6. Kết cấu luận văn
2.3.2.1 Về tuyển dụng
Có thể nói chính sách tuyển dụng, bộ nhiệm của Trường được xây dựng trên cơ sở các văn bản quy định trong đó mô tả một cách rõ ràng về mục đích, yêu cầu, nguyên tắc và tiêu chuẩn lựa chọn nhân sự cho các vị trí quản lý thể hiện ưu điểm nhất định trong chính sách bộ nhiệm. Quy trình bổ nhiệm nhân sự cũng được thực hiện một cách nghiêm túc và theo đúng quy định. Đây là ưu điểm là đúng theo quy định của Sở Nội vụ Tỉnh đưa ra. Tuy nhiên, nhược điểm dễ nhận thấy là công tác tuyển dụng viên chức của Trường vẫn còn hạn chế về nguồn tuyển dụng, và vẫn chủ
yếu theo ý kiến chỉ đạo. Thời gian trước khi ban hành Quy chế tuyển dụng, nguồn tuyển của trường thường chỉ qua giới thiệu, có mối quan hệ quen biết, Sở GTVT điều động người từ các đơn vị trực thuộc khác đến... Trên thực tế, chưa hoàn toàn công khai nhu cầu tuyển dụng theo quy định của Sở Nội vụ Tỉnh trên các phương tiện thông tin để mọi người được tham gia.
Về vấn để bổ nhiệm chức vụ, căn cứ ý kiến chỉ đạo của BGH về công tác nhân sự, Phòng TCHC lập Kế hoạch nhân sự trình lên BGH xem xét. Cấp ủy Chi Bộ nhà Trường họp thống nhất phương án nhân sự và đưa ra Chi bộ lấy ý kiến. Sau khi được sự thống nhất của Chi bộ sẽ đưa ra lấy kiến của Cán bộ chủ chốt ( cấp trưởng, phó Phòng, khoa). Cán bộ được tín nhiệm trên 50% được BGH lập quyết định bổ nhiệm và gửi thông báo về Sở GTVT để báo cáo. Ưu điểm của chính sách này là thực hiện đúng quy trình. Tuy nhiên, nhược điểm của nó cũng là nguồn cán bộ hạn chế. Có những cán bộ được sự tín nhiệm của Chi bộ nhưng lại không được sự tín nhiệm (trên 50%) của cán bộ chủ chốt nên không thể bổ nhiệm được.
2.3.2.2 Về đào tạo, phát triển
Về các chính sách giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có thể thấy các hoạt động của Trường bước đầu có những kết quả đáng ghi nhận. Năng lực nguồn nhân lực tăng lên theo thời gian và theo khả năng của Nhà trường. Điều này có thể thấy ở nguồn nhân lực của Trường tạm đủ để thực hiện các nhiệm vụ đào tạo được phân công. Tuy vậy, không thể không thấy một số nhược điểm như:
- Nhà trường chưa xây dựng chiến lược dài hạn, ngắn hạn về công tác đào tạo, phát triển.
- BG thường xuyên thay đổi, không ổn định (do quy định về luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác của Công chức, viên chức Sở GTVT).
- Đa số các cán bộ viên chức hiện nay đang theo học các cấp (cao học, đại học) ở dạng tự túc về kinh phí, Nhà trường và Sở GTVT chưa có sự hỗ trợ.
- Kế hoạch của Nhà trường chưa có sự sắp xếp thời gian hợp lý để cán bộ viên chức yên tâm tham gia học tập mà chủ yếu cánh bộ nhân viên phải sắp xếp để học ngoài giờ.
- Trường cũng chưa mở thêm ngành nghề mới, chưa có kế hoạch mở rộng nên tuyển dụng chưa được định hướng lâu dài, chỉ mang tính tạm thời.
2.3.2.3 Về duy trì nguồn nhân lực
Các chính sách đối với đời sống của cán bộ nhân viên nói chung phụ thuộc vào khả năng tài chính của Nhà trường. Ưu điểm là BG và Công đoàn luôn cố gắng có những chính sách tốt cho CBVC, nhân viên. Điều này được thể hiện ở tinh thần đoàn kết của nội bộ Trường và sự tín nhiệm của CBVC, nhân viên đối với lãnh đạo và Công đoàn. Tuy vậy, có thể thấy một số các hạn chế được đánh giá như sau:
- Về vấn đề trả lương, theo đánh giá chung, hiện nay việc trả lương thưởng chưa đánh giá đúng với từng vị trí công tác và còn bất cập, chưa thật sự công bằng. Việc trả lương chưa có sự phân biệt cao thấp giữa cán bộ lãnh đạo và nhân viên trong lương tăng thêm.
