4.4.1 Thống kê mô tả biến độc lập.
Theo kết quả nghiên cứu trên có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đó là Đào tạo, kỳ vọng, Đồng nghiệp và Thu nhập. Tiến hành phân tích thống kê mô tả cho 4 biến độc lập ta có kết quả như sau:
Bảng 4.15: Bảng thống kê mô tả các biến trong mô hình
TT Chỉ báo Min Max Mean SD
A Đào tạo
1 Tôi được đào tạo đầy đủ các ky năng để thực
hiện tốt công việc của mình 1 5 3,12 1,112
2 Công ty luôn tạo điều kiện cho tôi học tập,
nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc 1 5 3,51 ,901 3 Người làm tốt công việc có cơ hội thăng tiến 1 5 3,69 ,881
4 Công tác đào tạo luôn đảm bảo đúng chuyên
môn, đúng người 1 5 3,56 ,932
B Kỳ vọng
1
Ngành điện là một trong những ngành chủ đạo
của nền kinh tế quốc dân 1 5 3,98 ,854
2
Ngành điện ngày càng nhận được sự đồng tình
của nhiều người 1 5 4,04 ,808
3
Ngành điện đang hướng tới lộ trình cạnh tranh
đến năm 2014 cơ bản hoàn thành 1 5 3,62 ,958
4
Ngành điện đã và đang được cải tổ để ngày
càng hoàn thiện hơn 1 5 4,09 ,766 5 Ngành điện trong tương lai sẽ đáp ứng đầy đủ
nhu cầu của khách hàng sử dụng điện 1 5 4,25 ,631 6 Lương và các khoản thưởng khác của công ty
được phân phối công bằng và kịp thời 1 5 3,94 ,813
C Đồng nghiệp
1 Đồng nghiệp luôn đóng góp, hỗ trợ lời khuyên
2 Đồng nghiệp là người thân thiện , dễ hòa đồng 1 5 3,63 ,857
3 Đồng nghiệp tận tâm, tận tụy để hoàn thành tốt
công việc 1 5 3,63 ,725 4 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy 1 5 3,78 ,736
D Lương
1 Tôi cảm thấy thu nhập tương ứng với công sức
bỏ ra 1 5 3,88 ,761
2 Những cơ hội tăng thu nhập được đền đáp xứng
đáng, đầy đủ 1 5 4,11 ,720 3 Mức thu nhập thỏa đáng với cống hiến của bản thân 1 5 4,29 ,739
Qua bảng thống kê mô tả trên ta thấy mức độ hài lòng trung bình về đào tạo ( dt1 ) có giá trị 3,12 thấp nhất và mức độ hài lòng về mưc thu nhập ( th3 ) có giá trị trung bình về mức độ hài lòng cao nhất có giá trị 4,29 kết quả này hoàn toàn trùng khớp với phân tích hồi quy ở trên. Đây cũng là một căn cứ để tác giả đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động trong công ty.
4.4.2. Thoả mãn công việc của người lao động
Bảng 4.16. Tỷ lệ hài lòng của người lao động đối với công việc
1. Triển vọng về ngành điện 18 (1,79) 34 (3,38) 142 (14,1) 555 (55,2) 261 (25,9) 2. Thu nhập của công ty 12
(1,19) 28 (2,78) 123 (12,2) 575 (57,2) 267 (26,6) 3. An toàn và sức khỏe cho người lao động 52
(2,87) 94 (5,2) 245 (13,5) 971 (53,7) 448 (24,7) 4. Mối quan hệ với đồng nghiệp 12
(1,5) 55 (6,8) 177 (22,1) 490 (60,9) 70 (8,7) 5. Đào tạo và phát triển 42
(4,19) 107 (10,6) 236 (23,5) 538 (53,5) 82 (8,2) Qua kết quả tính toán ở bảng 4.16 ta nhận thấy đại đa số người lao động trong công ty đều đánh giá cao ngành nghề mà mình đang làm việc, đồng ý với những khó khăn và thách thức mà công ty đang gặp phải. Tuy nhiên người lao động cũng đồng ý với các biện pháp để ngành điện phát triển và hy vọng trong tương lai công ty sẽ phát triển mạnh mẽ 52,2%.
