6. Kết cấu luận văn
3.2.3.6 Nâng cao cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cán bộ
thời gian rảnh rỗi của cán bộ nhân viên.
Không chỉ là hoạt động cho riêng cán bộ nhân viên mà cần phải quan tâm đến gia đình cán bộ nhân viên qua các hoạt động như ngày Quốc tế Thiếu nhi (tạo sân chơi cho con em cán bộ nhân viên, tặng quà, tặng học bổng cho con em có kết quả học tập giỏi…), ngày Quốc tế Phụ nữ (tổ chức kỷ niệm, tổ chức toạ đàm về các vấn đề phụ nữ hôn nhân gia đình…), ngày inh nhật (chúc mừng và tặng quà hay tổ chức sinh nhật), ngày Thương binh Liệt sĩ, ngày Tết v.v. và v.v.
3.2.3.6 Nâng cao cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cán bộ nhân viên viên
Một số đề xuất qua phỏng vấn nói chuyện với cán bộ nhân viên tại Trường cũng cho thấy Nhà trương nên có kế hoạch lâu dài trong việc xây dựng và nâng cấp khu nhà nghỉ trưa cho cán bộ nhân viên, cơ sở vật chất phục vụ sinh hoạt trong ngày, máy lạnh hoá phòng học và các phòng ban, quan tâm nhiều hơn đến cảnh quan trong khuôn viên Trường. Giải pháp này cũng đòi hỏi kế hoạch dài hạn và sự đầu tư của Nhà trường, nhưng đó cũng là một giải pháp cần thiết nhằm nâng cao đời sống tinh thần của cán bộ nhân viên, từ đó gián tiếp nâng cao hiệu quả công việc, chất lượng đào tạo của nguồn nhân lực tại Trường.
Như vậy, có thể thấy các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực bao gồm 4 nhóm có liên quan đến Nhà trường, đến các cấp lãnh đạo ở góc độ khác nhau. Bảng tổng hợp 3.1 dưới đây cho thấy những vấn đề và đối tượng liên quan đến các giải pháp mà chúng tôi đưa ra. Từ những giải pháp đó, bên dưới là các kiến nghị đối với 2 cấp lãnh đạo: BGH là cấp lãnh đạo trực tiếp, và các cơ quan ban ngành trong Tỉnh là cấp chủ quản của Trường.
Bảng 3.1 Các giải pháp, kế hoạch và các cấp liên quan (Nguồn: tự tổng hợp)
Giải pháp
Nội dung Kế hoạch
Quyết định/thực
hiện
Kinh phí
1.1 Có kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với nguồn nhân lực
Ngắn, Trung, Dài
BGH Không
1.2 Có chính sách cụ thể tuyển dụng nhân lực chất lượng cao
Trung, Dài BGH, Tỉnh Ít
1.3 Trẻ hoá đội ngũ và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực
Dài BGH Không
1.4 Chuẩn hoá các tiêu chí tuyển dụng và chính sách minh bạch trong tuyển dụng
Ngắn, Trung BGH, Tỉnh, Nhà nước
Ít
1.5 Xây dựng và chi tiết hoá hệ thống nhân lực của nhà trường
Ngắn, Trung Khoa, Phòng ban
Không
1.6 Xây dựng bảng mô tả công việc cho cán bộ nhân viên
Ngắn, Trung Khoa, Phòng ban
Không
2.1 Hợp tác trong đào tạo nhằm tận dụng nguồn nhân lực sẵn có ở bên ngoài
Ngắn, Trung BGH, các khoa Ít
2.2 Động viên, khuyến khích, có chế độ rõ ràng cho cán bộ nhân viên đi học các bậc học cao hơn
Trung, Dài BGH, Tỉnh, Nhà nước
Nhiều
2.3 Mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ trên cơ sở yêu cầu của các khoa, phòng ban
Ngắn Khoa, Phòng
ban
Ít
3.1 Xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng và đánh giá cán bộ nhân viên theo từng nhóm đối tượng
Ngắn, Trung Phòng ban, BGH
Không
3.2 Xây dựng thư viện và trung tâm chia sẻ học liệu
Dài BGH Nhiều
3.3 Hoạt động chuyên môn, nhóm nghiên cứu biên soạn tài liệu
giảng dạy và giáo trình
3.4 Mở rộng các loại hình dịch vụ nhằm năng cao đời sống cán bộ nhân viên
Trung, Dài BGH, Công đoàn
Ít
3.5 Các hoạt động văn – thể - mỹ cho cán bộ nhân viên
Ngắn Công đoàn Nhiều
3.6 Nâng cao cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cán bộ nhân viên
Trung, Dài BGH, Tỉnh Nhiều
3.3 Một số kiến nghị
Ở phần 3.2 trên, 3 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Trường TCN-GTVT Đồng Nai đã được đưa ra. Để có thể thực thi các giải pháp đó, một cách tóm tắt, chúng tôi xin có một số kiến nghị với các cấp lãnh đạo Trường cũng như các cấp lãnh đạo cao hơn.
