2 Chức năng chính của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
2.3.2 Công tác trả lương cho người lao động
2.3.2.1 Tiền lương
Khái niệm
Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch
vụ đã làm hay sẽ phải làm. (Theo Tổ chức Lao động Quốc tế)
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường. (Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 ở Việt Nam)
Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Tạo ra hệ thống khen thưởng hợp lý cho cả người lao động và người sử dụng lao động, với mong muốn là khuyến khích nhân viên làm việc và động viên họ hoàn thành tốt công việc. Ngoài ra, còn có tính thu hút những người tài bởi đây là cơ sở để họ có làm việc tại doanh nghiệp mình hay không.
Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương
4. Thị trường lao động: - Lương trên thị trường - Chí phí sinh hoạt - Xã hội
- Nền kinh tế - Luật pháp
1. Bản thân công việc: Độ phức tạp của công việc
2. Bản thân nhân viên: - Mức hoàn thành công việc - Thâm niên - Kinh nghiệm - Thành viên trung thành
- Tiềm năng của nhân viên
3. Môi trường của doanh nghiệp
- Chính sách - Bầu không khí - Cơ cấu tổ chức - Khả năng chi trả
Lương và đãi ngộ cho từng cá nhân
Các hình thức trả lương Trả lương theo thời gian
Có 2 loại hình thức trả lương theo thời gian đó là hình thức trả lương thời gian giản đơn và hình thức trả lương thời gian có thưởng
Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn: Theo số ngày (hoặc giờ) thực tế
làm việc và mức tiền công ngày (hoặc giờ) của công việc.
Trả công theo thời gian có thưởng: Gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng
với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức thực hiện công việc xuất sắc.
Trả công theo sản phẩm
Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả công này thường
được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Đơn giá cố định được tính theo công thức sau đây: ĐG = L : Q hoặc ĐG = L x T
Trong đó:
ĐG- Đơn giá sản phẩm
L- Mức lương cấp bậc của công việc Q- Mức sản lượng
T- Mức thời gian (tính theo giờ)
Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể: Chế độ công này được áp dụng với
những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phân phối giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng theo sản phẩm.
Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công nhân phụ lại tùy thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Đơn giá tính theo công thức sau:
ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp L: Lương cấp bậc của công nhân phụ Q: Mức sản lượng của công nhân chính M: Số máy phục vụ cùng loại
Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Về thực chất là các chế độ trả công
sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ trả công này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu vê số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.
Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng (Lth) tính theo công thức:
Trong đó:
L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
Chế độ trả công khoán: Chế độ trả khoán áp dụng cho những công việc nếu
giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định.
ĐG = L M*Q Lth = L + L (m * h) 100
2.3.2.2 Tiền thưởng
Là một loại kích thích vật chất đối với người lao động. Đó là một phần lợi nhuận mà doanh nghiệp trả cho người lao động bổ sung cho tiền lương.
Mục đích của tiền lương là nhằm khuyến khích người lao động, đề cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tập trung nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động.
Cạnh tranh tiền lương, tiền thưởng là một trong những đòn bẩy kinh tế mà doanh nghiệp sử dụng nhằm kích thích, thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình hơn, có tinh thần trách nhiệm nâng cao hiệu quả làm việc cũng như góp ý kiến, sáng tạo trong công tác của mình. Vì vậy, nhà quản trị luôn luôn chú ý đến việc xây dựng quỹ khen thưởng để phân phố cho nhân viên một cách hợp lý.
2.3.2.3 Phụ cấp lương2.3.2.4 Phúc lợi 2.3.2.4 Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.
Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:
- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…
- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyến mô và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao.
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
- Đặc biệt còn giảm đớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp.
Các loại phúc lợi
Phúc lợi bắt buộc: Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: Các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện: Là phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó, bao gồm các lọa như: các phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi bảo đảm, tiền trả cho thời gian không làm việc, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ cho người lao động.
2.3.3 Kỷ luật lao động 2.3.3.1 Khái niệm
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
2.3.3.2 Hình thức kỷ luật
Có 3 hình thức kỷ luật
Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình): Dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê
bình nhẹ nhàng có tính xây dựng. Người lao động thấy bản thân không bị bôi xấu, xỉ nhục.