- Về vấn đề khen thưởng, giáo viên có số học sinh thi tốt nghiệp đạt tỷ lệ cao trong các kỳ thi được khen thưởng theo quy định, nhưng tỷ lệ thấp lại không xem xét xử lý. Như vậy vô hình chung giáo viên không cảm thấy chịu trách nhiệm về trách nhiệm của mình đối với kết quả tốt nghiệp của học viên.
- Vấn đề đánh giá cán bộ viên chức, vẫn còn có sai số trong đánh giá công việc của cán bộ viên chức. Trong một số trường hợp, vẫn còn có một mức lương như nhau đối với những người có khối lượng công việc khác nhau. Đặc biệt là số giờ dạy có khi chưa được xem là tiêu chí để đánh giá. Chính vì vậy, vẫn còn hiện tượng một vài trường hợp tuy nghỉ dạy nhưng vẫn được hưởng lương.
- Về hoạt động công đoàn, BG , Công đoàn tổ chức tham quan cho CBVC mỗi năm một lần. Nhưng 3 năm gần đây không tổ chức do không có kinh phí). Công đoàn Trường cũng tổ chức các chuyến thăm hỏi con, cha mẹ (vợ/chồng) cán bộ nhân viên bị đau ốm, thăm viếng khi có chuyện buồn, cũng như tổ chức, tham gia các hội thao, nấu ăn, cắm hoa của Công đoàn cấp trên, công đoàn đơn vị bạn, Đoàn Thanh niên, Chi đoàn Thanh niên bạn tổ chức vào các ngày Lễ lớn như 2/9, 20/11, 26/3.
2.3.3 Đánh giá mức độ hài lòng của CBVC, nhân viên
2.3.3.1 Một số kết quả khảo sát và các đánh giá chung
Bảng hỏi khảo sát kết quả hài lòng của cán bộ nhân viên đã được gửi cho tất cả 56 cán bộ trong Trường vào thời điểm giữa tháng 6 năm 2013. Bảng tổng hợp kết quả phân tích trên tập tin Excel có thể thấy ở Phụ lục 10. Nội dung bảng hỏi gồm 39 câu, trong đó bao gồm các câu hỏi định tính và định lượng. Các câu hỏi
định lượng sử dụng thang độ 0-5 nhằm đánh giá mức độ đồng ý/mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên trường đối với 4 vấn đề: công việc; lương và chế độ; đào tạo, phát triển; và môi trường làm việc. Ở mỗi vấn đề, ngoài các câu hỏi chi tiết thì đều có một câu hỏi đánh giá tổng thể. Kết quả đánh giá tổng thể như sau:
- Đánh giá chung về sự hài lòng đối với công việc, 56 người trả lời ở mức đánh giá là 3,38/5. Trong đó, phân bố đánh giá theo từng điểm là: 12 người đánh giá 5 điểm, 11 người đánh giá 4, 22 người đánh giá 3 điểm, 9 người đánh giá 2 điểm, 2 người đánh giá lần lượt là 1 và 0 điểm. Như vậy, tỷ lệ đánh giá cao (3,4,5 điểm) chiếm 80%.
- Đối với sự hài lòng về lương và chế độ, 56 người trả lời ở mức độ tương đối thấp, 2,07/5, cho thấy rõ mức độ hài lòng thấp về lương và các chế độ tiền bạc đảm bảo cho cuộc sống của cán bộ nhân viên. Cụ thể có 73% người được hỏi đánh giá mức độ hài lòng ở các mức 2, 1 và 0 điểm.
- Mức độ hài lòng về đào tạo và thăng tiến nói chung cũng thấp, khi 52 người tham gia đánh giá chỉ cho kết quả 2.19/5 – tương đối thấp.
- Kết quả về vấn đề thứ 4 – môi trường làm việc – cho thấy một mức độ hài lòng trung bình, không mang nhiều ý nghĩa: 2.57/5 với số người trả lời là 56. Cả hai vấn đề về đào tạo và môi trường làm việc có tỷ lệ trung bình là do số người tập trung vào các mức 2, 3, 4 nhiều hơn hẳn các mức còn lại.
Nội dung đối với các chi tiết bên trong mỗi vấn đề kể trên, cũng như những ý kiến định tính (ý kiến đóng góp thêm) sẽ được phân tích ở mỗi phần dưới đây.