3.3.1. Kiến nghị với Nhà trƣờng
Kiến nghị 1.1
Chỉ đạo việc lên kế hoạch, quy trình cụ thể trong quản trị nguồn nhân lực, quy trình đánh giá cán bộ nhân viên, duyệt thống nhất các mẫu mô tả công việc, tiến hành cải tiến thủ tục phối hợp trong đào tạo và quản lý. Kiến nghị này nhằm thực hiện các giải pháp 1.1, 1.4, 2.1, 2.2, 2.3 đã nêu ở trên nhằm hiện đại hoá quy trình quản lý nguồn nhân lực hiện nay của Trường.
Kiến nghị 1.2
Có chủ trương chính sách cụ thể trong việc tuyển dụng theo đúng yêu cầu về chuyên môn và tuổi tác, tận dụng nguồn nhân lực sẵn có bên ngoài và có chủ trương thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho Trường. Kiến nghị này nhằm đảm bảo việc thực hiện các giải pháp 1.2, 1.3, 1.4, 3.1.
Kiến nghị 1.3
Có chủ trương và phê duyệt các kế hoạch tổ chức bồi dưỡng chuyên môn cho cán bộ giáo viên nhân viên các khoa, phòng ban trong trường cũng như xây dựng quỹ tài liệu, giáo trình, quỹ nghiên cứu phát minh sáng kiến. Kiến nghị này tập trung vào việc giải quyết các giải pháp 3.3 và 3.5.
Kiến nghị 1.4
Tạo điều kiện cơ chế và kinh phí để Công đoàn và các đoàn thể tổ chức các hoạt động hướng đến việc nâng cao đời sống tinh thần cho cán bộ nhân viên. Những giải pháp 4.1, 4.2 và 4.3 là mục tiêu thực hiện của kiến nghị này.
Kiến nghị 1.5
Soạn thảo và trình cấp trên những dự án nâng cấp cơ sở hạ tầng, môi trường làm việc và sinh hoạt của cán bộ nhân viên trong Trường. Đây là kiến nghị có tính chất lâu dài nhằm thực hiện giải pháp 4.3 về việc nâng cao cơ sở vật chất, trang thiết bị sinh hoạt và làm việc cho cán bộ nhân viên trong trường.
3.3.2. Kiến nghị với Nhà nƣớc
Ở tầm mức một luận văn, những kiến nghị đối với nhà nước chúng tôi chỉ giới hạn ở phạm vi tỉnh và chủ yếu dành cho Sở GTVT và Sở Nội vụ. Ngoài ra, vấn đề lao động và tiền lương cũng liên quan đến các chính sách của Sở LĐTBX .
Kiến nghị 2.1
Có chủ trương cụ thể hơn trong việc chuẩn hoá các tiêu chí tuyển dụng và chính sách minh bạch trong tuyển dụng, và phê duyệt các tiêu chí tuyển dụng của Trường nhằm đáp ứng nhu cầu đặc thù của Trường. Một phần kiến nghị này là việc lựa chọn lãnh đạo Trường trên cơ sở đủ thời gian công tác để triển khai các kế hoạch trung và dài hạn, cũng như lựa chọn lãnh đạo đúng chuyên môn quản lý giáo dục.
Kiến nghị 2.2
Phê duyệt chính sách về tuyển dụng nhân lực chất lượng cao do Nhà trường đề xuất và trên cơ sở đó phê duyệt các khoản kinh phí nhằm tuyển dụng nhân lực chất lượng cao.
Kiến nghị 2.3
Phê duyệt và có chủ trương về chính sách động viên, khuyến khích, có chế độ rõ ràng cho cán bộ nhân viên đi học các bậc học cao hơn nhằm nâng cao năng lực đội ngũ lãnh đạo, giảng viên và nhân viên.
