- Thứ năm: Bán các khoản nợ xấu
3.2.6.Các giải pháp về nhân sự
Con người luôn là nhân tố có vai trò quyết định trong mọi vấn đề của nền kinh tế, đặc biệt là trong lĩnh vực tín dụng NHTM. Trong bối cảnh nguồn nhân lực hiện tại chưa thực sự đáp ứng được khối lượng công việc cần thiết đề ra về cả số lượng lẫn chất lượng, thì giải pháp cần thiết và quan trọng nhất của SHB nói chung và SHB Hà Nội nói riêng đó là gấp rút thu hút nhân tài. Trong công tác tuyển dụng và đào tạo, bên cạnh sự chỉ đạo va ra quyết định tuyển dụng của hội sở ngân hàng TMCP SHB, SHB Hà Nội có quyền chủ động trong việc phỏng vấn tuyển chọn (có sự tham gia giám sát và trực tiếp phỏng vấn của phòng nhân sự Hội sở), qua đó lựa chọn nhân viên theo những tiêu chí mà chi nhánh đã đề ra. Cùng với đó, ngoài các khóa học chung của hội sở, SHB Hà Nội cần tăng cường mở các buổi đào tạo ngắn cho các cán bộ tín dụng mới và thường xuyên mở các cuộc thi kiểm tra năng lực định kỳ sáu tháng, một năm cho hệ thống các cán bọ tín dụng và quản lý tín dụng, mà người ra đề và trực tiếp giảng dạy chính là hệ thống Ban lãnh đạo, các trưởng phòng tín dụng có uy tín và kinh nghiệm chuyên sâu nhât. Công tác đào tạo cần nhấn mạnh vào hai tiêu chí cả về chuyên môn thảm định lẫn ý thức đạo đức nghề nghiệp. Các khóa đào tào bồi dưỡng kiến thức tập trung nâng cao năng lực đánh giá, đo lường phân tích rủi ro tín dụng cho cán bộ đánh giá rùi ro tín dụng. Theo lời khuyên của chuyên gia tâm lý rủi ro tín dụng thì không
có phương pháp phức tạp nào có thể thay thế được kinh nghiệm và đánh giá chuyên môn trong quản lý rủi ro. Do đó, để quản lý rủi ro tín dụng có hiệu quả, các chi nhánh cần trang bị cho mình, thông qua quá trình tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, nuôi dưỡng một đội ngũ chuyên môn hóa và có kinh nghiệm về quản lý rủi ro tín dụng, cụ thể:
Đưa ra chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đề bát cán bộ thích hợp với yêu cầu và trách nhiệm công việc.
Thường xuyên tổ chức và phối hợp với ngân hàng cấp trên và các ngân hàng nước ngoài mở các lớp học tập huấn, đào tạo và đào tạo lại để cập nhật kiến thức ngân hàng trong điều kiện kinh tế thị trường.
Tổ chức các cuộc hội thảo về kỹ năng nghe và phỏng vẫn khách hàng để giúp cán bộ tín dụng có được những kinh nghiệp và công cụ quản lý quý báu nhằm tăng khả năng đánh giá thẩm định sâu sát món vay nợ hơn.
Nâng cao trình độ kỹ thuật cho cán bộ tín dụng về các nghành sản xuất mà các chi nhánh đang cho vay chủ yếu để có thể nhận xét đánh giá đúng những dự án sản xuất kinh doanh của khách hàng.
Nâng cao hiểu biết của cán bộ đánh giá rủi ro về kiến thức pháp luật để xử lý công việc chặt chẽ, tránh bị khách hàng lợi dụng.
Ngoài ra, SHB Hà Nội cần có những chủ đề nghiên cứu về rủi ro và phòng ngừa rủi ro làm tham mưu cho lãnh đạo SHB Hà Nội và đóng góp cho Hội sở ngân hàng SHB trong việc ban hành, sửa đổi các chính sách quản lý rủi ro cũng như những thông tin kinh tế liên quan đến rủi ro, đặc biệt rủi ro tín dụng.
Về các chế độ đãi ngộ nhân sự: Đây là yếu tố vô cùng quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Chế độ này chủ đạo xuất phát từ hội sở ngân hàng TMCP SHB, tuy nhiên SHB Hà Nội có quyền đề xuất cụ thể riêng cho từng cán bộ theo chế độ thỏa thuận lương và các chế độ đãi ngộ
khác.
Có một thực tế hiện nay, các cán bộ ngân hàng giỏi, cán bộ chủ chốt hoặc được đào tạo bài bản đều có xu hướng sang làm việc tại các chi nhánh ngân hàng nước ngoài, liên doanh tại việt nam, hoặc các NHTM cổ phần nhỏ mới thành lập. Lý do để các cán bộ này không tiếp tục làm việc tại SHB là xuất phát từ chính sách thu nhập và đãi ngộ đối với nhân viên còn hạn chế, chưa tạo động lực thu hút và khuyến khích người lao động. Đặc biệt là đội ngũ chuyên gia giỏi, SHB cần có lộ trình thăng tiến, có cơ chế ưu đãi riêng để cho họ gắn bó máu thịt với nơi công tác. SHB có cơ chế tuyển dụng cạnh tranh bình đẳng và tuyển dụng được nhiều cán bộ trẻ có tài năng. Tuy nhiên, để tránh hiện tượng “chảy máu chất xám” SHB cần có cơ chế khuyến khích đối với cán bộ như quản lý nhân viên theo đầu việc, trả lương tính chất công việc (phân biệt giữa cơ chế lương của kế toán với cán bộ tín dụng, với nhân viên kinh doanh tiền tệ,) tăng lương cho người lao động, tạo cơ hội cạnh tranh, thăng tiến bình đẳng đối với cán bộ.. Điều quan tâm trước tiên đối với ban lãnh đạo SHB là xây dựng xong chương trình văn hoá SHB và tổ chức giáo dục đến từng cán bộ để hiểu đầy đủ về chương trình văn hoá SHB và tổ chức giáo dục đến từng cán bộ để hiểu đầy đủ về chương trình văn hoá đó.