6. Kết cấu luận văn
2.3.3 Đánh giá mức độ hài lòng của CBVC, nhân viên
2.3.3.1 Một số kết quả khảo sát và các đánh giá chung
Bảng hỏi khảo sát kết quả hài lòng của cán bộ nhân viên đã được gửi cho tất cả 56 cán bộ trong Trường vào thời điểm giữa tháng 6 năm 2013. Bảng tổng hợp kết quả phân tích trên tập tin Excel có thể thấy ở Phụ lục 10. Nội dung bảng hỏi gồm 39 câu, trong đó bao gồm các câu hỏi định tính và định lượng. Các câu hỏi
định lượng sử dụng thang độ 0-5 nhằm đánh giá mức độ đồng ý/mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên trường đối với 4 vấn đề: công việc; lương và chế độ; đào tạo, phát triển; và môi trường làm việc. Ở mỗi vấn đề, ngoài các câu hỏi chi tiết thì đều có một câu hỏi đánh giá tổng thể. Kết quả đánh giá tổng thể như sau:
- Đánh giá chung về sự hài lòng đối với công việc, 56 người trả lời ở mức đánh giá là 3,38/5. Trong đó, phân bố đánh giá theo từng điểm là: 12 người đánh giá 5 điểm, 11 người đánh giá 4, 22 người đánh giá 3 điểm, 9 người đánh giá 2 điểm, 2 người đánh giá lần lượt là 1 và 0 điểm. Như vậy, tỷ lệ đánh giá cao (3,4,5 điểm) chiếm 80%.
- Đối với sự hài lòng về lương và chế độ, 56 người trả lời ở mức độ tương đối thấp, 2,07/5, cho thấy rõ mức độ hài lòng thấp về lương và các chế độ tiền bạc đảm bảo cho cuộc sống của cán bộ nhân viên. Cụ thể có 73% người được hỏi đánh giá mức độ hài lòng ở các mức 2, 1 và 0 điểm.
- Mức độ hài lòng về đào tạo và thăng tiến nói chung cũng thấp, khi 52 người tham gia đánh giá chỉ cho kết quả 2.19/5 – tương đối thấp.
- Kết quả về vấn đề thứ 4 – môi trường làm việc – cho thấy một mức độ hài lòng trung bình, không mang nhiều ý nghĩa: 2.57/5 với số người trả lời là 56. Cả hai vấn đề về đào tạo và môi trường làm việc có tỷ lệ trung bình là do số người tập trung vào các mức 2, 3, 4 nhiều hơn hẳn các mức còn lại.
Nội dung đối với các chi tiết bên trong mỗi vấn đề kể trên, cũng như những ý kiến định tính (ý kiến đóng góp thêm) sẽ được phân tích ở mỗi phần dưới đây.
2.3.3.2 Mức độ hài lòng về công việc
Các câu hỏi về mức độ hài lòng về công việc được thực hiện qua 9 câu hỏi theo thang độ (từ câu 4 đến câu 12) và 4 câu hỏi định tính (13 đến 16). Các câu hỏi định lượng theo thang độ bao gồm các vấn đề: mức độ phức tạp trong công việc (câu 4), tính nguy hiểm và độc hại của công việc (câu 5), tính áp lực và độ căng thẳng (câu 6), thời gian làm việc quá nhiều (câu 7), sự hiểu rõ nhiệm vụ/công việc được giao (câu 8), sự hỗ trợ về chuyên môn của Nhà trường (câu 9), mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao (câu 10), sự đánh giá của cấp trên (câu 11) và mức độ hài lòng chung. Kết quả thống kê cho thấy như sau:
Nguồn: Tổng hợp từ khảo sát
Đồ thị 2.5: Mức độ hài lòng về công việc
Vài nhận xét đối với kết quả định lượng:
- Kết quả hài lòng cao đối với khả năng hoàn thành công việc và việc hiểu rõ
nhiệm vụ được giao. Điều này cho thấy, theo đánh giá cảm nhận của nhân viên
trong trường, sự mô tả công việc cũng như sự phân công công việc là những ưu điểm của Nhà Trường. ơn nữa, với thâm niên cao và trình độ đào tạo khá tốt (trên 50% trình độ đại học), nguồn nhân lực của Trường đáp ứng tốt công việc hiện tại ở cấp đào tạo trung cấp nghề.
