Nghiên cứu của Edith Elizaberth Best (2006) nghiên cứu về sự hài lòng công việc của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại Chapel Hill bằng cách sử dụng bảng câu hỏi có tên gọi TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), khảo sát trên đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời. Nghiên cứu tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), theo
đó các nhân tố nội tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăng tiến, sự công nhận và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors) như giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của trường Krishna đều có mối quan hệ với sự hài lòng chung có ý nghĩa thống kê, bên cạnh đó nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học (demographics) đến sự hài lòng chung của giáo viên cũng có sự khác biệt giữa các nhóm trong các yếu tố nhân khẩu học.
Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969). Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung gồm tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh với sự hài lòng công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy hài lòng công việc). Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc.
Tại Việt Nam có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng.
Phương pháp tiếp cận: đề tài sử dụng thang đo do tác giả tự xây dựng bằng cách tham khảo các thang đo đã được sử dụng của các tác giả Kovac (1987), Trần Thị Kim
Dung (2005) và một số tác giả khác, thực hiện khảo sát, phân tích, đánh giá trên 153 nhân viên Công ty được chọn lọc theo phương pháp ngẫu nhiên. Dữ liệu thu thập được xử lý, phân tích bằng phần mềm SPSS 1.5 for Windows.Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đo lường mức độ hài lòng đối với công việt trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát 448 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh. Ngoài nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, kết quả đáng chú ý trong báo cáo này chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung của những người tham dự điều tra là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến, điều đặc biệt trong nghiên cứu là mức độ hài lòng về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động. Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động. Trong đó, sự hài lòng về thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là sự hài lòng đối với đặc điểm công việc và đối với cấp trên, sự hài lòng đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm có ảnh hưởng thấp.
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận (2010), tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của giảng viên ở trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu. Kết quả có 4 yếu tố (trên 8 yếu tố) ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên đó là yếu tố tính chất công việc, kế đến là sự hài lòng đối với mối quan hệ với đồng nghiệp, tiếp theo là sự hài lòng đối với cơ hội thăng tiến và sự công nhận và sau cùng là sự hài lòng đối với yếu tố điều kiện làm việc.
Một nghiên cứu về sự hài lòng công việc của ThS. Ngô Thị Ngọc Bích ( 2012 ) về “Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang” mô hình ban đầu với 7 yếu tố đó là lương & phúc lợi, Đào tạo & thăng tiến, Quan điểm thái độ cấp trên, quan hệ động nghiệp, điều kiện làm việc, mức độ thoả mãn chung. Sau khi tiến hành phân tích mô hình còn lại 4 yếu tố của mô hình có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty là: lương và đào tạo, quan điểm và thái độ của cấp trên, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc.
1.3.1.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng đối với công việc, còn biến độc lập là các biến sau: Triển vọng của ngành điện, Lương và thu nhập của công ty; An toàn và sức khỏe cho người lao động, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng. Việc đặt tên lại cho các nhân tố (biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó. Riêng biến độc lập sau được thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của người lao động ở Việt Nam đề cập đến sự ảnh hưởng của điều kiện làm việc lên sự hài lòng công việc của người lao động Việt Nam (Trần Kim Dung, 2005).
Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này.
Mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc, các nghiên cứu trong nước và ngoài nước trước đó có liên quan và nghiên cứu định tính của tác giả. Trong mô hình đề xuất, các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố thỏa mãn công việc sẽ được kiểm định. Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng xem xét có hay không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn đối với công việc của người lao động theo các đặc điểm cá nhân.
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất