3.2.1. Công cụ đo lường sự hài lòng
Sự hài lòng đối với công việc của người lao động là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Điều này có nghĩa là đo lường sự hài lòng đối với công việc của người lao động là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt. Các nhà nghiên cứu trên thế giới đã đưa ra các công cụ đo lường có giá trị và được sử dụng rộng rãi.
Theo Vroom (1964) sự hài lòng mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc (Locke, 1976), là thái độ- thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi (Weiss, 1967), hoặc thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng (Spector, 1997), hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc (Ellickson và Logsdon, 2001). Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình
cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Để đo lường sự hài lòng gồm : nhóm 4 thang đo lường mức độ hài lòng ở từng khía cạnh và nhóm 2 thang đo lường mức độ thỏa mãn chung. Nhóm thang đo về sự hài lòng trong công việc điển hình trên thế giới và được sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là:
+ Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức”. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997).
+ Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)
Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của người lao động và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như : (a) Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố “lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên (Sharon và Toby, 1998).
+ Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England & Lofquist,1967)
MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997). MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995). Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên.
+ Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985)
Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi... Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector,1997). Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng mình thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988).
- Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự hài lòng ở 5 khía cạnh hài lòng trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc.
- Bảng câu hỏi hài lòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) được phát triển bởi Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường đại học Minnesota. Bảng câu hỏi này đã trở thành một công cụ được sử dụng rộng rãi để đo lường sự hài lòng đối với công việc. Ba hình thức của MSQ đã được phát triển, hai hình thức dài 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) và một hình thức 20 mục ngắn. Bảng câu hỏi MSQ được thiết kế đo lường các khía cạnh cụ thể về sự hài lòng đối với công việc.
- Bảng câu hỏi đo lường sự hài lòng công việc của giáo viên TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), là một công cụ được dành riêng để đo lường sự hài lòng đối với công việc của giáo viên. TJSQ đã liên kết 66
mục hỏi trong 9 yếu tố của công việc. Những yếu tố này được định nghĩa như là sự giám sát, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương, trách nhiệm và bản thân công việc, sự thăng tiến, mức độ an toàn và sự công nhận. Bộ công cụ TJSQ đã trình bày các mục hỏi và trả lời dưới dạng thang đo của Likert 5 mức độ với 1 là không đồng ý và 5 là rất đồng ý. Các lý thuyết của Maslow (1954) và Herzberg (1959) là nền tảng để xây dựng và phát triển bộ công cụ TJSQ này. Độ tin cậy và tính hiệu lực đảm bảo và đã được sử dụng rộng rãi để đo lường sự hài lòng công việc của giáo viên ở nhiều cơ sở giáo dục trên thế giới.
- Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp và sử dụng thang đo đã điều chỉnh để đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn của nhân viên với các yếu tố thành phần của công việc như thỏa mãn với bản chất công việc,lãnh đạo, với đồng nghiệp, với cơ hội đào tạo và thăng tiến, thỏa mãn với tiền lương đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam. Ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài lòng công việc của người lao động trong điều kiện của Việt Nam.
3.2.2. Xây dựng thang đo
Khi nghiên cứu xây dựng thang đo bao gồm thang đo ý kiến cá nhân, thang đo phân tích khoản mục, thang đo nhân tố, thang đo đồng thuận và thang đo tích lũy. Trong đó 3 loại thang đo thang đo ý kiến cá nhân, thang đo phân tích khoản mục, thang đo nhân tố thường hay sử dụng.
+ Thang đo ý kiến cá nhân được thiết kế bằng cách tập hợp các khoản mục thích hợp với một chủ đề nhất định. Mỗi đáp án đước đánh giá từ điểm 1 đến điểm 5. Tháng đo ý kiến các nhân dễ phát triển không tốn kém và rất cụ thể. Loại thang đo này thường rất hữu ích tuy nhiên nó có nhược điểm là thiết kế mang tính chủ quan. Người nghiên cứu luôn cho rằng nhưng khoản mục họ sử dụng đảm bảo thể hiện được tất cả các khía cạnh nghiên cứu về tổng thể, nhưng đối tượng nghiên cứu lại không nghĩ như vậy.
+ Thang đo phân tích khoản mục: Là thủ tục đánh giá một khoản mục dựa trên sự phân biệt điểm số rõ ràng giữa nhũng người cho điểm cao và những người cho điểm
thấp. Thang đo thường sử dụng nhất đối với phương pháp này là thang đo Likert. Phân tích khoản mục liên quan đến tính toán các điểm trung bình cho từng khoản mục. Các điểm trung bình của từng khoản mục này sau đó được sử dụng để kiểm định ý nghĩa thông qua việc tính toán giá trị. Cuối cùng khoảng 20 đến 25 khoản mục có giá trị t lớn nhất được dùng làm cơ sở cho thang đo cuối cùng.
+ Thang đo nhân tố: Gồm có nhiều kỹ thuật được phát triển nhằm giải quyết 2 vấn đề : giải quyết nội dung tổng quát đa chiều, khám phá ra những chiều cơ bản chưa xác định.
Bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng của người lao động chính thức được sử dụng dài 04 trang, được chia thành 02 phần:
Phần 1, mô tả các thuộc tính thuộc về cá nhân, trong từng thuộc tính căn cứ trên nguyên tắc phân bổ thống kê, đảm bảo phục vụ cho việc đánh giá kết quả nghiên cứu và phù hợp với dữ liệu thực tế. Thông tin về đối tượng nghiên cứu được cụ thể hóa với thang đo phù hợp như sau: Biến số giới tính, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, vị trí công tác, đơn vị công tác, số năm công tác, trình độ học vấn và thu nhập.
