động 8.230 100 7.987 100 7.467 100 6.980 100 7.098 100 7.163 100 Lao động trực tiếp 5.589 68 5.489 69 5.144 69 4.746 68 4827 69 4904 68 Lao động gián tiếp 2641 32 2498 31 2323 31 2234 32 2271 31 2259 32 2/ LĐ trong biên chế và HĐ dài hạn 6278 76,28 6109 76,49 5698 76,31 5368 76,91 5423 76,40 5467 76,3 3/ Lao động HĐ ngắn hạn 1489 18,09 1399 17,52 1239 16,59 1212 17,36 1265 17,82 1276 17,8 4/ LĐ HĐ theo mùa vụ. 463 5,63 479 5,99 530 7,10 400 5,73 410 5,78 420 5,9
Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất- kinh doanh của Tổng công ty Lơng thực Miền Bắc.
+Phân tích sự biến động lao động theo lứa tuổi và giới tính.
Bảng số 2.8 phản ảnh sự biến động cấu thành lao động trong Tổng công ty theo lứa tuổi và giới tính. Cơ cấu tỷ lệ lao động theo giới tính giao động ở mức t- ơng quan 1/2 là khá hợp lý, phù hợp với tỉ lệ phổ biến chung tại các doanh nghiệp thơng mại. Đi sâu vào các bộ phận chúng tôi thấy tỉ lệ lao động nữ tại các cửa hàng, khối hành chính, văn th đạt gần tới số tuyệt đối. Nam giới tập trung ở các lĩnh vực quản trị, tìm kiếm nguồn hàng, bảo vệ. Đây cũng là diễn biến chung của ngành thơng mại. Điều này chứng tỏ sự sắp xếp phân công lao động tại Tổng công ty Lơng thực Miền Bắc tơng đối hợp lý, phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, khả năng lao động của từng ngời.
Về độ tuổi, theo khía cạnh này, nhìn tổng quát ta thấy lao động đang ở độ tuổi sung sức chiếm đa số. Tuy xét về tỷ trọng của các độ tuổi thì không có sự thay đổi đáng kể, nhng đi sâu vào khảo sát chúng tôi thấy số lợng nhân sự đều phần lớn tập trung ở lứa tuổi xấp xỉ 30 và 50 mà lao động trẻ thì rất ít. Nh năm 2002 lao động trong độ tuổi từ 18 đến 30 chỉ chiếm 18% còn lao động trong độ tuổi 30 đến 50 chiếm tới 78% tổng số lao động. Nh vậy, Tổng công ty cũng chỉ mới chú trọng đến một mặt của công tác định biên lao động, cha có phơng hớng bổ sung lực lợng lao động trẻ.
Hình 2.5: Tỷ lệ lao động theo độ tuổi tại thời điểm năm 2002
18 đến d ới 30 18% 18% 40 đến 50 28% 30 đến 40 50% Trên 50 4%
Bảng 2.8: Sự biến động lao động của Tổng công ty Lơng thực Miền Bắc theo giới tính và độ tuổi. Đơn vị : ngời. Năm Chỉ tiêu 1997 1998 1999 2000 2001 2002 SL % SL % SL % SL % SL % SL % 1/ Tổng số lao động 8.230 100 7.987 100 7.467 100 6.980 100 7.098 100 7.163 100 Nam 2.943 36 2.693 34 2.490 33 2.368 34 2.380 34 2.507 35 Nữ 5.287 64 5.294 66 4.977 67 4.612 66 4.718 66 4.656 65 2/ Độ tuổi -18 đến dới 30 1.617 19 1.609 20 1.361 18 1.202 17 1.193 17 1.289 18 -30 đến 40 3.598 44 3.609 45 3.609 48 3.568 51 3.624 51 3.583 50 -40 đến 50 2.447 30 2.439 31 2.204 30 1.921 28 1.989 28 2.005 28 Trên 50 568 07 332 4 293 04 289 04 292 04 286 04
Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất- kinh doanh của Tổng công ty Lơng thực Miền Bắc.
2.2.3.2 Phân tích công tác hoạch định nguồn nhân sự của Tổng công ty.
Cũng giống nh các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với Tổng Công ty L- ơng thực Miền Bắc có thể nói việc hoạch định chiến lợc kinh doanh trung và dài hạn vẫn còn là một lĩnh vc khá mới. Cho đến nay Tổng Công ty hầu nh chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong đó có kế hoạch về nguồn nhân sự trong một năm. Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân sự thờng đợc xác định vào cuối mỗi năm, khi tổng kết công tác cho năm vừa qua và lập kế hoạch cho năm tới. Để dự báo nhu cầu nhân sự, Tổng Công ty thờng dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại lực lợng lao động sẵn có và xác định xem mức độ phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm là bao nhiêu.
Thông thờng, số lợng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi rất ít. Do vậy hàng năm, Tổng công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự
cho bộ phận này. Chỉ khi nào ai đó đến tuổi nghỉ hu mới tuyển thêm ngời thay thế.
Lao động của Tổng công ty tăng lên chủ yếu ở bộ phận sản xuất kinh doanh. Việc xác định nhu cầu cho bộ phận này dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó. ở đây Tổng công ty dựa vào năng suất trung bình để xác định số lao động cần thiết.
2.2.3.3 Phân tích công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Tổng công ty
Công tác đào tạo nâng cao nhận thức về kinh tế thị trờng, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, ngoại ngữ… luôn đợc Tổng công ty chú ý quan tâm thúc đẩy cán bộ công nhân viên thực hiện. Hàng năm Tổng công ty đã dành ra rất nhiều kinh phí cho công tác này và số kinh phí không ngừng đợc tăng lên trong các năm. Nếu nh năm 1998 kinh phí cho công tác đào tạo của Tổng công ty là 80 triệu đồng, năm 1999 là 98 triệu đồng, năm 2001 là 128 triệu và đến năm 2002 tăng lên con số là 137 triệu đồng.
Trên thực tế, Tổng công ty đã duy trì rất ổn định, có bài bản nề nếp các kỳ học nghiệp vụ nâng cao nghiệp vụ, thi sát hạch tay nghề hàng năm. Quản trị gia các cấp cha qua đại học đã đợc động viên theo học đại học để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Chính công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Tổng công ty Lơng thực Miền Bắc đã góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty, giúp cho Tổng công ty tránh đợc tình trạng tụt hậu về trình độ của cán bộ công nhân viên của mình so với các doanh nghiệp bạn khác. Cũng chính nhờ công tác này mà cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty có thể làm chủ đợc những máy móc, công nghệ mới trong một khoảng thời gian ngắn.
Nh đã phân tích ở trên, việc Tổng công ty chỉ chú ý tới công tác định biên đã dẫ4n tới hệ quả già hoá đội ngũ lao động, nguy cơ có sự hụt hẫng về khoảng cách giữa các lớp quản trị gia và nhân viên, bỏ qua các cơ hội khai thác tài nguyên nhân sự xã hội trẻ trung, năng động dễ thích nghi với cơ chế mới…
2.2.3.4 Phân tích công tác sắp xếp, sử dụng, đá nh giá nhân viên của Tổng công ty.
Nh trong bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào ở Việt Nam, vấn đề nhân sự của Tổng công ty luôn là một vấn đề hết sức nhạy cảm có sức chi phối d