2.3.3.2 Mức độ hài lòng về công việc
Các câu hỏi về mức độ hài lòng về công việc được thực hiện qua 9 câu hỏi theo thang độ (từ câu 4 đến câu 12) và 4 câu hỏi định tính (13 đến 16). Các câu hỏi định lượng theo thang độ bao gồm các vấn đề: mức độ phức tạp trong công việc (câu 4), tính nguy hiểm và độc hại của công việc (câu 5), tính áp lực và độ căng thẳng (câu 6), thời gian làm việc quá nhiều (câu 7), sự hiểu rõ nhiệm vụ/công việc được giao (câu 8), sự hỗ trợ về chuyên môn của Nhà trường (câu 9), mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao (câu 10), sự đánh giá của cấp trên (câu 11) và mức độ hài lòng chung. Kết quả thống kê cho thấy như sau:
Nguồn: Tổng hợp từ khảo sát
Đồ thị 2.5: Mức độ hài lòng về công việc
Vài nhận xét đối với kết quả định lượng:
- Kết quả hài lòng cao đối với khả năng hoàn thành công việc và việc hiểu rõ
nhiệm vụ được giao. Điều này cho thấy, theo đánh giá cảm nhận của nhân viên
trong trường, sự mô tả công việc cũng như sự phân công công việc là những ưu điểm của Nhà Trường. ơn nữa, với thâm niên cao và trình độ đào tạo khá tốt (trên 50% trình độ đại học), nguồn nhân lực của Trường đáp ứng tốt công việc hiện tại ở cấp đào tạo trung cấp nghề.
- Kết quả hài lòng thấp đối với tính chất nguy hiểm của công việc và khối lượng cũng như áp lực công việc. Kết quả này khá lô gích với tính chất công việc
của Trường là đào tạo ngành nghề giao thông, là công việc tương đối cực nhọc và nguy hiểm. Khối lượng công việc được đánh giá là nặng và có áp lực cũng là điều mà quản trị nguồn nhân lực cần lưu ý.
Ngoài ra, các câu hỏi từ 13 đến 16 về công việc bao gồm việc có hay không công việc làm thêm ngoài công việc chính và các lý do của việc làm thêm/không làm thêm (câu 13, 14, 15), cũng như những ý kiến riêng, cụ thể đối với việc nâng cao chất lượng và độ hài lòng của công việc. Kết quả của việc tổng hợp các ý kiến đánh giá trong bảng hỏi cho thấy có 35,7% (20 ý kiến) xác nhận có làm thêm công việc phụ thứ 2, và 62,5% (35 ý kiến) xác nhận không làm việc thêm bên ngoài. Như vậy tỷ lệ cán bộ nhân viên làm thêm chiếm khoảng 1/3 tổng số cán bộ nhân viên. Các lý do làm thêm bên ngoài được ghi nhận theo thứ tự nhiều đến ít như
Có thêm kinh nghiệm (5/20); Có thời gian rảnh rỗi, giải trí (5/20); Nâng cao kiến thức hiểu biết (2/20); Tạo việc làm cho người khác (2/20); Công việc nhẹ nhàng, phù hợp, không ảnh hưởng đến công việc hiện tại, không áp lực (2/20); Cùng cộng đồng phát triển kinh tế (1/20); Là niềm vui cho cuộc sống (1/20); Theo sự phân công của nhà trường (1/20)
Trong khi đó, các lý do được đưa ra về việc không làm bên ngoài bao gồm:
Không có thời gian (16/35); Lo cho gia đình, con nhỏ, bận việc nhà, bận đi học
(14/35); Không có điều kiện làm thêm, không tìm được việc làm thêm (10/35); Dành
thời gian nghỉ ngơi, giữ sức khoẻ (5/35); Tập trung cho công việc chính (5/35); Không có nhu cầu cao về tài chính, đủ sống (5/35); Công việc đã thích hợp (2/35).
Như vậy, có thể thấy rõ ràng là lý do việc làm thêm công việc chủ yếu là do nhu cầu cải thiện cuộc sống kinh tế và nhu cầu xã hội (có thêm kinh nghiệm quan hệ xã hội và tạo thêm nguồn vui trong cuộc sống), và số không làm công việc thứ hai chủ yếu do không còn thời gian, không có cơ hội tìm việc làm thứ hai, hoặc bận rộn với gia đình, học tập.
Cuối cùng, những ý kiến đóng góp cho việc cải thiện công việc (câu 16) bao gồm các điểm sau: Cải cách lại cách làm việc và phân công nhiệm vụ đúng chuyên môn; Xây dựng quy trình, quy chế phối hợp chặt chẽ giữa các phòng khoa chuyên môn, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ trường, cá nhân, từng phòng khoa; Xây dựng đội ngũ cán bộ trong sự phối hợp giữa các khoa, phòng ban; Công việc cần được thực hiện theo các chuẩn mực nhất định. Các ý kiến trên sẽ được ghi nhận và thể hiện qua quan điểm của chúng tôi dành cho các giải pháp ở chương 3.