- Kết quả hài lòng thấp đối với tính chất nguy hiểm của công việc và khối lượng cũng như áp lực công việc. Kết quả này khá lô gích với tính chất công việc
của Trường là đào tạo ngành nghề giao thông, là công việc tương đối cực nhọc và nguy hiểm. Khối lượng công việc được đánh giá là nặng và có áp lực cũng là điều mà quản trị nguồn nhân lực cần lưu ý.
Ngoài ra, các câu hỏi từ 13 đến 16 về công việc bao gồm việc có hay không công việc làm thêm ngoài công việc chính và các lý do của việc làm thêm/không làm thêm (câu 13, 14, 15), cũng như những ý kiến riêng, cụ thể đối với việc nâng cao chất lượng và độ hài lòng của công việc. Kết quả của việc tổng hợp các ý kiến đánh giá trong bảng hỏi cho thấy có 35,7% (20 ý kiến) xác nhận có làm thêm công việc phụ thứ 2, và 62,5% (35 ý kiến) xác nhận không làm việc thêm bên ngoài. Như vậy tỷ lệ cán bộ nhân viên làm thêm chiếm khoảng 1/3 tổng số cán bộ nhân viên. Các lý do làm thêm bên ngoài được ghi nhận theo thứ tự nhiều đến ít như
Có thêm kinh nghiệm (5/20); Có thời gian rảnh rỗi, giải trí (5/20); Nâng cao kiến thức hiểu biết (2/20); Tạo việc làm cho người khác (2/20); Công việc nhẹ nhàng, phù hợp, không ảnh hưởng đến công việc hiện tại, không áp lực (2/20); Cùng cộng đồng phát triển kinh tế (1/20); Là niềm vui cho cuộc sống (1/20); Theo sự phân công của nhà trường (1/20)
Trong khi đó, các lý do được đưa ra về việc không làm bên ngoài bao gồm:
Không có thời gian (16/35); Lo cho gia đình, con nhỏ, bận việc nhà, bận đi học
(14/35); Không có điều kiện làm thêm, không tìm được việc làm thêm (10/35); Dành
thời gian nghỉ ngơi, giữ sức khoẻ (5/35); Tập trung cho công việc chính (5/35); Không có nhu cầu cao về tài chính, đủ sống (5/35); Công việc đã thích hợp (2/35).
Như vậy, có thể thấy rõ ràng là lý do việc làm thêm công việc chủ yếu là do nhu cầu cải thiện cuộc sống kinh tế và nhu cầu xã hội (có thêm kinh nghiệm quan hệ xã hội và tạo thêm nguồn vui trong cuộc sống), và số không làm công việc thứ hai chủ yếu do không còn thời gian, không có cơ hội tìm việc làm thứ hai, hoặc bận rộn với gia đình, học tập.
Cuối cùng, những ý kiến đóng góp cho việc cải thiện công việc (câu 16) bao gồm các điểm sau: Cải cách lại cách làm việc và phân công nhiệm vụ đúng chuyên môn; Xây dựng quy trình, quy chế phối hợp chặt chẽ giữa các phòng khoa chuyên môn, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ trường, cá nhân, từng phòng khoa; Xây dựng đội ngũ cán bộ trong sự phối hợp giữa các khoa, phòng ban; Công việc cần được thực hiện theo các chuẩn mực nhất định. Các ý kiến trên sẽ được ghi nhận và thể hiện qua quan điểm của chúng tôi dành cho các giải pháp ở chương 3.
