6. Kết cấu luận văn
2.3.3.5 Mức độ hài lòng về môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc ở đây được hiểu là môi trường văn hoá, nơi các mối quan hệ liên cá nhân được xây dựng duy trì. Ở trường hợp của Trường, môi trường làm việc là mối quan hệ với cấp trên (câu 32), mối quan hệ với đồng nghiệp (câu 33), cơ sở vật chất và điều kiện làm việc (câu 34), sự tôn trọng ý kiến đối với cán bộ nhân viên của cấp trên (câu 35), các hoạt động công đoàn đoàn thể (câu 36). Các câu hỏi trên nhận được phản hồi của tất cả cán bộ nhân viên (56 người) với kết quả được thống kê như sau:
Nguồn: Tự tổng hợp từ kết quả khảo sát
Đồ thị 2.11 Mức độ đánh giá về môi trƣờng làm việc
Quan hệ đồng nghiệp được đánh giá cao nhất (3.29/5) trong các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc, tiếp đó là quan hệ với cấp trên (2.96) cũng ở mức khá cao. Đối với quan hệ đồng nghiệp, các đánh giá tập trung ở 2 mức điểm là 5 (12/56) và mức điểm 4 (9/56). Cả 2 mức đánh giá về quan hệ đồng nghiệp đều tập trung ở mức trung bình và ít nằm ở mức thấp (Quan hệ đồng nghiệp: 1/56 ở mức điểm 0 và 1; Quan hệ cấp trên: 5/56 ở mức điểm 0 và 1). Điều này có thể là mức độ sai số trong nghiên cứu, do yếu tố tâm lý của người được hỏi (dù khuyết danh) vẫn cảm thấy lo ngại về cấp trên. Hoặc, có thể là mối quan hệ giữa cấp trên và cán bộ nhân viên tại Trường vốn tốt. Chúng tôi với tư cách là người tham gia làm việc và sinh hoạt trong nội bộ Trường, hoàn toàn bị thuyết phục bởi giả thuyết sau.
Một số ý kiến bổ sung nhằm cải thiện môi trường làm việc bao gồm: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện hơn, tránh hiện tượng bè phái, nhóm lợi ích; Cùng nhau trao đổi những vướng mắc trên tinh thần xây dựng giúp nhau cùng tiến bộ, tích cực từng bước và có biện pháp giúp đỡ những công nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn.
Cuối cùng, tại câu 39 một số ý kiến bổ sung cho toàn bộ bảng hỏi cũng được thu thập. Nhiều ý kiến trùng lặp được tóm tắt như sau: "Việc quản lý nhân sự cần
phải chặt chẽ hơn, quản lý các công việc của nhân viên tốt hơn"; "Cần cập nhật thường xuyên các lớp bồi dưỡng, kiến thức quản lý để định hướng phát triển nhân sự cho trường"; "Chiến lược phát triển nhân sự cần được thể hiện rõ ràng hơn"; "BGH Nhà trường cần phân công, giao nhiệm vụ cho cán bộ nhân viên trong Trường theo đúng và phù hợp với chuyên môn, ngành nghề của họ"; "Cần có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo thêm trình độ, năng lực chuyên môn của cán bộ nhân viên. BGH cần quan tâm nhiều hơn nữa đến các chế độ lương, mức lương của cán bộ nhân viên"; "Chế độ thưởng phạt kịp thời và công minh để khích lệ hoặc răn đe và lấy lòng tin của cán bộ nhân viên"; "Chế độ lương bổng còn theo hình thức cào bằng, đánh đồng. Lương và chế độ cần phù hợp hơn với điều kiện thực tiễn".
Như vậy, kết quả điều tra bảng hỏi được phân tích ở trên là một số trong số những căn cứ quan trọng trong việc phân tích và đưa ra các giải pháp quản lý, sẽ được chúng tôi đề cập đến trong chương thứ 3 của luận văn này.
Kết luận chƣơng 2
Chương thứ 2 tập trung vào các thông tin về Trường cũng như hệ thống quản trị nguồn nhân lực của Trường, thống kê tình hình năng lực của nhân sự trong trường. Ngoài ra, chương 2 này cũng dành phần lớn nội dung phân tích các vấn đề như về nguồn nhân lực, về quản trị nguồn nhân lực, về môi trường, các yếu tố khách quan/chủ quan chi phối sự quản lý nguồn nhân lực cũng như giới thiệu kết quả khảo sát về tâm lý, ý kiến, nguyện vọng của cán bộ nhân viên tại Trường. Trên cơ sở chương này, chương thứ 3 sẽ bàn đến vấn đề cốt lõi của luận văn là các chủ trương, định hướng của nhà nước và của địa phương đối với sự phát triển của nguồn nhân lực của Trường, cũng như những giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực tại Trường.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI