6. Kết cấu luận văn
1.3.2.7 Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên
Doanh nghiệp đánh giá kết quả công việc của cán bộ công nhân viên căn cứ vào hiệu quả công việc được giao của mỗi nhân viên. Để khích lệ cán bộ công nhân viên hăng say trong công việc, hàng tháng doanh nghiệp đều có bình xét phân loại thi đua theo hiệu quả công tác, ý thức kỷ luật, năng suất làm việc...
Công tác đánh giá kết công việc của nhân viên được dựa trên sự định mức đối lao động với từng công việc cụ thể: là khối lượng công việc, thời gian hoàn thành (công việc gián tiếp); là doanh số đạt được, mức độ bao phủ khu vực phụ trách và sự hài lòng của khách hàng (đối với công việc cụ thể). Có thể mô tả quá trình tổ chức và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực qua Sơ đồ 1.2 sau:
Nguồn: Tổng hợp từ các tài liệu tham khảo
Sơ đồ 1.2: Tổ chức và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực 1.3.3 Phát triển nguồn nhân lực (Giai đoạn 3)
1.3.3.1 Đào tạo và đào tạo liên tục
Đào tạo lao động được hiểu là một quá trình bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như các phẩm chất cần thiết khác cho người lao động trong doanh nghiệp, từ đó tạo điều kiện cho mỗi người nâng cao được năng suất làm việc, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao chất lượng của đội ngũ lao
động. Đào tạo lao động có hai hình thức sau: Đào tạo nội bộ (do nội bộ doanh nghiệp hoặc nội bộ nhóm thực hiện, việc đào tạo này phải được tiến hành một cách thường xuyên và linh hoạt); Đào tạo từ bên ngoài (là việc sử dụng người theo học các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp).
1.3.3.2 Đề bạt, thăng tiến
Thăng chức có thể được coi là mức độ cao nhất của sự khen thưởng. Bởi vì con người ai cũng muốn được thăng tiến, nó đồng nghĩa với việc tăng thu nhập, uy tín và quyền lực cho người lao động. Thăng chức cho một người là vấn đề nhạy cảm hơn việc tăng lương còn phải xét đến những phẩm chất cần thiết cho chức vụ đó.
1.3.3.3 Thay đổi, thuyên chuyển
Thay đổi, thuyên chuyển công việc một cách đều đặn khi thấy người lao động có dấu hiệu đơn điệu, nhàm chán, ức chế tâm lý trong công việc.
Việc thay đổi làm tăng động lực làm việc, thỏa mãn trong công việc, tăng năng suất và nghề nghiệp của người lao động cũng giỏi hơn. Nhưng việc thay đổi cũng có bất lợi, đó là phải tốn chi phí đào tạo cán bộ nhân viên.
1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực
Mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố là khác nhau, ta có thể chia ra làm 2 nhóm yếu tố là; nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
1.4.1 Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên ngoài
Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Dân số, lực lượng lao động tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Văn hoá - xã hội đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp...
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.4.2 Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Yếu tố này thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là quản trị nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
Văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là nơi nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).
Bên cạnh đó nhân tố con người chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực
quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau.
Cùng với sự phát triển của khoa học-kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự.
1.5 Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực ngành giáo dục 1.5.1 Đặc điểm lao động sƣ phạm 1.5.1 Đặc điểm lao động sƣ phạm
Mục đích của lao động sư phạm: Mục đích của quá trình giáo dục tổng thể,
giáo dục thế hệ trẻ một cách toàn diện và hài hòa, chuẩn bị cho họ những phẩm chất và năng lực cần thiết để bước vào đời theo yêu cầu của xã hội.
Đối tượng của lao động sư phạm: Lao động sư phạm có đối tượng quan hệ là
con người, là thế hệ trẻ đang trưởng thành. Để đạt được hiệu quả giáo dục cao, người giáo viên phải nghiên cứu và nắm chắc đối tượng giáo dục, biết thiết kế và thực hiện những tác động sư phạm hợp quy luật và hợp lý, tôn trọng và phát huy vai trò chủ thể của giáo viên và học sinh trên cơ sở nắm vững vai trò chủ đạo của mình.