2.3.3.3 Mức độ hài lòng về lƣơng và chế độ
Vấn đề lương và chế độ không chỉ là vấn đề của riêng Trường mà còn là vấn đề chung của xã hội. Kết quả về mức độ hài lòng của bán bộ nhân viên trong Trường phản ánh khá rõ hiện trạng xã hội hiện nay đối với vấn đề lương và chế độ cho viên chức. 6 câu hỏi về vấn đề lương và chế độ (từ câu 17 đến câu 22, trong đó có 5 câu định lượng) hỏi về các ý kiến về: sự hài lòng về mức lương hiện tại (câu 17), khả năng đủ sống với đồng lương (câu 18), độ hài lòng về tăng lương (câu 19), độ hài lòng về các chế độ tiền bạc khác (công đoàn phí, tiền bảo hiểm, tiền thưởng…) (câu 20), độ hài lòng nói chung về lương và chế độ (câu 21). Kết quả nhận được như sau:
Nguồn: Tự tổng hợp từ kết quả khảo sát
Đồ thị 2.6: Mức độ hài lòng về lƣơng và chế độ
* Vài nhận xét về kết quả định lượng:
- Nói chung, mức độ hài lòng về lương và chế độ so với các vấn đề khác được khảo sát có thể nói là thấp nhất. Điều này phản ánh thực tế vấn đề tiền lương và chế độ của cán bộ công chức Việt Nam hiện nay.
- Mức thấp nhất bao gồm khả năng đủ sống và mức lương, đây là 2 chỉ số rất cần được quan tâm trong quá trình hoàn thiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực, nếu như muốn có nguồn nhân lực mạnh cho Trường. Kết quả này cũng phản ánh rõ xu hướng tìm thêm việc làm bên ngoài công việc chính tại Trường.
Riêng về việc được hỏi ý kiến đóng góp đối với vấn đề lương và chế độ, ngoài 2/56 ý kiến cho rằng đã hài lòng về chế độ lương, và 2/56 ý kiến khác cho rằng các chế độ của công đoàn, thưởng v.v. là hợp lý, thì các ý kiến khác được ghi nhận trong bảng hỏi như sau:"Nhà nước cần tăng lương cơ bản"; "Nhà trường cần
cải thiện, phương pháp làm việc để tạo điều kiện các thầy phát huy khả năng làm việc để tăng thu nhập"; "Hệ thống khen thưởng và phạt rõ ràng"; "Việc trả lương cần trên cơ sở hợp lý về sự cống hiến, trách nhiệm, khối lượng công việc và khả năng làm việc"; "Những người không làm việc do bị đình chỉ, hay đi học thêm hoặc không có công việc thì cắt giảm lương"; "Nhà trường cần mạnh dạn khai thác dịch vụ, mở rộng kinh doanh để có nguồn tăng thêm lương và nhà trường cho cán bộ, viên chức".