Kết quả này cũng được thể hiện mục Lương và các đãi ngộ khác của công ty : Trong điều kiện khó khăn chung của nước ta, cũng như các ngành nghề khác, người lao động hiện đang hưởng lương theo quy định của nhà nước, mức lương cho người lao
động trong ngành nói chung là thấp. Mặc dù công ty có rất nhiều cố gắng để nâng cao đời sống cho CBCNV nhưng hiệu quả chưa được bao nhiêu. Tuy nhiên trong điều kiện hiện nay tìm được việc làm nhất là có việc làm trong biên chế nhà nước theo suy nghĩ của đại đa số người lao động thì kết quả cho ra là có sự hài lòng khác nhau về thu nhập 57,2% là chấp nhận được.
Kết quả ở bảng 4.16 cũng cho thấy hầu hết người lao động đều hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại với cường độ điện trường >25mEV thì người lao động làm việc không quá 4h/ngày là hợp lý. Mặc dù đang gặp nhiều khó khăn về kinh tế nhưng công ty vẫn trang bị đến mức tối thiểu các trang bị cá nhân cũng như khám chữ bệnh cho người lao động kết quả được thể hiện đến người lao động hài lòng với công tác khám chữa bệnh định kỳ và chăm sóc sức khỏe ( Hàng năm người lao động trong công ty được khám sức khỏe định kỳ 2 lần/năm và trước khi thực hiện công tác ở độ cao >50m thì bắt buộc phải được kiểm tra sức khỏe ). Tuy nhiên hiện nay với những khó khăn chung về kinh tế thì việc quan tâm đến an toàn lao động và môi trường làm việc của công ty như hiện nay là một cố gắng rất lớn. Điều đó đã được người lao động trong công ty thể hiện ở kết quả đánh giá sự hài lòng 53,7%.
Kết quả trong bảng 4.16 cũng cho thấy 63,5 % người lao động thoả mãn với việc được công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình. Trong thực tế hàng năm công ty đều tổ chức các lớp bồi huấn nâng cao nghiệp vụ quản lý vận hành đường dây và TBA, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động tuy nhiên chất lượng chưa cao.
Cuối cùng, các mối quan hệ với đồng nghiệp trong công ty cũng được người lao động đánh giá mức độ hài lòng tương đối cao 60,9%. Điều này được minh chứng lực lượng người lao động trong công ty là một tập thể đoàn kết, tôn trọng và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như cuộc sống.
Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Chương này đã giới thiệu các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được. Trước tiên, dữ liệu đã được sàng lọc, làm sạch và mã hóa trước khi có thể cho tiến hành xử lý và cho ra kết quả thống kê suy diễn.
Phần mô tả mẫu đã giúp đề tài có cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu theo giới tính, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và đơn vị công tác. Phần này cũng cho thấy một số ít người lao động hầu chưa hài lòng với
yếu tố An toàn lao động, đào tạo. Qua kết quả cũng thấy được sự hài lòng của người lao động đối với từng khía cạnh trong công việc.
Việc xác định hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố đã giúp ta khẳng định được các nhân tố từ thang đo ban đầu có độ tin cậy trong việc đo lường sự hài lòng công việc
Khi xem xét mối quan hệ giữa sự hài lòng chung và các yếu tố hài lòng công việc liên quan. Kết quả cho thấy các hệ số tương quan r tương ứng với các mức ý nghĩa Sig. (<0.05) ta cần chấp nhận các giả thuyết về mối quan hệ giữa sự hài lòng chung và các yếu tố hài lòng công việc với mức ý nghĩa 5%. Bên cạnh đó, dữ liệu thu thập từ đối tượng nghiên cứu là mới và dựa trên kinh nghiệm từ các nghiên cứu trước, có thể kết luận giá trị t trong nghiên cứu này là đủ rộng để có thể ứng dụng cả về lý thuyết và thực tế.
