6. Kết cấu luận văn
2.2.3.2 Chế độ làm việc, nghỉ ngơi
Theo quy định hiện hành của Nhà nước, mỗi cán bộ viên chức có 12 ngày phép, 10 năm công tác được thêm 1 ngày phép. Nghỉ bệnh, nghỉ phép, nghỉ không lương thì cán bộ nhân viên có thể làm đơn, có chữ ký xác nhận của trưởng Phòng khoa, và gửi về Phòng TCHC. Nghỉ từ 02 ngày cần phải có sự đồng ý của BGH. Quy định này áp dụng cho tất cả cán bộ nhân viên công tác trong Trường.
2.2.3.3 Về công tác đánh giá kết quả công việc, thi đua khen thƣởng, kỷ luật của cán bộ nhân viên
* Về Đánh giá công việc: àng năm, vào cuối năm, Trường có quy định cán
bộ nhân viên tự đánh giá kết quả hoạt động của mình trong năm. 2 đối tượng được đánh giá các nội dung khác nhau, là đối tượng cán bộ chuyên môn và đối tượng cán bộ lãnh đạo.
Bản tự đánh giá gồm các nội dung như: thông tin cá nhân (tên, đơn vị, nhiệm vụ được phân công, đối tượng đảng viên, không đảng viên, nếu là cấp lãnh đạo thì ghi thêm chức vụ trong Đảng và trong chính quyền); mức độ thực hiện chức trách,
nhiệm vụ được giao, phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao; chiều hướng và triển vọng phát triển của cán bộ (tốt hơn, giữ mức hay giảm so với lần đánh giá trước); tự phân loại theo mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ.
Các hình thức tự đánh giá được một số ý kiến nội bộ cho là còn sơ sài và không có các tiêu chí cụ thể để cán bộ nhân viên tự đánh giá. Ngoài ra, còn chưa có sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên, của người học đối với người dạy (Xem phụ lục 7: Các mẫu tự nhận xét của Trường).
* Về Thi đua khen thưởng: Cuối mỗi tháng các Phòng, khoa họp để đánh giá
cán bộ viên chức trong khoa tiêu chí xếp loại ABC: loại A (hoàn thành tốt nhiệm vụ hưởng 100% lương tăng thêm), loại B (hoàn thành nhiệm vụ hưởng 80% lương tăng thêm), loại C (chưa hoàn thành nhiệm vụ hưởng 50% lương tăng thêm). Loại B hoặc C chỉ những trường hợp cán bộ viên chức vi phạm lỗi nặng như: gây tai nạn khi dạy thực hành lái xe, vi phạm quy định, nội quy của Nhà trường bị xử lý kỷ luật...
Hiện nay, Nhà trường chỉ có quy định về khen thưởng kỷ luật đối với giáo viên dạy thực hành lái xe ô tô, chưa xây dựng quy định về khen thưởng kỷ luật đối với các bộ phận khác. Vì vậy, chưa tạo được động lực để khuyến khích các bộ phận khác trong Nhà trường tích cực trong công việc, dẫn đến việc đánh giá CBVC, nhân viên hiện nay của Nhà trường còn mang tính hình thức.
Việc hỗ trợ, thưởng cho cán bộ viên chức vào các ngày lễ, kỷ niệm thành lập trường, ngày 20/11, Tết. Ngoài ra, còn có một số hoạt động khen thưởng khác như nâng lương khi có thành tích trong các cuộc thi, khi giải quyết chế độ ốm đau, thai sản, BHXH, BHYT cho cán bộ viên chức.
* Về Kỷ luật: Để thực hiện tốt công tác quản lý hành chính, Nhà trường đã
ban hành một số nội quy, quy định. Trong công tác xử lý CBVC, nhân viên vi phạm, Nhà trường thực hiện theo Nghị định số 27/2012/NĐ-CP ngày 6/04/2012 của Chính phủ về vấn đề kỷ luật cán bộ viên chức. Việc tiến hành kỷ luật cán bộ được thực hiện theo các quyết định của Ban Giám hiệu trên cơ sở mức độ vi phạm. Trên cơ sở lỗi vi phạm của cán bộ nhân viên, BGH tổ chức cuộc họp cán bộ chủ chốt để kiểm điểm viên chức vi phạm, xét xét có đưa ra ội đồng kỷ luật. Nếu xác định vụ việc vi phạm đến mức phải xử lý kỷ luật, BGH sẽ ký Quyết định thành lập Hội
đồng kỷ luật. Hội đồng kỷ luật của Nhà Trường sẽ xác lại mức độ vi phạm và hình thức kỷ luật. Hội đồng kỷ luật viên chức đề xuất với BGH về hình thức xử lý kỷ luật và BGH ra Quyết định kỷ luật.
