2.2.1. Đặc điểm về nhân lực
Qua quá trình trưởng thành và phát triển, nhân lực của Công ty TTĐ1 đã tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Cùng với các yếu tố khác như vốn, công nghệ, nhân lực đã góp phần vào hoàn thành kế hoạch sản xuất cũng như là mở rộng quy mô sản xuất của Công ty.
- Số lượng nhân lực của Công ty năm 2011 : 2373 Người
Lực lượng lao động lớn là do Công ty đang phát triển sản xuất kinh doanh, mở rộng và phát triển lưới Truyền tải điện về khu vực Tây Bắc nhận nguồn điện từ Nhà máy thuỷ điện Sơn la công suất 3000MW, đường dây 500 kV Sơn la- Hoà Bình, Sơn la - Hiệp hoà...
Nguồn lao động quản lý bao gồm: Cán bộ lãnh đạo, những người có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật và nhân viên phục vụ thì có bảng số liệu về lao động qua 3 năm như sau:
Bảng 2.4: Phân loại nhân lực theo chức danh Đơn vị : Người 2009 2010 2011 Chức danh Tổng số Nữ Tổng số Nữ Tổng số Nữ Lao động quản lý, chuyên gia 312 127 491 128 545 142 Công nhân 1084 33 1388 44 1627 59 Tổng cộng 1396 160 1879 172 2172 201
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Lao động của Công ty)
Trong tổng số CBCNV của Công ty
- Năm 2009 lao động quản lý, chuyên gia là 28,21%, công nhân là 71,79% - Năm 2010 lao động quản lý, chuyên gia là 30,18%, công nhân là 69,72% - Năm 2011 lao động quản lý, chuyên gia là 28,95%, công nhân là 71,05%. Tỷ trọng lao động nữ trên tổng số lao động:
- Năm 2009 là 10,2% trong đó cán bộ nữ chiếm 8,1%, công nhân nữ: 2,1% - Năm 2010 là 8,3 % trong đó cán bộ nữ chiếm 6,2%, công nhân nữ: 2,1% - Năm 2011 là 8,47% trong đó cán bộ nữ chiếm 5,98%, công nhân nữ: 2,48%
Bảng 2.5 : Trình độ nhân lực năm 2011
Đơn vị : Người
Trên ĐH, Đại học Cao đẳng,Trung học,
CNKT Tuổi đời Chức danh Kỹ thuật Kinh tế Chuyên môn khác Kỹ thuật Kinh tế Chuyên môn khác < 31 tuổi 31-49 tuổi > 50 tuổi Lao động Quản lý 312 59 47 196 38 26 194 330 163 Công nhân 155 9 11 1435 41 35 545 757 384 Tổng cộng 467 68 58 1631 79 61 739 1087 547
(Nguồn: phòng TCCB& Lao động của Công ty)
Năm 2011, Công ty có 593 người đã tốt nghiệp các trường đại học chiếm 24,9%. Số người đã tốt nghiệp các trường cao đẳng, trung học, CNKT là 1771 người chiếm 74,6%.
Công ty có 739 người lao động dưới 31 tuổi chiếm 31,14%. Số người lao động trên 50 tuổi chiếm 23,05%. Người lao động trong độ tuổi 31-50 tuổi là đông nhất, chiếm 45,8%. Như vậy lao động trong Công ty tương đối trẻ.
Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học, trung học và trình độ khác cho thấy: Tỷ lệ cán bộ chỉ đạo của Công ty đã qua đại học là cao nhất, cán bộ đơn thuần (nhân viên phục vụ, nhân viên chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật) có tỷ lệ đại học, trung học là thấp nhất (9,67% trong tổng số cán bộ đơn thuần).
Công ty có đội ngũ cán bộ chỉ đạo (Các chuyên viên, kỹ sư, cán sự, kỹ thuật viên ) có trình độ đồng đều, tương đối cao so với hai loại cán bộ trên.