Phần thống kê suy diễn bắt đầu bằng các kiểm định về giá trị trung bình về sự hài lòng công việc của tổng thể cũng như kiểm định sự khác nhau về sự hài lòng công việc giữa những người lao động thuộc các tổng thể con khác nhau. Các công cụ kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể như Independent-samples T-Test và phân tích ANOVA.
Với độ tin cậy 95%, có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa người lao động có trình độ học vấn và nhóm tuổi khác nhau giữa những người lao động ( chỉ không có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa người lao động nam và nữ, thời gian công tác). Kết quả này cũng tương thích với kết quả của Luddy (2005), Luddy cũng cho rằng có sự khác nhau về mức độ thoả mãn công việc giữa người lao động có trình độ học vấn càng thấp thì sự thoả mãn càng thấp và cao dần đối với người có trình độ học vấn cao (Luddy, [93]),
Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính được tiến hành với phương pháp Enter đã giúp ta có được phương trình hồi quy tuyến tính cũng như cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với sự hài lòng công việc. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có bốn nhân tố có cường độ ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng người lao động đó là Triển vọng ngành điện, là sự hài lòng đối với lương và thu nhập, đồng nghiệp và đào tạo. Biến “An toàn lao động bị loại bỏ” bị loại bỏ.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trong chương này, trước hết từ kết quả nghiên cứu chúng ta sẽ đưa ra kết luận về sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Truyền tải điện. Tiếp đến là các kiến nghị đối với người sử dụng lao động tại công ty. Cuối chương sẽ là một số giới hạn của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai.
5.1. Kết luận về sự hài lòng công việc
Như vậy từ kết quả nghiên cứu này ta thấy được sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty Truyền tải điện là không cao lắm, chỉ đạt ở mức trung bình Khi sự hài lòng được xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì người lao động hài lòng cao nhất đối với mục triển vọng, tiếp theo là công tác đào tạo. Khi xét sự hài lòng theo từng khía cạnh (biến quan sát) cụ thể thì các khía cạnh về hài lòng đối với hai yếu tố này đều có mức hài lòng thấp. Kết quả này cho thấy còn nhiều điều người sử dụng lao động cần tiến hành để cải thiện sự hài lòng đối với công việc của người lao động đối với yếu tố lương và phúc lợi cũng như đào tạo và thăng tiến.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% không có sự khác nhau về sự hài lòng công việc giữa người lao động nam và nữ, tình trạng hôn nhân nhưng lại có sự khác nhau giữa những người lao động thuộc theo vị trí công tác, nhóm tuổi tác điều này minh chứng rằng với người lao động có độ tuổi cao hơn có sự hài lòng khác nhau, giữa những người lao động có chức danh vị trí cao hài lòng hơn người lao động không có chức danh, vị trí trong công ty. Đây là điều người sử dụng lao động cần lưu ý. Bằng nghiên cứu lý thuyết ta đã xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc gồm sự hài lòng đối với Triển vọng của ngành, lương và thu nhập, an toàn lao động, đồng nghiệp và đào tạo phát triển. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan, đã xây dựng được tổng cộng 25 biến còn lại được chấp nhận và được đưa vào phân tích nhân tố. Kết quả cuối cùng đã giúp xác định được 5 nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính là Tuy nhiên sau khi bỏ lần lượt các biến theo thứ tự về tầm quan trong, kết quả cho ra 5 nhân tố với khả năng giải thích 67,98 % sự hài lòng đối với An toàn sức khỏe người lao động, Đào tạo và phát triển, Triển vọng ngành, Đồng nghiệp, Lương và thu nhập.
Phân tích hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter đã giúp ta xác định cường độ của 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc đối với “ Triển vọng về ngành điện”, “Đào tạo và phát triển”, “đồng nghiệp”, “Lương và thu nhập”.
