6. Kết cấu luận văn
2.3.3.2 Mức độ hài lòng về công việc
Các câu hỏi về mức độ hài lòng về công việc được thực hiện qua 9 câu hỏi theo thang độ (từ câu 4 đến câu 12) và 4 câu hỏi định tính (13 đến 16). Các câu hỏi định lượng theo thang độ bao gồm các vấn đề: mức độ phức tạp trong công việc (câu 4), tính nguy hiểm và độc hại của công việc (câu 5), tính áp lực và độ căng thẳng (câu 6), thời gian làm việc quá nhiều (câu 7), sự hiểu rõ nhiệm vụ/công việc được giao (câu 8), sự hỗ trợ về chuyên môn của Nhà trường (câu 9), mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao (câu 10), sự đánh giá của cấp trên (câu 11) và mức độ hài lòng chung. Kết quả thống kê cho thấy như sau:
Nguồn: Tổng hợp từ khảo sát
Đồ thị 2.5: Mức độ hài lòng về công việc
Vài nhận xét đối với kết quả định lượng:
- Kết quả hài lòng cao đối với khả năng hoàn thành công việc và việc hiểu rõ
nhiệm vụ được giao. Điều này cho thấy, theo đánh giá cảm nhận của nhân viên
trong trường, sự mô tả công việc cũng như sự phân công công việc là những ưu điểm của Nhà Trường. ơn nữa, với thâm niên cao và trình độ đào tạo khá tốt (trên 50% trình độ đại học), nguồn nhân lực của Trường đáp ứng tốt công việc hiện tại ở cấp đào tạo trung cấp nghề.
- Kết quả hài lòng thấp đối với tính chất nguy hiểm của công việc và khối lượng cũng như áp lực công việc. Kết quả này khá lô gích với tính chất công việc
của Trường là đào tạo ngành nghề giao thông, là công việc tương đối cực nhọc và nguy hiểm. Khối lượng công việc được đánh giá là nặng và có áp lực cũng là điều mà quản trị nguồn nhân lực cần lưu ý.
Ngoài ra, các câu hỏi từ 13 đến 16 về công việc bao gồm việc có hay không công việc làm thêm ngoài công việc chính và các lý do của việc làm thêm/không làm thêm (câu 13, 14, 15), cũng như những ý kiến riêng, cụ thể đối với việc nâng cao chất lượng và độ hài lòng của công việc. Kết quả của việc tổng hợp các ý kiến đánh giá trong bảng hỏi cho thấy có 35,7% (20 ý kiến) xác nhận có làm thêm công việc phụ thứ 2, và 62,5% (35 ý kiến) xác nhận không làm việc thêm bên ngoài. Như vậy tỷ lệ cán bộ nhân viên làm thêm chiếm khoảng 1/3 tổng số cán bộ nhân viên. Các lý do làm thêm bên ngoài được ghi nhận theo thứ tự nhiều đến ít như
Có thêm kinh nghiệm (5/20); Có thời gian rảnh rỗi, giải trí (5/20); Nâng cao kiến thức hiểu biết (2/20); Tạo việc làm cho người khác (2/20); Công việc nhẹ nhàng, phù hợp, không ảnh hưởng đến công việc hiện tại, không áp lực (2/20); Cùng cộng đồng phát triển kinh tế (1/20); Là niềm vui cho cuộc sống (1/20); Theo sự phân công của nhà trường (1/20)
Trong khi đó, các lý do được đưa ra về việc không làm bên ngoài bao gồm:
Không có thời gian (16/35); Lo cho gia đình, con nhỏ, bận việc nhà, bận đi học
(14/35); Không có điều kiện làm thêm, không tìm được việc làm thêm (10/35); Dành
thời gian nghỉ ngơi, giữ sức khoẻ (5/35); Tập trung cho công việc chính (5/35); Không có nhu cầu cao về tài chính, đủ sống (5/35); Công việc đã thích hợp (2/35).
Như vậy, có thể thấy rõ ràng là lý do việc làm thêm công việc chủ yếu là do nhu cầu cải thiện cuộc sống kinh tế và nhu cầu xã hội (có thêm kinh nghiệm quan hệ xã hội và tạo thêm nguồn vui trong cuộc sống), và số không làm công việc thứ hai chủ yếu do không còn thời gian, không có cơ hội tìm việc làm thứ hai, hoặc bận rộn với gia đình, học tập.
Cuối cùng, những ý kiến đóng góp cho việc cải thiện công việc (câu 16) bao gồm các điểm sau: Cải cách lại cách làm việc và phân công nhiệm vụ đúng chuyên môn; Xây dựng quy trình, quy chế phối hợp chặt chẽ giữa các phòng khoa chuyên môn, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ trường, cá nhân, từng phòng khoa; Xây dựng đội ngũ cán bộ trong sự phối hợp giữa các khoa, phòng ban; Công việc cần được thực hiện theo các chuẩn mực nhất định. Các ý kiến trên sẽ được ghi nhận và thể hiện qua quan điểm của chúng tôi dành cho các giải pháp ở chương 3.