2.3 Phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực
Việc phân tích và đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực tại Trường là nội dung quan trọng nhất để trên cơ sở đó có thể đưa ra những giải pháp cho việc phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Những phân tích đánh giá này trên cơ sở toàn bộ nội dung 2.1, 2.2 ở trên cũng như kết quả điều tra mức độ hài lòng của CBVC, nhân viên tại bảng hỏi.
2.3.1 Phân tích yếu tố môi trƣờng bên ngoài ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực của Trƣờng nguồn nhân lực của Trƣờng
Trường là một trong nhiều các đơn vị tổ chức đào tạo ngành nghề liên quan đến giao thông và điều khiển phương tiện giao thông. Hiện nay, có thể nói nhu cầu học và thi bằng lái xe cũng như các ngành nghề sửa chữa cơ khí giao thông tại Việt Nam đang phát triển và có nhiều hứa hẹn. Cũng vì vậy mà đòi hỏi về chất lượng đào tạo ngày càng cao để có thể cạnh tranh. Có những yếu tố khách quan nhất định từ phía môi trường bên ngoài chi phối đến quản trị nguồn nhân lực của Trường.
Tuy nhu cầu đào tạo trung cấp nghề giao thông cao, nhưng vấn đề địa lý, cụ thể là vị trí của Trường cũng là một yếu tố khách quan. Trong khi nhu cầu đào tạo nghề ở TP. CM tăng cao, thì nhu cầu đào tạo nghề ở Đồng Nai có nhiều biến động và thay đổi mà Nhà Trường cần phải điều chỉnh kế hoạch nhân sự của mình một cách khá thụ động. Lực lượng lao động và nhu cầu đào tạo thay đổi, làm cho nhu cầu và các biện pháp quản trị nguồn nhân lực cũng gặp những khó khăn nhất định. Việc tuyển chọn, bổ nhiệm nguồn nhân lực tại Trường đôi khi gặp khó khăn do khan hiếm nguồn nhân lực đủ chuyên môn.
Nằm trong địa bàn tỉnh Đồng Nai và trực thuộc sự quản lý của Tỉnh, Trường có một số những thuận lợi nhất định khi được sự quan tâm của các cấp quản lý và được thừa hưởng một môi trường pháp lý hành chính với những quy định, quy trình rõ ràng và thiết thực. Tuy nhiên, do những khó khăn khách quan nên các vấn đề đãi ngộ người lao động, giải quyết các vấn đề quan hệ trong nguồn nhân lực của Trường có khi gặp phải những khó khăn nhất định. Theo chủ trương của Tỉnh, nhà
trường thuộc diện quy hoạch, phải di dời về huyện Vĩnh Cửu nhưng công tác giải tỏa, đền bù chậm triển khai.
Hiện nay, Nhà trường đang phải cạnh tranh với rất nhiều cơ sở đào tạo nghề trong và ngoài tỉnh, đặc biệt là TP. CM và Bình Dương, đã tạo nên một môi trường
cạnh tranh không dễ dàng cho Nhà Trường. Ở Đồng Nai hiện có rất nhiều cơ sở đào tạo cùng ngành nghề với Nhà trường nê Trường đang gặp nhiều khó khăn trong tuyển sinh, lượng học viên đăng ký học giảm đáng kể. Vì vậy, Trường cũng đứng trước thách thức trong việc nâng cao chất lượng và thu hút người học, trong đó quan tâm đến chất lượng giảng dạy và chuyên môn của cán bộ nhân viên cũng như phải có những biện pháp nhằm giữ chân nhân tài, đảm bảo nguồn lực cho sự phát triển của Nhà trường trong những năm tới.
2.3.2 Phân tích yếu tố bên trong ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực của Trƣờng
Ngoài các yếu tố khách qua bên ngoài, các yếu tố chủ quan bên trong cũng cần được phân tích để làm r môi trường quản lý nguồn nhân lực của Trường.
Một quan tâm của BG Nhà trường là mục tiêu quy hoạch nguồn nhân lực.
Chiến lược phát triển của Trường, như đã được đề cập, là tiến đến xây dựng
Trường thành một trường cao đẳng. Chiến lược này cũng ảnh hưởng đến việc quản lý nguồn nhân lực của Trường trong những năm gần đây. BG luôn khuyến khích cán bộ nhân viên nâng cao nghiệp vụ và bằng cấp, nhất là đối tượng trẻ.