5.2. Kiến nghị đối với người sử dụng lao động
Đối với những người sử dụng lao động ở Công ty truyền tải điện 1 nghiên cứu này cứu có một số ý nghĩa nhất định.
Trước hết, với mức hài lòng công việc là tương đối thấp nên người sử dụng lao động cần phải thực hiện nhiều biện pháp nhằm tăng sự hài lòng công việc cho người lao động của mình. Khi có sự hài lòng công việc cao người lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với công ty hơn. Với kết quả phân tích hồi quy cho thấy các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc bao gồm sự hài lòng đối với “ Triển vọng về ngành điện”, “Đào tạo và phát triển”, “đồng nghiệp”, “Lương và thu nhập”. Cường độ ảnh hưởng của các nhân tố này được thể hiện qua hệ số hồi quy của các biến trong phương trình giúp người sử dụng lao động thấy được mình nên tác động vào nhân tố nào để cải thiện nhanh hơn sự hài lòng công việc của người lao động.
5.2.1. Triển vọng về ngành điện
Như trên đã nói ngành điện là một ngành chủ đạo của nền kinh tế “ Ngành điện phải đi trước một bước trong sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước” do đó được nhà nước quan tâm và đầu tư rất lớn. Với những lợi thế như trên thì ngành điện nói chung và Công ty truyền tải điện 1 nói riêng rất thuận lợi cho công tác lớn mạnh và phát triển điều này công ty cần nắm lấy cơ hội. Tuy nhiên trong điều kiện hiện nay khi thu nhập người dân còn thấp kinh tế chưa phát triển thì giá điện hiện nay theo dư luận là cao. Mặt khác suất đầu tư lớn cho các công trình phát triển lưới điện lớn, thu hồi vốn chậm, vay vốn khó khăn công ty cần phải xem xét để hợp lý trong các quyết định đầu tư. Người lao động trong công ty vẫn luôn hy vọng đây là một ngành chủ đạo của nền kinh tế quốc dân vì vậy trong tương lai chắc chắn ngành điện sẽ phát triển lớn mạnh
5.2.2. Lương và thu nhập khác của công ty
Sự hài lòng đối với thu nhập của người lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh hay có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện sự hài lòng công việc của người lao động nên người sử dụng lao động phải hết sức lưu ý. Thứ tự ưu tiên mà doanh nghiệp cần làm là tạo sự công bằng hơn trong việc phân phối thu nhập, xây dựng chính sách khen thưởng, trợ cấp hợp lý và cố gắng tăng lương cho người lao động (trong điều kiện cho phép).
Mặc dù công ty đã xây dựng được quy chế tiền lương nhưng quy chế tiền lương hiện nay đang còn có tính chất bình quân chứ chưa khuyến khích được lực lượng lao động trẻ có trình độ. Để đảm bảo việc phân phối thu nhập được công bằng, trước hết doanh nghiệp cần phải tham khảo xem xét, so sánh thu nhập của người lao động mình với người lao động ở các doanh nghiệp khác cùng ngành, đánh giá đúng vị trí và vai trò của từng người lao động trong tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho từng người lao động. Ngoài ra, vì sự công bằng ở đây phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của người lao động nên doanh nghiệp phải tìm cách giúp người lao động nhận thức rằng họ được trả thu nhập một cách công bằng. Để làm việc này, doanh nghiệp cần có bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể, giúp từng người lao động thấy được vị trí, vai trò và đóng góp của mình cũng như của thành viên khác trong công ty. Có như vậy người lao động mới cảm thấy mình được trả thu nhập công bằng. Cuối cùng công ty cũng phải lưu ý tránh việc ưu đãi thu nhập đối với những người thân thích, họ hàng trong doanh nghiệp vì điều này cũng ảnh hưởng đến cảm nhận về sự công bằng của người lao động.
Hơn nữa để trả lương công bằng công ty cần xây dựng một chính sách tiền lương nhất quán, phải thực hiện đánh giá một cách khoa học, chính xác với năng lực,