6. Kết cấu luận văn
2.2.2. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực của Trƣờng
2.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực
Đối với công tác giáo dục tư tưởng, nhiều hoạt động đã được phát động và trở thành thói quen, nề nếp của Trường, như đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, thực hiện việc triển khai Nghị quyết của Đảng, Nghị định, Thông tư của Chính phủ và các văn bản chỉ đạo của cấp trên đúng thời gian, đảm bảo các nội dung của kế hoạch. Nhà trường thường xuyên tổ chức cho CBVC, nhân viên tham gia học tập chính trị, chuyên môn nghiệp vụ theo chuyên đề nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, góp phần thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao. Ngoài ra, Nhà trường cũng có chủ trương tiếp tục đổi mới nội dung và hình thức tuyên truyền, đi sâu giáo dục các mặt chính trị tư tưởng, giáo dục pháp luật, học vấn tay nghề, ý thức phục vụ nhân dân. Các phong trào xanh - sạch - đẹp và có đời sống văn hóa tốt trong cơ quan cũng được phát động và hưởng ứng.
Đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực, có thể thấy một số hoạt động đào tạo nghiệp vụ cho CBVC qua các con số thống kê cụ thể, chẳng hạn trong năm 2012, 2013 như sau:
Bảng 2.4 Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dƣỡng CBVC
Trƣờng Đào tạo Nội dung đào tạo
Số CBVC tham gia năm 2012 Số CBVC tham gia năm 2013 Trường Chính trị tỉnh Đồng Nai
Quản lý Nhà nước cấp chuyên viên 01 04 Trường Chính trị tỉnh Đồng Nai Cử nhân Kinh tế - Chính trị 01 00 Tổng Cục đường bộ Việt nam
Nâng cao nghiệp vụ giáo viên dạy thực hành lái xe
05 25
Đảng Uỷ khối Dân chính Đồng Nai
Bồi dưỡng đối tượng đảng, An ninh Quốc phòng
08 02
Đại học ư phạm kỹ thuật TP HCM
Bồi dưỡng sư phạm nghề 02 00
Nguồn:Phòng TCHC Qua Bảng 2.4 có thể thấy rằng, hiện nay Nhà trường chỉ chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cho CBVC qua các lớp ngắn hạn, do các Ban, ngành trong Tỉnh tổ chức, chưa chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng cho CBVC ở trình độ cao hơn như đại học, cao học. Hiện nay đa số các cán bộ viên chức đang được đào tạo ở các trình độ thạc sỹ, đại học, cao đẳng đều ở dạng tự túc. Nhà trường chỉ cấp kinh phí cho các khóa bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn ngắn hạng như: Khóa bồi dưỡng giáo viên dạy thực hành lái xe, hoặc cán bộ viên chức chỉ được tham gia các khóa bồi dưỡng kỹ năng quản lý, lý luận chính trị do Nhà nước tổ chức như: Lớp bồi dưỡng kỹ năng quản lý nhà nước, trung cấp chính trị...
2.2.2.2 Công tác bổ nhiệm, luân chuyển, điều động
Đối với công tác bổ nhiệm, luân chuyển điều động cán bộ nhân viên, Nhà trường thực hiện theo tinh thần của Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 của Chính phủ. Nhà trường cũng có quy định cụ thể về các công tác trên.
àng năm, Trường đều có kế hoạch nhân sự cho năm, trong đó dự kiến số lượng nhân sự cho các Phòng ban cũng như các khoa trên cơ sở nguồn lực sẵn có cũng như trên cơ sở Kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội tại của Trường.
Kế hoạch bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý các Phòng, khoa theo nhiệm kỳ nhằm tăng cường năng lực lãnh đạo trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của Nhà trường, nâng cao trách nhiệm, tinh thần phấn đấu của cán bộ viên chức đối với nhiệm vụ công tác được giao; sử dụng tốt năng lực cán bộ, nhất là cán bộ có năng lực thực sự và có triển vọng phát triển.