Do những khó khăn nhất định về tài chính và quy chế chi tiêu, nhưng có thể nói là Nhà trường, thông qua các hoạt động công đoàn và sinh hoạt nội bộ, luôn cố gắng xây dựng một văn hoá làm việc trong đó chia sẻ những khó khăn trong cuộc sống, xây dựng thói quen và quan hệ tốt giữa các cấp quản lý và cán bộ nhân viên và giữa cán bộ nhân viên với nhau. Ngoài ra, công đoàn Trường cũng là nơi chú trọng đến việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ nhân viên.
Tuy không phải là yếu tố trực tiếp, nhưng thiết bị phục vụ giảng dạy của nghề trung cấp sửa chữa ô tô đã quá cũ, không còn phù hợp, nhưng nhà trường gặp rất nhiều khó khăn trong việc đầu tư mới thiết bị nhằm để thu hút học viên, cũng là một yếu tố bên trong đáng chú ý. Cơ sở vật chất, phương tiện lao động tốt thì các
Một yếu tố rất quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của Trường chính là
yếu tố con người. Việc phân tích nguồn nhân lực ở trên đã nói về yếu tố này. Người
lao động – CBVC, nhân viên trong Trường ở những độ tuổi khác nhau, trình độ khác nhau và hoàn cảnh kinh tế/gia đình khác nhau. Ngoài ra, thâm niên, kinh nghiệm và vấn đề tâm lý cá nhân khác nhau cũng là các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của Trường. Nhiều cán bộ nhân viên hiện có con nhỏ, việc chăm sóc con cái, cho con đến trường… cũng là mối lo lắng và làm tốn nhiều thời gian của họ.
Đặc điểm công việc ở Trường tương đối cụ thể, được phân công phân nhiệm r ràng. Đây cũng là một thuận lợi nhất định, do CBVC, nhân viên luôn hiểu việc và vì vậy có thể định hướng và hoàn thành công việc. Sinh hoạt nội bộ theo các Khoa, Phòng tại Trường cũng là dịp để Nhà trường nắm bắt ít nhiều những thay đổi trong cuộc sống, trong tâm lý của cán bộ nhân viên. Từ đó xây dựng thêm sự gắn bó của cán bộ nhân viên đối với Trường và nâng cao mức độ tin tưởng, hài lòng, thoả mãn.
Về vấn đề tiền lương và chế độ, đây cũng là yếu tố ảnh hướng rất lớn đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực của Nhà trường. Trừ một số ít cán bộ nhân viên có hoàn cảnh gia đình tốt, đa số cán bộ nhân viên đều dựa chủ yếu vào đồng lương và các chế độ để đảm bảo cuộc sống. Vấn đề lương là vấn đề lớn hiện nay chứ không riêng gì Nhà trường. Do chế độ lương còn hạn chế, nên việc thu hút lao động chất lượng cao, cũng như việc đòi hỏi các tiêu chuẩn cao ở nguồn lực Nhà trường còn hạn chế. Do công tác tuyển sinh gặp nhiều khó khăn, nên việc đảm bảo thu nhập là một vấn đề mà Ban lãnh đạo luôn quan tâm tìm hướng giải quyết. Dưới đây là một số đánh giá trên cơ sở quy trình quản lý nhân lực:
2.3.2.1 Về tuyển dụng
Có thể nói chính sách tuyển dụng, bộ nhiệm của Trường được xây dựng trên cơ sở các văn bản quy định trong đó mô tả một cách rõ ràng về mục đích, yêu cầu, nguyên tắc và tiêu chuẩn lựa chọn nhân sự cho các vị trí quản lý thể hiện ưu điểm nhất định trong chính sách bộ nhiệm. Quy trình bổ nhiệm nhân sự cũng được thực hiện một cách nghiêm túc và theo đúng quy định. Đây là ưu điểm là đúng theo quy định của Sở Nội vụ Tỉnh đưa ra. Tuy nhiên, nhược điểm dễ nhận thấy là công tác tuyển dụng viên chức của Trường vẫn còn hạn chế về nguồn tuyển dụng, và vẫn chủ
yếu theo ý kiến chỉ đạo. Thời gian trước khi ban hành Quy chế tuyển dụng, nguồn tuyển của trường thường chỉ qua giới thiệu, có mối quan hệ quen biết, Sở GTVT điều động người từ các đơn vị trực thuộc khác đến... Trên thực tế, chưa hoàn toàn công khai nhu cầu tuyển dụng theo quy định của Sở Nội vụ Tỉnh trên các phương tiện thông tin để mọi người được tham gia.