Trong kỷ luật ngăn ngừa, thông qua những người quản lý trực tiếp sẽ giải thích rõ những sai sót hoặc những điều có thể sai sót, sử dụng cách tiếp cận hữu ích không chính thức và cho phép người dưới quyền tự chủ làm việc.
Kỷ luật khiển trách: Là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế
nhị kín đáo “phía sau cánh cửa”. Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sửa chữa vấn đề và tránh lặp lại trong tương lai, làm cho người lao động hiểu rõ hơn điều họ đang làm không được chấp nhận nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thỏa mãn nếu họ thực sự có chuyển biến theo hướng mong đợi của tổ chức.
Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo): Là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi
phạm kỷ luật – đôi khi còn được gọi là “kỷ luật đúng đắn” hoặc “kỷ luật tiến bộ”, bởi nó đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian đối với người bị kỷ luật.
2.3.4 Tổ chức phục vụ tại nơi làm việc2.3.4.1 Trang bị nơi làm việc 2.3.4.1 Trang bị nơi làm việc
- Tổ chức phục vụ tại nơi làm việc là một phần diện tích sản xuất được trang bị những phương tiện ký thuật hiện đại để thực hiện quá trình lao động. Nơi làm việc được trang bị những phương tiện vật chất để phục vụ cho các công việc hàng ngày để hoàn thành các kế hoạch đề ra. Việc bố trí nơi làm việc, vật dụng trong các phòng ban, tổ đội sản xuất một cách hợp lý có vai trò quan trọng trọng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tổ chức phục vụ tại nơi làm việc bao gồm các vấn đề như trang bị đầy đủ các thiết bị công nghệ và tổ chức, bố trí nơi làm việc phù hợp với tâm sinh lý của nhân viên, vệ sinh an toàn lao động và thẩm mỹ trong sản xuất.
Việc tổ chức phục vụ nơi làm việc bao gổm việc bố trí nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
- Bố trí nơi làm việc là việc tính toán, sắp xếp những máy móc thiết bị một cách hợp lý nhằm tạo ra những nơi làm việc tối ưu, đảm bảo quy trình hoạt động với hiệu suất cao, đổng thời tiết kiệm sức lực và đảm bảo an toàn lao động. Mức độ hợp lý của nơi làm việc thường được xem xét trên các mặt: kinh tế, vệ sinh an toàn lao động và thẩm mỹ.
1.3.4.2 Điều kiện vệ sinh lao động
- Vệ sinh an toàn lao động: Bao gồm các yếu tố về nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn, rung động, bụi bẩn, chiếu sáng trong lao động sản xuất
- Thẩm mỹ: Việc chọn màu sắc sẽ làm tăng cường hưng tính của võ não, giảm sự mệt mỏi. Cần sơn tường, trồn cây xanh, chọn màu cho các trang bị cũng như quần áo cho cán bộ công nhân viên hợp lý, trồng cây xanh để gây tích cực đến con người.
1.3.4.3 Điều kiện tổ chức lao động và nghỉ ngơi
Chế độ lao động nghỉ ngơi hợp lý là lần lượt thay thế cho các chu kỳ lao động và nghỉ ngơi sao cho hoạt động lao động nặng, căng thẳng tức thời được dừng lại khi bắt đầu mệt nhọc, người lao động được phục hồi lại khả năng làm việc.
1.3.4.4 An toàn lao động và bảo hộ lao động
Nó đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến tâm lý của con người lao động khi làm việc. Nếu tạo được môi trường làm việc an toàn cho người lao động họ sẽ an tâm làm việc, vì thế năng suất lao động được nâng cao.
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NHÀ HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẠ LAN
2.1 Tổng quan về Công Ty Cổ phần Dạ Lan2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển 2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển
Được thành lập từ tháng 6 năm 2000 trên cơ sở chuyển đổi một bộ phận doanh nghiệp Nhà nước sang Công ty cổ phần. Bước đầu, hoạt động của Công ty gặp rất nhiều khó khăn, cơ sở vật chất xuống cấp, lạc hậu; đội ngũ lao động vừa thiếu, vừa yếu về chuyên môn nghiệp vụ; tư tưởng bao cấp đã ảnh hưởng rất lớn đến nhận thức người lao động và chưa bắt kịp với cơ chế thị trường...