2013) mô tả rõ ràng về mục đích, yêu cầu, nguyên tắc và tiêu chuẩn lựa chọn. Các bước tiến hành việc bổ nhiệm/tái bổ nhiệm bao gồm. Đối với việc bổ nhiệm mới,
gồm 3 bước: Xuất phát từ yêu cầu công tác, Cấp ủy Chi bộ đưa ra chủ trương về việc bổ nhiệm nhân sự và tiến hành xem xét, giới thiệu nhân sự; Nhân sự được giới thiệu sẽ được thông qua Chi bộ để biểu quyết và Ban Giám hiệu tổ chức cuộc họp cán bộ chủ chốt(gồm BG , trưởng phó các phòng, khoa) để lấy phiếu tín nhiệm. Cụ theo các bước như ơ đồ 2.3 sau:
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính
Sơ đồ 2.3: Quy trình bổ nhiệm mới của Trƣờng
Về chi tiết, ở bước 1, Hiệu trưởng tổ chức cuộc họp tập thể lãnh đạo đơn vị (BGH, Chi Ủy (Bí thư, Phó bí thư, chi ủy viên), Chủ tịch hội đồng trường, để giới thiệu nhân sự và dự kiến phân công đối với viên chức sẽ bổ nhiệm (cần phải trên 50% tổng số lãnh đạo đơn vị dự họp đồng ý). Kết quả sẽ trình cho Chi bộ dự kiến nhân sự bổ nhiệm để lấy tín nhiệm. Đến bước thứ 2, Hiệu trưởng tổ chức cuộc họp cán bộ chủ chốt đơn vị để lấy phiếu tín nhiệm theo phương thức bỏ phiếu kín các cán bộ chủ chốt, lấy nhận xét, đánh giá về viên chức dự kiến bổ nhiệm và xác định, kết luận các vấn đề mới phát sinh (nếu có). Viên chức đề nghị bổ nhiệm phải đạt trên 50% phiếu tín nhiệm.
Đối với việc bổ nhiệm lại, có các bước sau: Cán bộ dự kiến bổ nhiệm lại viết bản tự nhận xét, đánh giá trong thời gian giữ chức vụ về những ưu điểm, hạn chế của cá nhân và hướng khắc phục các hạn chế; Cấp ủy Chi bộ họp xem xét đánh giá cán bộ dự kiến bổ nhiệm lại và thông qua Chi bộ; BGH tổ chức họp cán bộ chủ chốt để lấy ý kiến tín nhiệm.
Bước 1:
Xác định nhu cầu, Cấp ủy Chi bộ đưa ra chủ trương và giới thiệu nhân sự
Bước 3:
Phòng TCHC hoàn chỉnh hồ sơ đề nghị bổ nhiệm để báo cáo (đối với chức danh do
Sở bổ nhiệm).
Bước 2:
Thông qua Chi bộ, tổ chức họp cán bộ chủ chốt để lấy ý
Quy trình bổ nhiệm lại cán bộ được thể hiện qua ơ đồ 2.4 như sau:
Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính
Sơ đồ 2.4: Quy trình bổ lại nhiệm của Trƣờng
Ở bước 3, trong cuộc họp cán bộ chủ chốt, các thành viên tham dự cuộc họp tham gia ý kiến đóng góp, nhận xét về ưu điểm và khuyết điểm của cán bộ dự kiến bổ nhiệm lại và cuộc họp tổ chức lấy phiếu tín nhiệm theo phương thức bỏ phiếu kín. Cán bộ quản lý dự kiến bổ nhiệm lại phải đạt tỷ lệ phiếu tín nhiệm trên 50% tổng số cán bộ tham gia dự họp.
2.2.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực của Trƣờng
2.2.3.1 Về công tác trả lƣơng, đãi ngộ cán bộ viên chức
Mức lương trung bình hiện nay của Nhà trường khoảng 4,2 triệu đồng/tháng. àng tháng CBVC, nhân viên được trả lương như sau: Tổng lương = Lương căn bản + Lương tăng thêm . Trong đó: Lương cơ bản= Lương cơ sở x Hệ số + Phụ cấp chức vụ + Phụ cấp giáo viên + Phụ cấp thâm niên nhà giáo; Lương tăng thêm = Lương cơ sở x hệ số lương x hệ số điều chỉnh. Lương tăng thêm phụ thuộc vào
các khoản thu hàng tháng của Nhà trường, nếu các khoản thu được đảm bảo thì CBVC, nhân viên được trả lương tăng thêm như trên. Nhưng trong trường hợp các khoản thu giảm thì phòng Tài vụ của Trường sẽ tham mưu với BG để quyết định điều chỉnh hệ số lương tăng thêm (có thể giảm còn 80%, 50% ...). Không có sự phân biệt cao thấp giữa cán bộ lãnh đạo và nhân viên trong lương tăng thêm. Việc tính lương tăng thêm theo hệ số mang tính cào bằng, không đánh giá đúng mức độ đóng góp của từng CBVC, nhân viên nên không kích thích được người lao động tích cực đóng góp.
Ngoài lương ra, các khoản thu cá nhân khác của cán bộ nhân viên chủ yếu trên cơ sở tiền khen thưởng: giáo viên có số học sinh thi tốt nghiệp đạt tỷ lệ cao trong các kỳ thi được khen thưởng theo quy định.