Về vấn để bổ nhiệm chức vụ, căn cứ ý kiến chỉ đạo của BGH về công tác nhân sự, Phòng TCHC lập Kế hoạch nhân sự trình lên BGH xem xét. Cấp ủy Chi Bộ nhà Trường họp thống nhất phương án nhân sự và đưa ra Chi bộ lấy ý kiến. Sau khi được sự thống nhất của Chi bộ sẽ đưa ra lấy kiến của Cán bộ chủ chốt ( cấp trưởng, phó Phòng, khoa). Cán bộ được tín nhiệm trên 50% được BGH lập quyết định bổ nhiệm và gửi thông báo về Sở GTVT để báo cáo. Ưu điểm của chính sách này là thực hiện đúng quy trình. Tuy nhiên, nhược điểm của nó cũng là nguồn cán bộ hạn chế. Có những cán bộ được sự tín nhiệm của Chi bộ nhưng lại không được sự tín nhiệm (trên 50%) của cán bộ chủ chốt nên không thể bổ nhiệm được.
2.3.2.2 Về đào tạo, phát triển
Về các chính sách giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có thể thấy các hoạt động của Trường bước đầu có những kết quả đáng ghi nhận. Năng lực nguồn nhân lực tăng lên theo thời gian và theo khả năng của Nhà trường. Điều này có thể thấy ở nguồn nhân lực của Trường tạm đủ để thực hiện các nhiệm vụ đào tạo được phân công. Tuy vậy, không thể không thấy một số nhược điểm như:
- Nhà trường chưa xây dựng chiến lược dài hạn, ngắn hạn về công tác đào tạo, phát triển.
- BG thường xuyên thay đổi, không ổn định (do quy định về luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác của Công chức, viên chức Sở GTVT).
- Đa số các cán bộ viên chức hiện nay đang theo học các cấp (cao học, đại học) ở dạng tự túc về kinh phí, Nhà trường và Sở GTVT chưa có sự hỗ trợ.
- Kế hoạch của Nhà trường chưa có sự sắp xếp thời gian hợp lý để cán bộ viên chức yên tâm tham gia học tập mà chủ yếu cánh bộ nhân viên phải sắp xếp để học ngoài giờ.
- Trường cũng chưa mở thêm ngành nghề mới, chưa có kế hoạch mở rộng nên tuyển dụng chưa được định hướng lâu dài, chỉ mang tính tạm thời.
2.3.2.3 Về duy trì nguồn nhân lực
Các chính sách đối với đời sống của cán bộ nhân viên nói chung phụ thuộc vào khả năng tài chính của Nhà trường. Ưu điểm là BG và Công đoàn luôn cố gắng có những chính sách tốt cho CBVC, nhân viên. Điều này được thể hiện ở tinh thần đoàn kết của nội bộ Trường và sự tín nhiệm của CBVC, nhân viên đối với lãnh đạo và Công đoàn. Tuy vậy, có thể thấy một số các hạn chế được đánh giá như sau:
- Về vấn đề trả lương, theo đánh giá chung, hiện nay việc trả lương thưởng chưa đánh giá đúng với từng vị trí công tác và còn bất cập, chưa thật sự công bằng. Việc trả lương chưa có sự phân biệt cao thấp giữa cán bộ lãnh đạo và nhân viên trong lương tăng thêm.
- Về vấn đề khen thưởng, giáo viên có số học sinh thi tốt nghiệp đạt tỷ lệ cao trong các kỳ thi được khen thưởng theo quy định, nhưng tỷ lệ thấp lại không xem xét xử lý. Như vậy vô hình chung giáo viên không cảm thấy chịu trách nhiệm về trách nhiệm của mình đối với kết quả tốt nghiệp của học viên.
- Vấn đề đánh giá cán bộ viên chức, vẫn còn có sai số trong đánh giá công việc của cán bộ viên chức. Trong một số trường hợp, vẫn còn có một mức lương như nhau đối với những người có khối lượng công việc khác nhau. Đặc biệt là số giờ dạy có khi chưa được xem là tiêu chí để đánh giá. Chính vì vậy, vẫn còn hiện tượng một vài trường hợp tuy nghỉ dạy nhưng vẫn được hưởng lương.
- Về hoạt động công đoàn, BG , Công đoàn tổ chức tham quan cho CBVC mỗi năm một lần. Nhưng 3 năm gần đây không tổ chức do không có kinh phí).