Bảng 2.6 : Chất lượng nhân lực quản lý năm 2011
Đơn vị: Người
Trình độ đào tạo Tuổi đời
Trên ĐH Đại học Trung học-Cao đẳng <30 30-39 40-49 50-59
Chức danh Tiến sỹ Thạc sỹ Kỹ thuật Kinh tế CM khác Kỹ thuật Kinh tế CM khác CN KT 1. Giám đốc Công ty 1 1 2. Phó giám đốc Công ty 1 2 1 2 3. Tr. Phòng Công ty 2 3 3 2 3 3 4. Kế toán trưởng 1 1 5. Phó phòng Công ty 5 11 5 9 7 5 6. Giám đốc các đơn vị 1 15 2 4 3 11 7. Phó giám đốc các đơn vị 2 28 1 4 15 3 9 8. Chủ tịch Công đoàn 1 1 Cộng cán bộ lãnh đạo 1 13 57 12 1 4 30 19 31 9. Tr. phòng các đơn vị 20 9 15 8 6 10. Phó phòng các đơn vị 10 5 9 4 2 11. Trưởng bộ phận các đ. vị 54 1 54 1 12. Phó bộ phận các đ. vị 50 1 4 40 10 5
Cộng cán bộ chỉ đạo 1 10 468 79 13 17 2 5 2 133 329 97 38
13.Cán sự, kỹ thuật viên 1 12 13 5 15 20 4 4 14 30 14 16
14. Nhân viên HC, CMNVKT 21 2 7 15 41 2 18 28 35 7
15. Nhân viên p.vụ, bảo vệ 4 5 5 90 35 72 61 52 79 111 30
16. Công nhân kỹ thuật 83 2 726 6 28 393 380 516 240 102
Cộng cán bộ đơn thuần 1 99 41 12 838 76 145 460 464 653 400 155
Tổng Cộng 2 24 624 132 26 855 78 150 462 601 1.012 516 224
Tất cả người lao động đều được đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn lao động đầy đủ và kịp thời, thường xuyên rà soát lại các trường hợp hết hạn hợp đồng, đánh giá lại năng lực và lập hợp đồng mới, điều chỉnh, nâng bậc, tăng lương đều đặn.
Người lao động còn được tiền thưởng vào các ngày lễ, tết, tiền ăn ca, được tham quan nghỉ mát hàng năm.
Quy chế, thỏa ước lao động được ký với công đoàn đều được thông qua Hội nghị người lao động hàng năm. Quyền lợi của người lao động luôn được Ban giám đốc công ty quan tâm và đáp ứng.
Lực lượng người lao động mới đa phần trẻ, ham học hỏi và có tinh thần cầu tiến, do đó sẽ là điều kiện thuận lợi cho công ty trong việc đáp ứng nhu cầu phát triển trong tình hình mới. Công ty luôn chuẩn bị đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tinh thần trách nhiệm cao, chịu khó học tập để không ngừng đáp ứng nhu cầu của chiến lược phát triển của công ty.
Tuy nhiên, hiện tại công ty vẫn gặp phải tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng đã được đào tạo không còn phù hợp với yêu cầu hiện tại, do đó nhiều công việc không có người thực hiện trong khi nhiều người lao động không biết làm việc gì, năng suất lao động thấp. Nguyên nhân của tình trạng trên là do có một số người đã được đào tạo quá lâu, chưa được đào tạo lại; việc cân nhắc, xem xét cử người đi đào tạo ở từng lúc, từng nơi chưa đúng đối tượng dẫn đến tình trạng sau khi được đào tạo không phát huy hiệu quả cần thiết. Trình độ của đội ngũ người lao động tuy khá cao nhưng phần lớn là được đào tạo theo hình thức tại chức, làm việc theo kinh nghiệm nhiều hơn là vận dụng những kiến thức đã học, vì vậy dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc và thái độ phục vụ khách hàng chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra. Từ thực tế nêu trên, đề tài sẽ xem xét sự hài lòng đối với công việc của người lao động ở từng nhân tố cũng như sự hài lòng lao động của từng yếu tố cá nhân của người lao động để có chính sách thích hợp hơn trong tương lai.