Bước 1:
Cán bộ quản lý dự kiến bổ nhiệm lại làm báo cáo tự nhận xét, đánh giá trong thời gian giữ chức vụ quản lý.
Bước 3:
Hiệu trưởng tổ chức cuộc họp lấy ý kiến nhận xét và bỏ phiếu tín nhiệm đối với các bộ dự kiến bổ nhiệm lại.
Bước 2:
Cấp ủy Chi bộ họp xem xét đánh giá nhân sự, thống nhất chủ trương, thông qua Chi bộ
Theo quy định của nhà nước, lên lương (lên hệ số) 3 năm/lần đối với trình độ đại học, 02 năm / lần đối với trình độ khác. Theo quy định của Trường, khi tới thời hạn lên lương, Phòng Tổ chức Hành chính lập quyết định trình lên BGH ký. Đối với trường hợp lên lương trước thời hạn (do đạt nhiều thành tích trong giảng dạy, thi tay nghề, chiến sỹ thi đua cơ sở) thì việc lên lương sẽ do Hội đồng trường quyết định. Trường hợp lên ngạch (cán bộ viên chức đang có trình độ trung cấp được xét ở ngạch giáo viên 15c.210 sau khi được đào tạo có bằng đại học được xét ở ngạch giáo viên 15.113.) thì Trường lập tờ trình đề nghị Sở GTVT quyết định.
Về chế độ thưởng, vào các ngày Lễ, kỷ niệm thành lập trường, mỗi cán bộ nhân viên được một khoản tiền thưởng nhất định (khoảng từ 1 triệu đồng đến 2 triệu đồng). Vào dịp Tết Nguyên đán, BGH và Ban chấp hành Công đoàn họp để quyết định khoảng thưởng hằng năm. Ví dụ như các cán CBVC, viên đều nhận 01 tháng lương cơ bản, thêm 4 triệu đồng và 01 phần quà có giá trị như nhau .
Ngoài ra, về phụ cấp trách nhiệm, các vị trí quản lý nhận được phụ cấp trách nhiệm khác nhau. Phụ cấp trách nhiệm hiện nay tại trường như sau: Hiệu trưởng: 0,7; Hiệu phó: 0,5; Trưởng các phòng, các khoa: 0,35; Phó các phòng, các khoa: 0,25.
2.2.3.2 Chế độ làm việc, nghỉ ngơi
Theo quy định hiện hành của Nhà nước, mỗi cán bộ viên chức có 12 ngày phép, 10 năm công tác được thêm 1 ngày phép. Nghỉ bệnh, nghỉ phép, nghỉ không lương thì cán bộ nhân viên có thể làm đơn, có chữ ký xác nhận của trưởng Phòng khoa, và gửi về Phòng TCHC. Nghỉ từ 02 ngày cần phải có sự đồng ý của BGH. Quy định này áp dụng cho tất cả cán bộ nhân viên công tác trong Trường.
2.2.3.3 Về công tác đánh giá kết quả công việc, thi đua khen thƣởng, kỷ luật của cán bộ nhân viên
* Về Đánh giá công việc: àng năm, vào cuối năm, Trường có quy định cán
bộ nhân viên tự đánh giá kết quả hoạt động của mình trong năm. 2 đối tượng được đánh giá các nội dung khác nhau, là đối tượng cán bộ chuyên môn và đối tượng cán bộ lãnh đạo.
Bản tự đánh giá gồm các nội dung như: thông tin cá nhân (tên, đơn vị, nhiệm vụ được phân công, đối tượng đảng viên, không đảng viên, nếu là cấp lãnh đạo thì ghi thêm chức vụ trong Đảng và trong chính quyền); mức độ thực hiện chức trách,
nhiệm vụ được giao, phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao; chiều hướng và triển vọng phát triển của cán bộ (tốt hơn, giữ mức hay giảm so với lần đánh giá trước); tự phân loại theo mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ.
Các hình thức tự đánh giá được một số ý kiến nội bộ cho là còn sơ sài và không có các tiêu chí cụ thể để cán bộ nhân viên tự đánh giá. Ngoài ra, còn chưa có sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên, của người học đối với người dạy (Xem phụ lục 7: Các mẫu tự nhận xét của Trường).
* Về Thi đua khen thưởng: Cuối mỗi tháng các Phòng, khoa họp để đánh giá
cán bộ viên chức trong khoa tiêu chí xếp loại ABC: loại A (hoàn thành tốt nhiệm vụ hưởng 100% lương tăng thêm), loại B (hoàn thành nhiệm vụ hưởng 80% lương tăng thêm), loại C (chưa hoàn thành nhiệm vụ hưởng 50% lương tăng thêm). Loại B hoặc C chỉ những trường hợp cán bộ viên chức vi phạm lỗi nặng như: gây tai nạn khi dạy thực hành lái xe, vi phạm quy định, nội quy của Nhà trường bị xử lý kỷ luật...