Kiến nghị 2.4:
Có chính sách trong việc hỗ trợ, cấp kinh phí cho nhà trường nâng cao cơ sở vật chất, đặc biệt cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy và sinh hoạt cho cán bộ nhân viên trong trường.
Kết luận chƣơng 3
Chương 3 này có thể nói là chương kết quả của toàn bộ luận văn. Trên cơ sở những chủ trương của các cấp từ vĩ mô đến vi mô, nội dung chương tập trung vào việc đưa ra 3 nhóm giải pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện việc quản lý nguồn nhân lực của Trường TCN-GTVT Đồng Nai, bao gồm 15 giải pháp. Mỗi giải pháp được phân tích ở các góc độ thời gian thực hiện, cấp quyết định/thực hiện và vấn đề kinh phí để thực hiện. Và trên cơ sở 15 giải pháp đó, luận văn đề xuất 2 nhóm kiến nghị (gồm 9 kiến nghị cụ thể) cho Nhà trường cũng như cho các ban ngành chủ quản của Trường thuộc Tỉnh Đồng Nai.
KẾT LUẬN
Luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trường Trung cấp nghề - Giao thông vận tải Đồng Nai đến năm 2020” được thực hiện với mục đích trước tiên là để phục vụ cho công việc thực tiễn hiện nay của học viên, và cũng qua việc thực hiện luận văn này, học viên có dịp áp dụng những kiến thức đã học trong chương trình cao học Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Lạc Hồng qua việc giải quyết một vấn đề cụ thể trong một tổ chức quản trị cụ thể.
Luận văn được thực hiện chủ yếu trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu văn bản về tình hình quản trị nguồn nhân lực của Trường, trên cơ sở hiểu biết của cá nhân học viên đối với cơ quan nơi mình làm việc, trên cơ sở kết quả khảo sát thông quan bảng hỏi và cũng trên cơ sở nội dung phỏng vấn, trao đổi với các cấp lãnh đạo, đồng nghiệp, các phòng ban, các khoa trong trường một cách chính thức hay không chính thức.
Để kết luận, có thể nói một cách tóm gọn là việc hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của Trường TCN-GTVT Đồng Nai cần phải có những chiến lược cho từng thời kỳ khác nhau, trên cơ sở luôn bám sát mục tiêu mà Nhà trường và Tỉnh đặt ra, trên cơ sở có sự tham gia của không những Phòng TCHC mà các các phòng ban khác, có sự chấp thuận về mặt lãnh đạo của BGH, có sự kết hợp của các cơ quan đoàn thể trong trường và nhất là phải có cơ chế chính sách của các cơ quan chủ quản của Trường trong tỉnh. Luận văn, các giải pháp, các kiến nghị của nó có ý nghĩa trong công tác sắp tới và trong một chừng mực nào đó sẽ được ứng dụng nhằm nâng cấp Trường thành một Trường cao đẳng nghề theo chủ trương của Tỉnh.
Qua thực hiện luận văn này, bản thân học viên rút ra được rất nhiều kinh nghiệm trong việc kết nối giữa kiến thức đã học và thực tế cuộc sống. Đặc biệt, có những vấn đề tưởng chừng như đơn giản về mặt lý thuyết song rất khó áp dụng vào thực tiễn quản lý, bởi lý do là việc quản lý nhân sự và nguồn nhân lực là trên những con người thật, những mối quan hệ thật, những mong muốn, những kỳ vọng thật trong cuộc sống. ướng nghiên cứu tương lai của luận văn có thể theo hướng cụ thể hoá hơn nữa các giải pháp đã nêu, so sánh với các giải pháp cho việc hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực ở các trường khác, các đơn vị thuộc đặc điểm hoạt động khác ngoài lĩnh vực giáo dục và đào tạo.
1. Đỗ Minh Cương (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt
Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội
2. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
3. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 4. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân
lực. NXB Đại học kinh tế quốc dân.
5. Trần Khánh Đức (2002), Giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực: tuyển tập các công trình nghiên cứu và bài, NXB
Giáo dục.
6. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu
điện, tập 1,2.
7. Vương Hồng Hà (2012), Quan điểm và chủ trương của Đảng về phát triển
nguồn nhân lực. Kỷ yếu hội thảo khoa học về phát triển nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập quốc tế - tạp chí cộng sản.NXB Chính trị Quốc gia- Sự thật, tr. 545-556.
8. Nguyễn Mai Hương (2011), Kinh nghiệm một số quốc gia Châu Á về phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - bài học cho Việt Nam. Tạp chí khoa học Đại học Quốc Gia Hà Nội. Số
27.Tr 52-58.
