7. Kết cấu luận văn
3.5. Giải pháp
3.5.1. Nhóm giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao năng lực quản lý
- Hoạch định phát triển nguồn nhân lực: Hoạch định phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích quan hệ cung cầu thị trường lao động để đưa ra các chính sách tuyển dụng phù hợp. Chú trọng phát triển nguồn nhân
lực nội bộ và đội ngũ kế thừa, đồng thời tuyển dụng bổ sung nguồn nhân lực từ bên
ngoài. Xây dựng nguồn nhân lực có năng lực với tinh thần tận tâm cống hiến, có ý thức tự học, có khả năng tác nghiệp cùng các cộng sự, hòa nhập văn hóa công ty. Tạo
môi trường tốt nhất để nguồn nhân lực phát triển, thu hút và giữ chân người tài.
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân viên quả là một bài toán khó đối với nhiều doanh nghiệp. Một chiến lược tuyển dụng đúng đắn có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tránh những vấn đề rắc rối với nhân viên trong tương lai. Trước khi tuyển nhân viên, lảnh đạo công ty cần xem xét tất cả các giải pháp để có thể có được một người mới. Quá trình tuyển dụng gồm tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ nhân viên từ 2 nguồn: nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp và từ bên ngoài. Nguồn nội bộ phải được thực công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng. Hình thức này thường được ưu tiên tạo cơ hội để nhân viên được thăng tiến và do đó gắn bó với công ty hơn, làm việc tích cực hơn. Công ty đánh giá khả năng của họ qua
quá trình làm việc, do đó kết quả khá chính xác. Ngoài ra tuyển mộ nguồn nội bộ ít
và cao đẳng, bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, ứng viên tự nộp đơn xin việc, người thất nghiệp.
Các hình thức tuyển mộ có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài sau: quảng cáo, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, thuê các đơn vị tư vấn, nhờ nhân viên giới thiệu… Đối với các trường đại học và cao đẳng, công ty có thể tuyển mộ trước khi sinh viên ra trường hoặc cấp học bổng cho sinh viên ưu tú ngay ở năm đầu ở đại học để thu hút họ về công ty khi tốt nghiệp.
Tuyển chọn: Trước khi tuyển chọn, cần phải có giai đoạn chuẩn bị. Nhà quản
trị phải đối chiếu yêu cầu với bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để xem nên tuyển mộ từ nguồn nào và bằng hình thức gì. Sau đó bộ phận nhân sự tiến hành các giai đoạn xem xét hồ sơ xin việc, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc
nghiệm, phỏng vấn lần 2, xác minh điều tra, khám sức khỏe và ra quyết định tuyển
dụng.
- Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên. Quy hoạch các nguồn lãnh đạo kế cận để có chiến lược đào tạo hợp lý bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo trong tương lai. Cân nhắc
giữa chi phí đào tạo và hiệu quả sử dụng nhân viên sau đào tạo để lập kế hoạch đào
tạo thích hợp với mỗi công việc.
Nâng cao tính chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chổ: công ty cần
phải xây dựng chất lượng theo tiêu chuẩn ISO. Trên cơ sở đó, mọi người lao động,
mọi bộ phận phải được học tập, bồi dưỡng và thực hiện theo qui trình. Do đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên phải là nhiệm vụ thường xuyên của doanh nghiệp. Chú
trọng huấn luyện đào tạo qua công việc: Cấp trên đào tạo cấp dưới, chuyên viên cấp
cao, thợ bậc cao đào tạo cấp thấp hơn.
Tăng cường sự liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo:
+ Liên kết giữa công ty và các cơ sở đào tạo nhằm phát triển mô hình đào tạo
+ Mở rộng quan hệ và gắn bó với các tổ chức, hiệp hội sẽ tạo được cơ hội đào tạo, học hỏi cho đội ngũ nhân viên của công ty. Đồng thời, thu hút và tuyển chọn được các nhân viên giỏi.
- Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc
trong công ty: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả lao động của
mỗi cá nhân đồng thời cũng ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động. Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc, tạo ra môi trường thuận lợi về tâm sinh lý cho người lao động. Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa những người quản lý, lãnh đạo với người lao động, giữa những người lao động với nhau để người lao động cảm nhận được sự tôn trọng và phát huy hết mọi tiềm năng của mình. Xây dựng môi trường văn hoá công ty, tạo ra những dấu ấn đặc trưng cho công ty như tính dân chủ, ý thức tập thể, sự quan tâm và có ý thức
trách nhiệm với nhau trong công việc. Điều đó vừa góp phần nâng cao chất lượng
phục vụ và ý thức trách nhiệm của người lao động. Thường xuyên tổ chức kiểm tra sức khoẻ, có kế hoạch chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên. Việc làm này sẽ giúp cho nhân viên có một sức khoẻ tốt để họ tận tình với công việc và cảm thấy công ty quan tâm nhiều đến mình.
- Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá và khen thưởng người lao động: Hoàn
thiện công tác tiền lương của công ty, cần lựa chọn hình thức trả lương hợp lý sao cho
thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và
đảm bảo hiệu quả về mặt chi phí. Hiện nay công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc. Lãnh đạo công ty phải biết được giá trị của lao động trong từng loại công việc, nắm bắt được thông tin về khung lương cho loại công việc đó trên thị trường lao động để quyết định mức lương, mức trả công lao động hợp lý. Để gắn tiền lương với chất lượng lao động, mỗi người lao động sau một tháng làm
việc thì cần được đánh giá xếp loại một cách công khai, dân chủ, công bằng. Nếu
người lao động có thời gian gắn bó lâu dài với công ty thì nên sử dụng hệ số lương theo thâm niên trong quá trình tính lương cho ngươig lao động.
Phát triển các hình thức thưởng và phúc lợi đối với người lao động: như thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng sáng kiến, ăn trưa, chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, tham quan, trợ cấp khó khăn…
Kết hợp một cách khéo léo hình thức đãi ngộ vật chất và phi vật chất có tác động đến động cơ và năng suất lao động như: cơ hội thăng tiến, các danh hiệu khen
thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo công ty đối với cá nhân và gia
đình người lao động nhân dịp sinh nhật, lễ tết…
- Hoàn thiện hệ thống nội qui và tăng cường kỷ luật lao động. Công ty cần cũng
cố và hoàn thiện nội qui lao động. Các điều khoản tuyển dụng, trật tự trong doanh
nghiệp, thời gian làm việc và nghĩ ngơi, an toàn lao động và vệ sinh lao động, các qui định bí mật kinh doanh, bí mật thông tin, các qui định về quyền lợi của nhân viên. Qui định rõ các điều khoản vi phạm nội qui lao động và hình thức kỹ luật đi kèm. Nội qui lao động, các điều khoản về kỹ luật lao động cần được công ty phổ biến rộng rãi cho toàn thể nhân viên và xử lý thật nghiêm minh mọi trường hợp vi phạm. Đối với nhân viên vi phạm kỹ luật, công ty sẽ cắt trừ tiền thưởng tùy theo mức độ vi phạm và hình thức kỹ luật đi kèm. Đây là biện pháp hữu hiệu để nâng cao ý thức và giữ gìn kỹ luật lao động trong công ty.
- Bố trí và phân công lao động thích hợp tại các bộ phận doanh nghiệp. Vị trí làm việc là một động lực thúc đẩy nhân viên phát huy khả năng trí tuệ vào công việc
mà họ đang đảm nhiệm. Phải xem xét, đánh giá trình độ chuyên môn của nhân viên,
xem những người nào phù hợp với những công việc gì, từ đó bố trí đảm bảo “đúng
người đúng việc”. Trên cở sở đánh giá trình độ nhân viên thì cần mạnh dạn giao công
việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên để họ có thể độc lập tự chủ
trong công việc.