2.3.3.4 Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển
Phần thứ 3 của bảng hỏi được sử dụng để đo ý kiến và mức độ hài lòng đối với tình hình đào tạo và khả năng phát triển của cán bộ nhân viên trong trường. ) câu hỏi (gồm định lượng theo thang độ, đa lựa chọn, cũng như câu hỏi định tính) đã
được sử dụng nhằm hỏi về: nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng làm việc (câu 23), khả năng thăng tiến, phát triển nghề nghiệp tại Trường (câu 24), cơ hội thăng tiến công bằng (câu 25), sự đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhà trường đố với cán bộ nhân viên (câu 26), các loại hình đào tạo (câu 27), các nội dung đào tạo (câu 28), các mục đích đào tạo của cán bộ nhân viên (câu 29), và mức độ hài lòng chung (câu 30). Kết quả các câu hỏi từ 23 đến 26 và câu 30 theo thang độ 0 đến 5 như sau:
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát
Đồ thị 2.7 Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển
Vấn đề đào tạo cũng là một vấn đề khác cần Nhà trường quan tâm nếu đặt cơ sở trên độ hài lòng của cán bộ nhân viên. Nhu cầu đào tạo thêm của cán bộ nhân viên khá cao (3.05/5), trong đó nhu cầu đào tạo của bán bộ trẻ (cho đến dưới 40 tuổi) là 3.22/5, cao hơn so với nhóm tuổi còn lại là 2.52/5 theo bảng phân bố nhu cầu đào tạo (câu 23) tính theo tuổi tác dưới đây:
Bảng 2.5: Bảng phân bố nhu cầu đào tạo theo khảo sát Độ tuổi (tuổi) Mức đánh giá (điểm) Trung bình (điểm) Dưới 30 tuổi 3.00 3.22 Từ 30-39 tuổi 3.44 Từ 40-49 tuổi 2.62 2.53 Từ 50 trở lên 2.43
Nguồn: Tự tổng hợp từ kết quả khảo sát Tuy nhiên, các chỉ số về khả năng thăng tiến, về công bằng trong cơ hội đào tạo và sự đáp ứng của nhà trường đối với nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên nói chung còn khá thấp.
Kèm theo 4 câu hỏi thang độ, 3 câu hỏi đa lựa chọn theo dạng mở (có khả năng mở), là các câu 27, 28, 29 cũng được trả lời một cách tương đối đầy đủ. Ở câu 27, hỏi về các loại hình đào tạo mà cán bộ nhân viên mong muốn, kết quả như sau:
Nguồn: Tự tổng hợp từ kết quả khảo sát
Đồ thị 2.8 Sự chọn lựa các hình thức đào tạo
Như vậy, hai hình thức vừa học vừa làm (36/54) và đào tạo tại chỗ (22/54) là các nguyện vọng của cán bộ nhân viên của Trường. Điều này cũng dễ hiểu vì thu nhập khó khăn, nên việc dành toàn bộ thời gian cho việc học sẽ không đảm bảo cuộc sống. Ngoài ra, 9/54 ý kiến mong muốn được học ở bậc học cao hơn cũng cần được chú ý quan tâm nhằm nâng cao trình độ/bằng cấp của cán bộ nhân viên.
Ở câu 28, hỏi về nội dung đào tạo mà cán bộ nhân viên của Trường mong
muốn, kết quả thu được như sau:
Nguồn: Tự tổng hợp từ kết quả khảo sát
Đồ thị 2.9 Sự chọn lựa nội dung cần đƣợc đào tạo
Như vậy, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng quản lý là những nội dung được quan tâm và kỳ vọng trong quá trình đào tạo. Tuy nhiên, kỹ năng sư phạm lại ít được quan tâm. Điều này có thể giải thích ở tính chất chuyên môn của Trường. Các môn kỹ thuật chủ yếu trên cơ sở kiến thức và truyền đạt trực
tiếp từ người dạy đến người học và nội dung rất cụ thể vì vậy kinh nghiệm và các kỹ năng truyền đạt không phải là vấn đề lớn.
Ở câu 29, hỏi về mục đích của cán bộ nhân viên khi tham gia đào tạo, kết
quả thu được bao gồm các ý kiến và số người chọn như sau:
Nguồn: Tự tổng hợp từ kết quả khảo sát
Đồ thị 2.10 Các mục đích của việc tham gia đào tạo thêm
Đồ thị 2.10 cho thấy mục đích chính được cán bộ nhân viên Trường chọn khi tham gia các chương trình đào tạo là yêu cầu hoàn thành công việc (32/56) và mục đích nâng cao thu nhập (27/56). Đây hoàn toàn là những động cơ chính đáng và cần được quan tâm như là biện pháp để thúc đẩy quá trình đào tạo/tự đào tạo của nguồn nhân lực của Trường.