2.3.3.3 Mức độ hài lòng về lƣơng và chế độ
Vấn đề lương và chế độ không chỉ là vấn đề của riêng Trường mà còn là vấn đề chung của xã hội. Kết quả về mức độ hài lòng của bán bộ nhân viên trong Trường phản ánh khá rõ hiện trạng xã hội hiện nay đối với vấn đề lương và chế độ cho viên chức. 6 câu hỏi về vấn đề lương và chế độ (từ câu 17 đến câu 22, trong đó có 5 câu định lượng) hỏi về các ý kiến về: sự hài lòng về mức lương hiện tại (câu 17), khả năng đủ sống với đồng lương (câu 18), độ hài lòng về tăng lương (câu 19), độ hài lòng về các chế độ tiền bạc khác (công đoàn phí, tiền bảo hiểm, tiền thưởng…) (câu 20), độ hài lòng nói chung về lương và chế độ (câu 21). Kết quả nhận được như sau:
Nguồn: Tự tổng hợp từ kết quả khảo sát
Đồ thị 2.6: Mức độ hài lòng về lƣơng và chế độ
* Vài nhận xét về kết quả định lượng:
- Nói chung, mức độ hài lòng về lương và chế độ so với các vấn đề khác được khảo sát có thể nói là thấp nhất. Điều này phản ánh thực tế vấn đề tiền lương và chế độ của cán bộ công chức Việt Nam hiện nay.
- Mức thấp nhất bao gồm khả năng đủ sống và mức lương, đây là 2 chỉ số rất cần được quan tâm trong quá trình hoàn thiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực, nếu như muốn có nguồn nhân lực mạnh cho Trường. Kết quả này cũng phản ánh rõ xu hướng tìm thêm việc làm bên ngoài công việc chính tại Trường.
Riêng về việc được hỏi ý kiến đóng góp đối với vấn đề lương và chế độ, ngoài 2/56 ý kiến cho rằng đã hài lòng về chế độ lương, và 2/56 ý kiến khác cho rằng các chế độ của công đoàn, thưởng v.v. là hợp lý, thì các ý kiến khác được ghi nhận trong bảng hỏi như sau:"Nhà nước cần tăng lương cơ bản"; "Nhà trường cần
cải thiện, phương pháp làm việc để tạo điều kiện các thầy phát huy khả năng làm việc để tăng thu nhập"; "Hệ thống khen thưởng và phạt rõ ràng"; "Việc trả lương cần trên cơ sở hợp lý về sự cống hiến, trách nhiệm, khối lượng công việc và khả năng làm việc"; "Những người không làm việc do bị đình chỉ, hay đi học thêm hoặc không có công việc thì cắt giảm lương"; "Nhà trường cần mạnh dạn khai thác dịch vụ, mở rộng kinh doanh để có nguồn tăng thêm lương và nhà trường cho cán bộ, viên chức".
2.3.3.4 Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển
Phần thứ 3 của bảng hỏi được sử dụng để đo ý kiến và mức độ hài lòng đối với tình hình đào tạo và khả năng phát triển của cán bộ nhân viên trong trường. ) câu hỏi (gồm định lượng theo thang độ, đa lựa chọn, cũng như câu hỏi định tính) đã
được sử dụng nhằm hỏi về: nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng làm việc (câu 23), khả năng thăng tiến, phát triển nghề nghiệp tại Trường (câu 24), cơ hội thăng tiến công bằng (câu 25), sự đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhà trường đố với cán bộ nhân viên (câu 26), các loại hình đào tạo (câu 27), các nội dung đào tạo (câu 28), các mục đích đào tạo của cán bộ nhân viên (câu 29), và mức độ hài lòng chung (câu 30). Kết quả các câu hỏi từ 23 đến 26 và câu 30 theo thang độ 0 đến 5 như sau:
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát
Đồ thị 2.7 Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển
Vấn đề đào tạo cũng là một vấn đề khác cần Nhà trường quan tâm nếu đặt cơ sở trên độ hài lòng của cán bộ nhân viên. Nhu cầu đào tạo thêm của cán bộ nhân viên khá cao (3.05/5), trong đó nhu cầu đào tạo của bán bộ trẻ (cho đến dưới 40 tuổi) là 3.22/5, cao hơn so với nhóm tuổi còn lại là 2.52/5 theo bảng phân bố nhu cầu đào tạo (câu 23) tính theo tuổi tác dưới đây:
Bảng 2.5: Bảng phân bố nhu cầu đào tạo theo khảo sát Độ tuổi (tuổi) Mức đánh giá (điểm) Trung bình (điểm) Dưới 30 tuổi 3.00 3.22 Từ 30-39 tuổi 3.44 Từ 40-49 tuổi 2.62 2.53 Từ 50 trở lên 2.43
Nguồn: Tự tổng hợp từ kết quả khảo sát Tuy nhiên, các chỉ số về khả năng thăng tiến, về công bằng trong cơ hội đào tạo và sự đáp ứng của nhà trường đối với nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên nói chung còn khá thấp.
Kèm theo 4 câu hỏi thang độ, 3 câu hỏi đa lựa chọn theo dạng mở (có khả năng mở), là các câu 27, 28, 29 cũng được trả lời một cách tương đối đầy đủ. Ở câu