2.2.2. Công tác quản trị nhân sự tại công ty
Quản trị nhân sự (QTNS) giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp (DN), vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN. Nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực không thể thiếu được của DN nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNS giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động.
Không nằm ngoài quy luật chung của sự phát triển, công ty truyền tải điện 1 cũng có đầy đủ công tác quản trị nguồn nhân lực như tuyển mộ và tuyển dụng người lao động; Công tác đào tạo và phát triển; Công tác thù lao và lợi ích của người lao động và Đánh giá người lao động. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn chỉ mang tính hình thức và còn nhiều hạn chế.
2.2.2.1. Công tác tuyển mộ và tuyển dụng
Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty và các đơn vị được xây dựng căn cứ vào chiến lược phát triển, mục tiêu, nhiệm vụ, các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, công tác quy hoạch cán bộ của Công ty, nguồn nhân lực hiện có.
Tại công ty, số lượng người lao động nhiều nhưng do đặc thù công việc, nhu cầu nhân sự của công ty ít biến đổi và việc tuyển chọn nhân sự cũng được thực hiện ít thường xuyên. Số lượng tuyển dụng hàng năm chủ yếu là bổ sung lực lượng về hưu và chuản bị nhân lực cho các đường dây và TBA chuẩn bị đưa vào vận hành ( Công ty có quy chế tuyển dụng lao động ban hành ).
Từ nhu cầu thực tế , công ty sẽ tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn người lao động. Việc tuyển mộ và tuyển chọn người lao động của công ty dựa trên rất nhiều yêu cầu khác nhau và nhiều đối tượng như: tốt nghiệp đại học cho các vị trí như kỹ sư hệ thống điện nguồn chủ yếu là từ Trường đại học Bách khoa Hà nội và các trường Đại học điện lực, đại học công nghiệp Thái nguyên … đến các vị trí cần người lao động tốt nghiệp Cao đẳng và Trung cấp như điện, công nhân kỹ thuật…
Tuy đã xây dựng và ban hành quy chế tuyển dụng lao động nhưng lực lượng tuyển dụng vào công ty không cao. Chủ yếu lực lượng tuyển dụng được từ các mối quan hệ trực tiếp hoặc gián tiếp. Các vị trí hấp dẫn đều được sắp xếp từ những mối quan hệ đó..
Sau khi được tuyển chọn, người lao động tại công ty khi mới vào làm việc sẽ được đào tạo tại công ty với thời gian từ 6 tháng đến 1 năm tuỳ theo vị trí sẽ được bố trí.Tuy nhiên, do quy chế đào tạo công việc chưa được mô tả rõ ràng, nhiều vị trí công việc được giao thực sự không yêu cầu chuyên môn cao, không có nhiều áp lực, không tạo được điều kiện cho người lao động phát huy năng lực, sức sáng tạo cũng như không đúng với chuyên môn, nguyện vọng ban đầu khi tham gia tuyển dụng của họ. Việc phân bổ công việc, nhân sự chưa hợp lý gây nên sự so sánh giữa các bộ phận ( nhiều bộ phận việc nhiều nhưng nhân sự ít trong khi có những bộ phận công việc nhẹ nhàng nhưng lại được phân bổ nhiều lao động).
2.2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển
Hiện tại Công ty đã ban hành quy chế đào tạo đến tận các đơn vị trực thuộc, Hàng năm cũng tổ chức các hội thi quản lý vận hành đường dây và TBA giỏi, hội thi an toàn vệ sinh viên giỏi. Tuy nhiên chất lượng các hội thi không cao, mang tính hình thức. Công tác đào tạo chiếu lệ chủ yếu là báo cáo là chính hoặc có thì cũng rất sơ sài hình thức. Lãnh đạo không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo kiêm nhiệm, kinh phí đào tạo quá hạn hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của người lao động, không có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo… Thường công việc nào cần thì Công ty mới bắt đầu tuyển dụng chứ lãnh đạo chưa có tầm nhìn xa để dự đoán được trong 5 năm hay 10 năm nữa Công ty mình sẽ phát triển như thế nào để đưa người lao động đi đào tạo.