Ngoài ra, câu thứ 31 được hỏi các ý kiến đóng góp thêm về việc việc cải thiện vấn đế đào tạo và phát triển, các ý kiến thu được như sau: "Nhà trường nên cố
gắng phát huy thêm các ngành nghề mới có liên quan với chuyên môn ngành nghề cho phép để đáp ứng được nhu cầu thực tại của xã hội. Nhà trường cần phải có kế hoạch thực hiện chu đáo để làm công việc đạt hiệu quả cao"; "Đối với các chương trình đào tạo cao đẳng, đại học, thạc sĩ… Nhà trường cần có kinh phí hỗ trợ đào tạo để cán bộ viên chức có thời gian học tập. Hiện nay nhà trường chỉ áp kinh phí đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn, tạo điều kiện về thời gian nhưng chưa có chính sách cho đào tạo dài hạn"; "Chế độ liên quan đến đào tạo chưa tương xứng với trình độ, còn hiện tượng cào bằng, đáng đồng tất cả mọi người. Làm như vậy sẽ không khuyến khích được những người cố gắng trong đào tạo và có chí tiến thủ".
2.3.3.5 Mức độ hài lòng về môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc ở đây được hiểu là môi trường văn hoá, nơi các mối quan hệ liên cá nhân được xây dựng duy trì. Ở trường hợp của Trường, môi trường làm việc là mối quan hệ với cấp trên (câu 32), mối quan hệ với đồng nghiệp (câu 33), cơ sở vật chất và điều kiện làm việc (câu 34), sự tôn trọng ý kiến đối với cán bộ nhân viên của cấp trên (câu 35), các hoạt động công đoàn đoàn thể (câu 36). Các câu hỏi trên nhận được phản hồi của tất cả cán bộ nhân viên (56 người) với kết quả được thống kê như sau:
Nguồn: Tự tổng hợp từ kết quả khảo sát
Đồ thị 2.11 Mức độ đánh giá về môi trƣờng làm việc
Quan hệ đồng nghiệp được đánh giá cao nhất (3.29/5) trong các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc, tiếp đó là quan hệ với cấp trên (2.96) cũng ở mức khá cao. Đối với quan hệ đồng nghiệp, các đánh giá tập trung ở 2 mức điểm là 5 (12/56) và mức điểm 4 (9/56). Cả 2 mức đánh giá về quan hệ đồng nghiệp đều tập trung ở mức trung bình và ít nằm ở mức thấp (Quan hệ đồng nghiệp: 1/56 ở mức điểm 0 và 1; Quan hệ cấp trên: 5/56 ở mức điểm 0 và 1). Điều này có thể là mức độ sai số trong nghiên cứu, do yếu tố tâm lý của người được hỏi (dù khuyết danh) vẫn cảm thấy lo ngại về cấp trên. Hoặc, có thể là mối quan hệ giữa cấp trên và cán bộ nhân viên tại Trường vốn tốt. Chúng tôi với tư cách là người tham gia làm việc và sinh hoạt trong nội bộ Trường, hoàn toàn bị thuyết phục bởi giả thuyết sau.
Một số ý kiến bổ sung nhằm cải thiện môi trường làm việc bao gồm: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện hơn, tránh hiện tượng bè phái, nhóm lợi ích; Cùng nhau trao đổi những vướng mắc trên tinh thần xây dựng giúp nhau cùng tiến bộ, tích cực từng bước và có biện pháp giúp đỡ những công nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn.
Cuối cùng, tại câu 39 một số ý kiến bổ sung cho toàn bộ bảng hỏi cũng được thu thập. Nhiều ý kiến trùng lặp được tóm tắt như sau: "Việc quản lý nhân sự cần
phải chặt chẽ hơn, quản lý các công việc của nhân viên tốt hơn"; "Cần cập nhật thường xuyên các lớp bồi dưỡng, kiến thức quản lý để định hướng phát triển nhân