Công cụ của lao động sư phạm: Bao gồm tri thức, những dạng hoạt động mà
giáo viên thu hút học sinh tham gia một cách tích cực, đặc biệt công cụ đó còn là chính nhân cách người giáo viên.
Sản phẩm của lao động sư phạm: là nhân cách của người học đã được chuẩn
bị một cách toàn diện để đi vào cuộc sống, đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi của xã hội.
1.5.2 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong nhà trƣờng trƣờng
Ở nước ta, trong các quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục - đào tạo của Đảng, của Nhà nước và của ngành giáo dục đều rất coi trọng vai trò, vị trí của đội ngũ giáo viên. Vì vậy, việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên được coi là một trong hai giải pháp trọng tâm của chiến lược phát triển giáo dục-đào tạo năm 2001- 2010.
Nghị quyết 05/2005 NQ-CP của Chính phủ (ban hành ngày 18/4/2005) về đẩy mạnh công tác xã hội hoá giáo dục đã chỉ đạo: “…chuyển phần lớn hoạt động giáo dục sang cơ chế cung ứng dịch vụ”. ự chuyển đổi này đã đặt ra cho nhà trường muốn phát triển và cạnh tranh có hiệu quả, buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc nhằm khai thác tốt tiềm năng của họ và đem lại hiệu quả cao cho đơn vị sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho mỗi trường trong điều kiện đa dạng hóa các loại trường.
Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp các nhà quản lý nắm được cách giao tiếp có hiệu quả với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung với cấp dưới, nhạy cảm hơn, biết đánh giá cấp dưới một cách tốt nhất, biết cách lôi cuốn cấp dưới say mê với công việc… và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, tạo được bầu không khí tốt đẹp trong tập thể, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của nhà trường.
Kết luận chƣơng 1
Chương thứ nhất của luận văn bàn về các khái niệm có tính chất lý thuyết về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ở góc độ kinh tế. Ngoài ra, nguồn nhân lực cũng được xem xét và phân tích trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Nội dung chương này làm cơ sở để đi vào chương thứ 2 giới thiệu về thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại Trường TCN-GTVT Đồng Nai.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG TRUNG CẤP NGHỀ GIAO THÔNG VẬN TẢI ĐỒNG NAI
2.1 Tổng quan về Trƣờng và tình hình nhân lực của Trƣờng
Trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai là đơn vị sự nghiệp, thực hiện nhiệm vụ đào tạo và tổ chức thi giấy phép lái xe các hạng A1, A3, A4, đào tạo lái xe ô tô các hạng B1, B2, C, D, E, đào tạo cấp chứng chỉ vận hành máy công trình- tàu sông, đào tạo ngành cơ khí sửa chữa ô tô, liên kết đào tạo cao đẳng, đại học… Trường chịu sự quản lý nhà nước về dạy nghề của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ Giao thông Vận tải và Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Nai. Trường chịu sự quản lý trực tiếp của Sở Giao thông Vận tải tỉnh Đồng Nai (theo Quyết định số 3811/QĐ-UBND ngày 05/11/2007 của Ủy ban Nhân dân Tỉnh Đồng Nai).
2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển
Lịch sử hình thành của Trường được đánh dấu qua các mốc sau:
Ngày 14/07/1977: Trường được thành lập theo Quyết định của UBND Tỉnh Đồng Nai với tên gọi “Trường lái xe máy công trình Đồng Nai”, trực thuộc Sở GTVT Đồng Nai. Trụ sở tại xã Hóa An, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
Ngày 08/02/1991: Trường được đổi tên theo Quyết định số 161/QĐ.UBT của UBND tỉnh Đồng Nai, đổi tên thành “Trường Công nhân kỹ thuật-Giao thông vận tải Đồng Nai”. Trường được dời về trụ sở mới tại KP. 5, đường Huỳnh Văn Nghệ, phường Bửu Long, TP. Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
Ngày 05/11/2007: Trường được đổi tên lần thứ 2 theo QĐ số 3811/QĐ- UBND của UBND tỉnh Đồng Nai, thành “Trường Trung cấp nghề Giao thông Vận tải Đồng Nai”. Từ đó đến nay, trường giữ nguyên tên gọi và trụ sở.