Điều kiện phát triển tại công ty rất khó khăn, mặc dù công ty đã xây dựng quy chế đào tào, quy chế cán bộ. Hàng năm công ty tổ chức quy hoạch, bỏ phiếu đánh giá tín nhiệm cán bộ nhưng chủ yếu là hình thức. Việc đề bạt, bổ nhiều vẫn dựa nhiều vào quan hệ và tệ nạn chạy chức chạy quyền vẫn xảy ra. Một người lao động giỏi, có năng lực nhưng để được thăng tiến trong công việc thì cần phải có một thời gian dài phấn đấu và quan trọng hơn vẫn là vấn đề về các mối quan hệ. Do đó nếu người lao động giỏi đơn thuần thì cơ hội thăng tiến cũng không cao. Điều này làm cho những người lao động có năng lực sẵn sàng từ bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn.
2.3.2.3. Công tác thù lao và lợi ích người lao động 2.3.2.3.1. Công tác thù lao
Dựa vào tổng quỹ lương thực hiện của Tổng Công ty trong năm được duyệt, Công ty tạm giao quỹ lương cho các đơn vị theo từng quý. Trên cơ sở tổng số lao động hiện có của đơn vị với hệ số lương cấp bậc bình quân nhà nước quy định.
Theo thông lệ một năm chia làm 02 đợt đánh giá người lao động vào 06 tháng đầu năm và cuối năm, hình thức đánh giá là mỗi phòng, ban người lao động tự đánh giá bản thân theo từng thang điểm. Sau đó ban lãnh đạo sẽ họp và đánh giá lại để xét hệ số lượng K1 hàng tháng. Tiếu chuẩn đánh giá dựa theo các tiêu chí như số năm công tác, trình độ đào tạo, cấp bậc chức vụ.... Hàng tháng đơn vị tổ chức họp để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để xét hệ số năng suất K2. Thu nhập của người lao đông được trả theo các hệ số K1, K2, ngày công thực tế...
Đơn vị có quyền sử dụng và điều hành lao động hợp lý theo tình hình cụ thể của đơn vị mình sao cho có hiệu quả.. Theo từng quý công ty tổ chức chấm điểm thi đua cho các đơn vị theo tiêu chuẩn đã ban hành theo các tiêu chí có sẵn đã được thông qua hội nghị CNVC. Căn cứ vào số điểm đạt được công ty sẽ tính quỹ lương cụ thể cho các đơn vị.
Thu nhập của người lao động trong công ty bao gồm các khoản tiền lương, thưởng, tiền trợ cấp ( lễ, tết, giữa năm, cuối năm, thu nhập từ các công trình Sửa chữa lớn, công trình nhận thầu...). Mức thu nhập bình quân của người lao động là kết quả trực tiếp của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty còn các khoản trợ cấp như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại, phụ cấp ca đêm, phụ cấp thêm giờ, phụ cấp khu vực….Tiền lương của Công ty thực hiện chi trả hai lần một lần tạm ứng vào ngày 15 hàng tháng và thanh toán hết vào ngày mồng 5 tháng sau.
Công ty truyền tải điện 1 là một đơn vị hạch toán kinh tế phụ thuộc là công ty nhà nước nên cơ chế lương của công ty vẫn phải theo khung lương nhà nước - sự phân bổ lương cào bằng theo chức vụ và theo thâm niên - đây là một trong những vấn đề khó khăn của công ty hiện nay. Khi muốn giữ chân lao động giỏi, nhất thiết cần phải có sự đãi ngộ hợp lý trước hết là về vấn đề trả lương đúng theo năng lực của họ; và tiếp theo đó là các chế độ thưởng hợp lý kịp thời cho những kết quả tốt mà người lao động mang lại nhằm kích thích cũng như ghi nhận đóng góp của họ cho công ty. Mức lương hiện tại của người lao động tại công ty rất khó và chậm thay đổi: thời gian để tăng lương theo đúng quy định là 3 năm đối với người lao động tốt nghiệp đại học, một thời gian quá dài so với tình hình thị trường lao động cũng như điều kiện xã hội hiện tại.