2 Chức năng chính của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
3.6 Giải pháp 6: Quan tâm đến cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên
ty phải cho họ thấy rằng họ được đền đáp xứng đáng, để có thể một lòng trung thành, cố gắng làm việc tốt hơn nữa.
3.6 Giải pháp 6: Quan tâm đến cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên viên
3.6.1. Sự cần thiết của giải pháp
Cơ hội phát triển trong công việc là mục tiêu mà nhiều CB-NV lấy đó làm động lực để phấn đấu làm việc, hoạt động tốt hơn. Vì vậy, họ sẽ không thể chấp nhận nếu những cố gắng của mình không được đáp trả và công nhận xứng đáng, và chính sự mất công bằng trong công tác thuyên chuyển, đề bạt sẽ làm những CB-NV có năng lực chán nãn, mất niền tin vào Công ty và không còn muốn gắn bó.
Dạ Lan là Công ty còn mang nặng tính gia đình (mối quan hệ giữa người này - người kia), bởi vậy có những vị trí được đề bạt lên hay thuyên chuyển làm chức vụ cao hơn ở một cơ sở thuộc khác thuộc Công ty làm những người khác khó hiểu, đặt ra những câu hỏi với tính chất nghi ngờ, làm giảm tính thán phục và cảm thấy sẽ khó có cơ hội cho bản thân nếu làm việc tại đây mà không có quan hệ tốt với cấp trên.
Bên cạnh đó, theo như kết quả lấy ý kiến đánh giá của nhân viên thì công tác thu hút và giữ chân nhân tài chưa hiệu quả. Có chăng tuyển được những người có năng lực tốt thì sau một thời gian ngắn họ cũng ra đi, bởi họ nhận thấy rằng nơi đây không có cơ hội phát triển tốt mặc dù được trả với mức lương cao.
Vì vậy, vấn đề cơ hội phát triển nghề nghiệp ở Dạ Lan phải làm tốt hơn, công bằng và hợp lý hơn. Có như vậy thì CB-NV mới thấy phục và cố gắng hết sức để chứng tỏ năng lực bản thân, mang lại hiệu quả cao trong công việc. Góp phần cho sự phát triển chung của toàn Công ty.
3.6.2 Nội dung của giải pháp
Mỗi người có một mục tiêu cho riêng mình, nhưng chỉ với mức lương cao thì chưa đủ, họ cũng cần có một vị trí trong tổ chức làm việc.
Bởi vậy, Công ty nên dựa theo việc đánh giá và năng lực của nhân viên mà bố trí, sắp xếp phù hợp giữa khả năng của họ và vị trí mà họ có thể nhận được.
Không nên mang nặng tính chủ quan, gia đình để lỡ mất những nhân tài đến rồi lại đi, bởi họ không dễ tìm. Phải tạo cho những nhân viên làm việc tốt, có năng lực một vị trí mà họ có thể nhận được để họ thấy rằng đây là môi trường có thể phát triển được.
Ngoài ra, các chương trình khuyến khích, động viên nhân viên là việc làm cần thiết. Cần phải làm tốt hơn nữa các chương trình khuyến khích nhân viên và các hoạt động thăm hỏi khác.
3.6.3 Lợi ích của giải pháp
Mỗi nhân viên có một nhu cầu riêng và việc mà nhà quản trị nhân lực cần phải làm đó là tìm ra, hiểu được nhu cầu đó và có những việc làm, hành động cụ thể nhằm hài hòa lợi ích của Công ty và người lao động.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy tin tưởng hơn, an tâm hơn để làm việc và cố gắng hơn nữa, bởi họ biết chắc một điều sẽ được đền đáp xứng đáng với những gì mà họ bỏ ra.
Đây không chỉ hướng tới những người đang làm việc tại Công ty, mà còn là kênh thông tin thu hút được nhiều nhân tài về làm việc tại Công ty hơn nữa.
KẾT LUẬN
Công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng, cần được quan tâm nhiều ở hầu hết các tổ chức. Nhưng việc thực hiện như thế nào cho hiệu quả thì không phải điều dễ làm, bởi đây không chỉ mang tính khoa học mà còn mang tính nghệ thuật. Để mang lại hiệu quả trong việc kinh doanh, thực hiện được mục tiêu mà tổ chức đưa ra thì quản trị nguồn nhân lực là vấn đề cần chú trọng. Đặc biệt trong ngành kinh doanh dịch vụ thì công tác này phải được làm tích cực hơn, hiệu quả hơn.
Do đó, Công ty Cổ phần Dạ Lan đã và đang có những chính sách, hoạt động đối với công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực, phát huy năng lực của người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục để công tác quản trị nguồn nhân lực được tốt hơn.
Chính vì thế, trong thời gian thực tập tại cơ sở Nhà hàng Dạ Lan Star thuộc Công ty Cổ phần Dạ Lan, em đã chọn đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình là: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà hàng tại Công ty Cổ phần Dạ Lan”. Bằng quan sát của bản thân, sự giúp đỡ của nhân viên tại cơ sở và vận dụng kiến thức được học tại nhà trường, em mạnh dạn đưa ra một số giải pháp góp phần cho công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà hàng hoàn thiện hơn. Rất mong nhận được sự góp ý từ Công ty và thầy cô để luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Đỗ Thị Thanh Vinh & Ninh Thị Kim Anh (2012) Bài giảng Quản trị nhân sự.
Đại học Nha Trang
Nguyễn Thị Thùy Dương (2012) Bài giảng Quản trị Tài chính. Đại học Nha
Trang
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản
trị nhân lực, Nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc dân
PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 7 có sửa chữa và bổ sung), Nhà xuất bản thống kê.
Các trang web http://www.doko.vn/luan-van/Cac-yeu-to-anh-huong-toi-nguon-nhan-luc-cua- doanh-nghiep-92692 http://luanvan.net.vn/luan-van/hoan-thien-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien- nguon-nhan-luc-tai-cong-ty-co-phan-bao-hiem-petrolimex-5587 http://bizzone.vn/nghe-nhan-su/cam-nang-nghe-nghiep/tabid/114/ID/748/Nhan- luc-va-nguon-nhan-luc.aspx http://www.slideshare.net/tailieumau/gii-php-hon-thin-cng-tc-qun-l-ngun-nhn- lc-ti-cng-ty-tnhh-ti-tm http://www.dalan.com.vn/?Channel=10&SubPortal=5&SubInfoID=8&Title=To ng-quan-ve-Cong-ty.dalan PHỤ LỤC