Như vậy, cho đến nay, dù quy mô không lớn, nhưng trường đã có gần 38 năm truyền thống và nhiều thế hệ quản lý, giáo viên, kỹ thuật viên đã qua.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và các phòng, khoa, bộ phận
Hội đồng Trường: tổ chức chịu trách nhiệm quyết định về phương hướng
hoạt động của nhà trường, huy động và giám sát việc sử dụng các nguồn lực, bảo đảm thực hiện mục tiêu dạy nghề.
Ban Giám hiệu: gồm Hiệu trưởng và 01 Phó Hiệu trưởng được Chủ tịch
UBND Tỉnh Đồng Nai ủy quyền cho Giám đốc Sở GTVT Đồng Nai, ra quyết định bổ nhiệm theo quy định về phân cấp quản lý cán bộ, nhiệm kỳ 5 năm.
Các phòng ban chức năng: gồm có Phòng Tổ chức ành chánh, Phòng Đào
tạo-Bộ phận Tuyển sinh, Phòng Vật tư, Phòng Tài vụ.
Các khoa đào tạo: gồm có Khoa Dạy lái xe ô tô hạng B1, B2; Khoa Dạy lái
xe ô tô hạng C, D, E; Khoa Cơ khí sửa chữa ôtô; Khoa Mô tô Máy kéo; Khoa Dạy lái máy Công trình - Tàu sông.
Trung tâm: Trung tâm Sát hạch lái xe loại III.
Các tổ chức đoàn thể: Công đoàn, Đoàn thanh niên của Trường, Hội Cựu
chiến binh hoạt động theo quy định của Hiến pháp, Pháp luật, Điều lệ của tổ chức. ơ đồ tổ chức và mối liên hệ giữa các phòng, ban, bộ phận của trường được thể hiện trong ơ đồ 2.1 như sau:
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Trƣờng
Chi Bộ Ban Giám hiệu Công đoàn
Trung tâm
Phòng Chức năng Khoa Đào tạo
Phòng Tổ chức H`ành chính Phòng Đào tạo Bộ phận Tuyển sinh Phòng Tài vụ Phòng Vật tư
Khoa Dạy lái xe hạng C, D, E Khoa Dạy lái xe hạng B
Khoa Mô tô máy kéo Khoa Máy công trình, Tàu sông
Khoa Cơ khí sửa chữa ô tô
Trung tâm Sát hạch lái xe loại III Hội đồng Trƣờng
2.1.3 Kết quả hoạt động đào tạo của Trƣờng
Kết quả đào tạo những năm gần đây của Trường được mô tả qua bảng 2.1 như sau:
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động đào tạo các năm
Hệ đào tạo Năm 2011 (học viên) Năm 2012 (học viên) Năm 2013 (1/10/2013) (học viên) Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện
Trung cấp nghề: trung cấp cơ
khí sửa chữa ô tô. 100 145 100 120 100 50
Sơ cấp nghề: dạy lái xe ô tô
các hạng B1, B2, C, D, E. 1800 1850 1800 1800 1500 1441
Chứng chỉ nghề:dạy lái xe mô tô hạng A1, lái xe mô tô hạng A3, lái xe máy kéo hạng A4 và xe nâng hàng.
12000 12500 12000 12000 8000 7260
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Từ bảng tổng hợp kết quả đào tạo các năm gần đây có thể thấy rằng: Số lượng học viên được đào tạo tại Trường ở tất cả các hệ ngày càng giảm dần. Do sự cạnh tranh giữa các Trường nghề trong và ngoài tỉnh Đồng Nai, vấn đề tuyển sinh của Trường gặp nhiều khó khăn. Nhà trường đã chủ động xin điều chỉnh kế hoạch về đào tạo nhưng vẫn không tuyển đủ số lượng học viên theo kế hoạch đã được phê duyệt của Sở Giao thông Vận tải Đồng Nai, đặc biệt là ở hệ đào tạo trình độ trung