Từ xuất phát điểm không mấy thuận lợi, với số vốn điều lệ chỉ có 700 triệu đồng và 52 lao động, chất lượng hiệu quả kinh doanh thấp; bên cạnh đó những mặc cảm, định kiến về nghề kinh doanh dịch vụ ăn uống còn lớn dẫn đến khó khăn trong việc thu hút lao động… những người có năng lực cũng không yên tâm làm việc.
Nắm bắt được những khó khăn, thuận lợi, tập thể lãnh đạo Công ty đã tranh thủ sự quan tâm, chỉ đạo của các cấp chính quyền, các ban, ngành, đoàn thể trong tỉnh, khuyến khích động viên người lao động tập trung trí tuệ, đoàn kết trên dưới một lòng, từng bước tháo gỡ khó khăn, đưa Công ty phát triển đi lên từ ít đến nhiều, từ yếu đến mạnh, đến nay đã khẳng định thương hiệu trên thị trường trong và ngoài tỉnh. Cơ sở vật chất của Công ty không ngừng được đổi mới theo tiêu chuẩn hiện đại. Tốc độ doanh thu hàng năm tăng trưởng từ 25 - 29 % so với cùng kỳ; hoàn thành nghĩa vụ nộp nâng sách cho Nhà nước theo doanh thu; đời sống của cán bộ, nhân viên không ngừng được cải thiện. Mỗi năm tháng đi qua đều để lại một dấu ấn, đánh dấu bước ngoặt phát triển về qui mô hoạt động của doanh nghiệp. Công tác xúc tiến mở rộng thị trường kinh doanh luôn mang lại cho công ty những hiệu quả thiết thực và đây là một áp lực đòi hỏi phải nâng cấp qui mô hoạt động lên những tầm cao mới. Xuất phát từ nhu cầu thực tế của đơn vị, năm 2004 Công ty đầu tư xây dựng mới nhà hàng Dạ Lan I với qui mô 4 tầng , số vốn đầu tư trên 7 tỷ đồng; năm 2009 đầu tư xây dựng nhà hàng Dạ Lan Star trên mặt bằng nhà hàng Dạ Lan 2 có qui mô 6 tầng, diện tích sàn gần 5000m2, số vốn đầu tư trên 35 tỷ đồng; đây là một
cơ sở được đầu tư theo tiêu chuẩn quốc tế có đầy đủ các dịch vụ ẩm thực, tổ chức hội nghị, hội thảo, tiệc cưới, sinh nhật, Karaoke, Bar… Hiện nay công trình đã hoàn thiện đưa vào sử dụng, tạo cơ hội cho hàng trăm lao động có việc làm mới. Bên cạnh đó, năm 2010 nhà hàng Dạ Lan I cũng được nâng cấp tầng 5 làm hội trường lớn và nhà làm việc văn phòng; đổi mới trang thiết bị dụng cụ làm việc đảm bảo yếu tố văn minh lịch sự như: Đầu tư mới hệ thống máy vi tính văn phòng, đổi mới trang thiết bị trong chế biến, phục vụ; trang bị hệ thống camera giám sát tự động, lắp đặt hệ thống lò hơi thay thế cho một bộ phận bếp ga công nghiệp cung cấp hơi và nước nóng cho bộ phận bếp và các phòng ăn…Không chỉ đầu tư đồng bộ ở các cơ sở kinh doanh hiện có mà Công ty còn thuê đất tại khu công nghiệp Hoàng Long với diện tích 11000m2 tiến hành san lấp mặt bằng để xây dựng hệ thống nhà kho trên 1000m2 làm nơi bảo quản công cụ phục vụ sản xuất kinh doanh và nâng cấp cơ sở sản xuất rượu Nếp cái hoa vàng và tiếp tục có sự đầu tư phát triển thêm một số dịch vụ mới.
Sau 10 năm hình thành và phát triển, đến nay Công ty đã có 6 cơ sở trực thuộc, trong đó 03 cơ sở kinh doanh ăn uống tại chỗ, 01 Trung tâm Tổ chức sự kiện, 01 Trung tâm đào tạo nghề, 01 cơ sở sản xuất Rượu Nếp cái Hoa vàng, Sản phẩm dịch vụ của Công ty ngày càng phong phú, đa dạng hấp dẫn trong đó có nhiều sản phẩm truyền thống mang bản sắc văn hóa ẩm thực xứ Thanh và Việt nam và nhiều sản phẩm âu á phục vụ khách quốc tế. Một số mặt hàng đặc sản của công ty Dạ Lan đã