9. Nguyễn Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận
án tiến sĩ.
10. Nhiều tác giả (2005), Vấn đề con người, nguồn nhân lực, giáo dục, đào tạo, lao động và việc làm: chuyên đề tài liệu phục vụ nghiên cứu,
Viện thông tin khoa học xã hội.
11. Price A.J (2004), Human Resource Management in a Business Context,
Huy động và sử dụng các nguồn lực trong phát triển kinh tế nông thôn – thực trạng và giải pháp, NXB Chính trị-
Quốc gia
13. Ngu ễn Hải ản (200 ), Quản trị học, NXB hống K , Hà Nội.
14. Stivastava (1997), Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities in manpower planing, Manak New Delhi Publishing
House.
15. ần nh ài (200 ), Quản trị học, N Đại học uốc gia Hà Nội.
16. Bùi Tất Thắng (2012), Hu động nguồn lực thực hiện các độ phá chiến lược. Tạp chí kinh tế và dự báo. Số 19+20/2012.Tr 27-36.
17. ư ng Đại học Kinh ế - ĐH GHN (200 ), o c o tự đ nh gi trong iểm định chất lư ng gi o ục đại học n m .
18. ư ng Đại học Kinh ế - hành phố Hồ Ch Minh (200 ), o c o ự đ nh gi trong iểm định chất lư ng gi o ục đại học n m .
19. Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB
Khoa học kỹ thuật.
20. ư ng Đại học Ng ại hương (200 ), o c o ự đ nh gi trong iểm định chất lư ng gi o ục đại học n m .
21. Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đà ạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tạp chí khoa học và công nghệ, số 5(40), Đại học Đà Nẵng.
22. Nguyễn Ngọc Vinh (2012), Phát triển nguồn nhân lực chấ lượng cao – yếu tố quyế định trong CNH-HĐH đấ nước. Tạp chí phát triển & hội nhập. Số 03 (13)tháng 3-4/2012.Tr 83-86.
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: BẢNG KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
Qua tìm hiểu những vấn đề mà CBVC, nhân viên Nhà trƣờng quan tâm hiện nay, cũng nhƣ những thông tin tác giả cần có để phân tích, đánh giá sự hài lòng của CBVC, nhân viên về công việc, về lƣơng thƣởng, về đào tạo và về môi trƣờng làm việc để nghiên cứu về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trƣờng TCN-GTVT Đồng Nai, tác giả đã thiết kế bảng hỏi nhƣ sau:
BẢNG KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
Kính gửi các thầy/cô, anh/chị trong Trƣờng.
Trong khuôn khổ đề tài luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trƣờng TCN - GTVT Đồng Nai đến năm 2020”, đƣợc sự đồng ý của Ban Giám hiệu, chúng tôi rất mong anh/chị em điền vào Bảng khảo sát sau. Bảng này không bao gồm thông tin cá nhân của anh/chị, và kết quả chỉ sử dụng để nghiên cứu. Xin vui lòng trả lời
tất cả các câu hỏi dƣới đây. Xin chân thành cảm ơn. THÔNG TIN CƠ BẢN
1. Năm sinh: ………
2. Số tháng đã làm việc tại Trƣờng: ………… tháng.
3. Trình độ học vấn: Thạc sĩ, Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, Dƣới trung cấp
VỀ CÔNG VIỆC HIỆN TẠI
Hãy cho biết ý kiến theo thang độ từ 0 (=thấp/ít nhất) đến 5 (=cao/nhiều nhất): 4. Công việc hiện tại của anh/chị có khó và
phức tạp không?
0 1 2 3 4 5 5. Công việc hiện tại của anh/chị có nguy hiểm
và có thể có hại đến sức khoẻ không?
0 1 2 3 4 5 6. Công việc hiện tại của anh/chị có chịu nhiều
áp lực và căng thẳng không?
0 1 2 3 4 5 7. Thời gian làm việc hàng ngày của anh/chị tại
Trƣờng có nhiều quá không? 0 1 2 3 4 5
8. Anh/chị có hiểu rõ về nhiệm vụ/công việc đƣợc giao không?
0 1 2 3 4 5 9. Anh/chị có đƣợc sự hỗ trợ về chuyên môn
của Nhà trƣờng trong công việc không?
0 1 2 3 4 5 10. Anh/chị có nghĩ rằng anh/chị có thể hoàn
thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao không?
0 1 2 3 4 5