Hiện nay, Nhà trường chỉ có quy định về khen thưởng kỷ luật đối với giáo viên dạy thực hành lái xe ô tô, chưa xây dựng quy định về khen thưởng kỷ luật đối với các bộ phận khác. Vì vậy, chưa tạo được động lực để khuyến khích các bộ phận khác trong Nhà trường tích cực trong công việc, dẫn đến việc đánh giá CBVC, nhân viên hiện nay của Nhà trường còn mang tính hình thức.
Việc hỗ trợ, thưởng cho cán bộ viên chức vào các ngày lễ, kỷ niệm thành lập trường, ngày 20/11, Tết. Ngoài ra, còn có một số hoạt động khen thưởng khác như nâng lương khi có thành tích trong các cuộc thi, khi giải quyết chế độ ốm đau, thai sản, BHXH, BHYT cho cán bộ viên chức.
* Về Kỷ luật: Để thực hiện tốt công tác quản lý hành chính, Nhà trường đã
ban hành một số nội quy, quy định. Trong công tác xử lý CBVC, nhân viên vi phạm, Nhà trường thực hiện theo Nghị định số 27/2012/NĐ-CP ngày 6/04/2012 của Chính phủ về vấn đề kỷ luật cán bộ viên chức. Việc tiến hành kỷ luật cán bộ được thực hiện theo các quyết định của Ban Giám hiệu trên cơ sở mức độ vi phạm. Trên cơ sở lỗi vi phạm của cán bộ nhân viên, BGH tổ chức cuộc họp cán bộ chủ chốt để kiểm điểm viên chức vi phạm, xét xét có đưa ra ội đồng kỷ luật. Nếu xác định vụ việc vi phạm đến mức phải xử lý kỷ luật, BGH sẽ ký Quyết định thành lập Hội
đồng kỷ luật. Hội đồng kỷ luật của Nhà Trường sẽ xác lại mức độ vi phạm và hình thức kỷ luật. Hội đồng kỷ luật viên chức đề xuất với BGH về hình thức xử lý kỷ luật và BGH ra Quyết định kỷ luật.
2.3 Phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực
Việc phân tích và đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực tại Trường là nội dung quan trọng nhất để trên cơ sở đó có thể đưa ra những giải pháp cho việc phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Những phân tích đánh giá này trên cơ sở toàn bộ nội dung 2.1, 2.2 ở trên cũng như kết quả điều tra mức độ hài lòng của CBVC, nhân viên tại bảng hỏi.
2.3.1 Phân tích yếu tố môi trƣờng bên ngoài ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực của Trƣờng nguồn nhân lực của Trƣờng
Trường là một trong nhiều các đơn vị tổ chức đào tạo ngành nghề liên quan đến giao thông và điều khiển phương tiện giao thông. Hiện nay, có thể nói nhu cầu học và thi bằng lái xe cũng như các ngành nghề sửa chữa cơ khí giao thông tại Việt Nam đang phát triển và có nhiều hứa hẹn. Cũng vì vậy mà đòi hỏi về chất lượng đào tạo ngày càng cao để có thể cạnh tranh. Có những yếu tố khách quan nhất định từ phía môi trường bên ngoài chi phối đến quản trị nguồn nhân lực của Trường.
Tuy nhu cầu đào tạo trung cấp nghề giao thông cao, nhưng vấn đề địa lý, cụ thể là vị trí của Trường cũng là một yếu tố khách quan. Trong khi nhu cầu đào tạo nghề ở TP. CM tăng cao, thì nhu cầu đào tạo nghề ở Đồng Nai có nhiều biến động và thay đổi mà Nhà Trường cần phải điều chỉnh kế hoạch nhân sự của mình một cách khá thụ động. Lực lượng lao động và nhu cầu đào tạo thay đổi, làm cho nhu cầu và các biện pháp quản trị nguồn nhân lực cũng gặp những khó khăn nhất định. Việc tuyển chọn, bổ nhiệm nguồn nhân lực tại Trường đôi khi gặp khó khăn do khan hiếm nguồn nhân lực đủ chuyên môn.
Nằm trong địa bàn tỉnh Đồng Nai và trực thuộc sự quản lý của Tỉnh, Trường có một số những thuận lợi nhất định khi được sự quan tâm của các cấp quản lý và được thừa hưởng một môi trường pháp lý hành chính với những quy định, quy trình rõ ràng và thiết thực. Tuy nhiên, do những khó khăn khách quan nên các vấn đề đãi ngộ người lao động, giải quyết các vấn đề quan hệ trong nguồn nhân lực của