Phần 2, đo lường mức độ hài lòng của người lao động theo các yếu tố thông qua 34 mục hỏi (items) trong 5 yếu tố (factors) gồm: Triển vọng về ngành điện ( 5 ), Lương và thu nhập của công ty ( 5 ), An toàn và sức khỏe cho người lao động ( 9 ), Mối quan hệ với đồng nghiệp (4 ), Đào tạo và phát triển ( 5 ) và một số yếu tố sự hài lòng chung được xem là yếu tố kết quả về sự hài lòng công việc đối với người lao động.
3.2.2.1. Thang đo triển vọng về ngành điện
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
KYVONG1
KYVONG2
KYVONG3
KYVONG 4
KYVONG 5
Ngành điện là một trong những ngành chủ đạo của nền kinh tế quốc dân..
Hiện nay hình ảnh ngành điện đang ngày càng nhận được sự đồng tình của nhiều người.
Ngành điện đang hướng tới thị trường mua bán điện cạnh tranh theo lộ trình đến năm 2014 cơ bản hoàn thành
Ngành điện đã và đang được cải tổ để ngày càng hoàn thiện hơn.
Trong tương lai của ngành điện sẽ phát triển và đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng sử dụng điện.
Mới bổ sung
Mới bổ sung
Mới bổ sung
Mới bổ sung
3.2.2.2. Lương và thu nhập của công ty
Thang đo lương và các thu nhập của công ty được thành lập dựa trên cuộc khảo sát của Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Westerm Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là lương, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động có vị trí thấp sẽ có mức lương thấp hơn người lao động có vị trí cao, thế nhưng quan điểm của người lao động về mức lương của họ như thế nào ta có thang đo lương và phúc thu nhập được trình bày trong bảng sau :
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
LUONG1
LUONG2
LUONG3
LUONG4
LUONG5
Tôi cảm thấy thu nhập của tôi tương xứng với công sức bỏ ra
Thu nhập đảm bảo cuộc sống cho bạn và gia đình bạn
Lương, thưởng và các khoản khác tại công ty hiện được phân phối công bằng và kịp thời.
Công ty khen thưởng kịp thời khi người lao động có thành tích.
Những cơ hội tăng thu nhập của tôi được đền đáp xứng đáng và đầy đủ. Luddy (2005 ) Mới bổ sung Mới bổ sung Ngô Thị Ngọc Bích ( 2009 ) Mới bổ sung
3.2.2.3. Thang đo An toàn và sức khỏe cho người lao động
Thang đo điều kiện làm việc được đo bằng 9 biến quan sát nội dung liên quan đến sự thuận tiện cá nhân như sự đáp ứng về trang thiết bị làm việc, Sức khỏe cho người lao động hay môi trường làm việc thoải mái. Thang đo này được trình bày trong bảng sau :
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
ANTOAN1
ANTOAN 2
Quy định thời gian làm việc trong môi trường có cường độ điện trường cao như hiện nay là phù hợp.
Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện cá
ANTOAN 3 ANTOAN 4 ANTOAN 5 ANTOAN 6 ANTOAN 7 ANTOAN 8 ANTOAN 9
nhân, Bảo hộ lao động, máy móc, trang thiết bị phục vụ cho công việc.
Điều kiện làm việc hiện tại đảm bảo được tính an toàn cao
Mạng lưới an toàn vệ sinh viên được bố trí đầy đủ đến tận các tổ đội sản xuất và hoạt động có hiệu quả.
Công tác khám chữa bệnh định kỳ và chăm sóc sức khỏe được đảm bảo thường xuyên.
Theo bạn quy định về thời gian huấn luyện an toàn, bảo hộ lao động như hiện nay đã đáp ứng được yêu cầu với sản xuất
Quy định thời gian nghỉ hưu của người lao động như hiện nay là phù hợp
Được phổ biến đầy đủ các biện pháp an toàn trước khi vào làm việc
Quy định kiểm định các thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt được thực hiện nghiêm túc
Lester ( 1982 ) Mới bổ sung Mới bổ sung Mới bổ sung Mới bổ sung Mới bổ sung Mới bổ sung Mới bổ sung Mới bổ sung
3.2.2.4. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp
Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp được thành lập đo lường bằng bốn biến quan sát cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp được trình bày trong bảng :
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
DONGNG1
DONGNG2
DONGNG3
DONGNG4
Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, đóng góp cho tôi lời khuyên khi cần thiết.
Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng.
Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt công việc.
Đồng nghiệp là người đáng tin cậy.
Beove ( 2007 )
Beove ( 2007 )
Beove ( 2007 )
3.2.2.5. Đào tạo và phát triển
Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến được thành lập dựa trên những gì liên quan đến nhận thức của người lao động về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Người lao động mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
- Cơ hội thăng tiến người lao động. - Chính sách thăng tiến của công ty. - Chính sách đào tạo của công ty.
Ký hiệu Mục hỏi Nguồn
DAOTAO1
DAOTAO2
DAOTAO3 DAOTAO4 DAOTAO5
Tôi được Công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình.
Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc. Người làm tốt công việc có cơ hội thăng tiến. Chính sách thăng tiến của công ty là công bằng. Công tác đào tạo luôn đảm bảo đúng người, đúng chuyên môn, ngành nghề. Stanton ( 2011 ) Stanton ( 2011 ) Stanton ( 2011 ) Mới bổ sung Mới bổ sung
3.2.2.6. Thang đo sự hài lòng chung