. Nguồn tuyển từ ngoài trường:
3.2.3.Nhóm biện pháp 3: Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên chuyên ngành hợp lý
ngành hợp lý
Mục đích của biện pháp:
Công tác tuyển dụng, sử dụng nhằm đáp ứng nhu cầu về số lƣợng và chất lƣợng giảng viên phục vụ mục tiêu đào tạo của nhà trƣờng. Việc tuyển dụng và sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên chuyên ngành sẽ bổ sung thêm lực lƣợng thay thế cho các giảng viên sắp nghỉ hƣu theo chế độ hoặc thay thế cho những giảng viên không đủ khả năng đứng lớp do sức khoẻ hay năng lực.
Nội dung của biện pháp:
- Xây dựng quy trình tuyển dụng
- Sàng lọc, bổ nhiệm và đề bạt đội ngũ giảng viên chuyên ngành
- Sử dụng đội ngũ giảng viên chuyên ngành hiện có hợp lý tạo ra động lực phấn đáu cao trong hoạt động sƣ phạm.
Mục đích cuối cùng của việc tuyển dụng đội ngũ giảng viên chuyên ngành là lựa chọn đƣợc những ngƣời thực sự xứng đáng đảm nhận trách nhiệm “Trồng ngƣời”. Xây dựng quy trình tuyển dụng một cách khoa học, cụ thể và chính xác sẽ giúp Trƣờng tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển đƣợc đội ngũ giảng viên chuyên ngành theo kế hoạch đã định tránh việc “thừa” hoặc “thiếu”.
Quy trình tuyển chọn đội ngũ giảng viên chuyên ngành cần trải qua các bƣớc cơ bản sau:
(1) Dự báo số lƣợng đội ngũ giảng viên chuyên ngành trong thời gian tới:
Đây là bƣớc rất quan trọng vì nó sẽ giúp Trƣờng có những số liệu cụ thể về số lƣợng đội ngũ giảng viên chuyên ngành trƣớc mắt và lâu dài giúp công tác quy hoạch và lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên chuyên ngành. Những công việc cần làm:
- Dự báo về số lƣợng sinh viên, quy mô ngành nghề đào tạo trong những năm tới.
- Rà soát lại đội ngũ giảng viên chuyên ngành hiện có, tính toán số lƣợng cần có trong thời gian tới
(2) Thống kê số lƣợng hiện có:
Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các tổ bộ môn tiến hành thống kê số lƣợng đội ngũ giảng viên chuyên ngành hiện có để có thể biết chính xác về thực trạng số lƣợng đội ngũ giảng viên chuyên ngành giai đoạn hiện nay. Trên cơ sở kế hoạch phát triển trong những năm tới và số lƣợng đội ngũ giảng viên chuyên ngành hiện tại tiến hành cân đối để có số liệu cụ thể xây dựng bƣớc tiếp theo.
(3) Lập kế hoạch tuyển dụng:
Công tác tuyển dụng, sàng lọc và luân chuyển đội ngũ giảng viên chuyên ngành đƣợc tiến hành thƣờng xuyên theo năm học. Tuy nhiên, với một kế hoạch chiến lƣợc phát triển thì cần phải xây dựng một kế hoạch cụ thể theo từng giai đoạn cho phù hợp. Trong kế hoạch tuyển dụng gồm các nội dung:
Xác định tiêu chuẩn cho các ứng viên:
- Đối với giảng viên cơ hữu phải đạt các tiêu chuẩn:
+ Nếu là sinh viên của các trƣờng đại học về du lịch khách sạn hoặc những ngành liên quan phải có học lực đạt từ loại khá trở lên. Có kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu ở vị trí tuyển dụng, có khả năng sử dụng ngoại ngữ và công nghệ tin thành thạo. Ƣu tiên các ứng viên đã có kinh nghiệm thực tế. Cam kết làm việc tai trƣờng tối thiểu là 3 năm.
+ Đối với những chuyên gia giỏi từ các cơ sở đƣợc tuyển chọn làm giảng viên cơ hữu của Trƣờng phải đảm bảo: độ tuổi dƣới 40. Có tƣ cách đạo đức tốt, có tay nghề phù hợp với vị trí tuyển dụng, ngoại ngữ và vi tính ở trình độ B trở lên.
Ƣu tiên các ứng viên có học hàm, học vị. Đối với các ứng viên sau khi trở thành thành viên chính thức cần có bản cam kết việc đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng.
- Đối với giảng viên kiêm chức phải đạt các tiêu chuẩn sau:
Có bậc nghề tối thiểu bậc 4/7 hay đã công tác tại các khách sạn lớn tối thiểu 5 năm. Có các kiến thức chuyên môn phù hợp với từng vị trí công tác đƣợc tuyển dụng. Có tƣ cách đạo đức tốt, khả năng sử dụng ngoại ngữ và vi tính tối thiểu ở trình độ B.
Hình thức tuyển dụng:
Trong điều kiện hiện nay Trƣờng nên kết hợp giữa thi tuyển và xét tuyển. Cần ƣu tiên các ứng viên có bằng cấp cao, chứng chỉ và các chế độ ƣu tiên khác nhƣng cũng cần cho họ thể hiện năng lực của mình qua thực tiễn giảng dạy. Nhƣ vậy, Trƣờng sẽ có đội ngũ giảng viên chuyên ngành đảm bảo vừa có trình độ phù hợp vừa có khả năng sƣ phạm tốt.
(4) Thông báo tuyển dụng:
Thông tin tuyển dụng phải đƣợc thông báo rộng rãi trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣ báo, đài, mạng, gửi công văn đến các trƣờng đại học... Đảm bảo thông tin đến đƣợc với nhiều ngƣời, tạo nhiều cơ hội lựa chọn.
Sau khi tổng hợp các hồ sơ dự tuyển, Phòng Tổ chức cán bộ làm việc trực tiếp với lãnh đạo các đơn vị để đƣợc tƣ vấn, đề xuất ý kiến chuyên môn và thực hiện việc sơ tuyển những hồ sơ đủ điều kiện nhƣ quy định.
(6) Xét tuyển chính thức:
- Thành lập hội đồng xét tuyển và thành lập các tiểu ban dự giảng để đánh giá năng lực các thí sinh dự thi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Thành lập hội đồng và các tiểu ban tổ chức cho các thí sinh giảng thử và đánh giá năng lực của các thí sinh theo các tiêu chí sau:
+ Năng lực chuyên môn
+ Khả năng sƣ phạm(ngôn ngữ nói, viết, trình bày bảng, phong cách...) + Hình thức (ngoại hình, chiều cao, cân nặng...)
+ Năng khiếu và tiềm năng phát triển trở thành giảng viên.
- Trên cơ sở nhận xét của các tiểu ban dự giảng, hội đồng xét tuyển cất nhắc, đánh giá lại lần cuối trƣớc khi trình hiệu trƣởng duyệt.
3.2.3.2. Sàng lọc, bổ nhiệm và đề bạt đội ngũ giảng viên chuyên ngành
Sàng lọc, bổ nhiệm và đề bạt đội ngũ giảng viên chuyên ngành là vấn đề nhạy cảm có ảnh hƣởng trực tiếp tới uy tín, chất lƣợng và sự nghiệp phát triển lâu dài của nhà trƣờng. Trƣờng cần có những quy định cụ thể đối với việc sàng lọc đội ngũ tạo nên động lực tích cực, khuyến khích đƣợc giảng viên có tâm huyết với nghề; thúc đẩy họ luôn luôn tìm tòi cập nhật những kiến thức mới, trau dồi tay nghề ngày một vững vàng.
Đối với những giảng viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu giảng dạy cần đƣa họ đi bồi dƣỡng chuyên môn, tạo điều kiện về thời gian để họ học tập, nâng cao kĩ năng thực hành bằng cách đi thực tế ở những khách sạn lớn để có cơ hội thực hành nghề nghiệp. Sau khi đã tạo mọi điều kiện mà họ vẫn không thể đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc thì có thể chuyển sang công việc khác hoặc đi đào tạo lại, hoặc chuyển về giảng dạy ở trình độ thấp hơn, nếu quá yếu về chuyên môn thì giải quyết chế độ về hƣu sớm (theo Nghị quyết 16/2000/CP của Chính phủ). Làm đƣợc nhƣ thế thì đội ngũ giảng viên toàn
trƣờng nói chung và cá nhân từng giảng viên nói riêng không ngừng ngày một hoàn thiện nâng cao tay nghề chuyên môn, trình độ nghiệp vụ sƣ phạm.
Bên cạnh việc sàng lọc lại đội ngũ giảng viên chuyên ngành để tìm ra những ngƣời không đủ điều kiện thì vấn đề bổ nhiệm và đề bạt cán bộ cũng đƣợc xem là khâu quan trọng xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên ngành. Nó là đòn bẩy để nâng cao không khí phấn đấu thi đua trong trƣờng. Những giảng viên đƣợc đề bạt đã chứng tỏ đƣợc trình độ, năng lực quản lý của mình thông qua trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề và phƣơng pháp sƣ phạm trong nhà trƣờng. Họ đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí công việc nào đó của tập thể. Chính vì thế, hai yếu tố nhu cầu cán bộ và trình độ, năng lực trách nhiệm cá nhân hợp với nhau tạo thành sức mạnh của hệ thống quản lý.
3.2.3.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên chuyên ngành hiện có hợp lý tạo ra động lực phấn đấu cao trong hoạt động sư phạm
Để đáp ứng với các yêu cầu, nhiệm vụ của nhà trƣờng trong giai đoạn hiện nay thì việc sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên chuyên ngành hiện có trên quan điểm khai thác triệt để các tiềm năng còn tiềm ẩn là một cách làm sáng suốt trong sử dụng nhân lực của Trƣờng. Mục tiêu cơ bản của sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên chuyên ngành hiện có nhằm:
- Bố trí chuyên môn phù hợp với chuyên ngành của giảng viên đƣợc đào tạo; đảm bảo việc thực hiện đúng các chế độ chính sách với các trƣờng hợp lao động vƣợt định mức.
- Trong dụng nhân tài, phát huy hết năng lực, sở trƣờng của từng giảng viên. Căn cứ vào tình hình nhiệm vụ của năm học, số lớp, chuyên ngành đào tạo, số giảng viên hiện có để có kế hoạch sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên chuyên ngành cho phù hợp. Các giải pháp cần phải tiến hành sau:
- Tiến hành rà soát, kiểm kê lại năng lực và trình độ của đội ngũ giảng viên chuyên ngành lấy làm cơ sở cho sự bổ nhiệm các vị trí, chức danh cho phù hợp.
- Xây dựng các tiêu chí rõ ràng để nhận định, đánh giá chính xác về năng lực, khả năng, ý thức trách nhiệm của từng giảng viên. Từ kết quả đánh giá sẽ tổ
chức, sắp xếp lại đội ngũ giảng viên chuyên ngành cho phù hợp với năng lực hiện có của từng ngƣời.
- Phân công những giảng viên có tuổi nghề cao dìu dắt những giảng viên mới tạo ra sự phấn đấu và học tập những đức tính và kinh nghiệm từ những giảng viên đầu đàn.
- Mọi giảng viên phải đƣợc bố trí phù hợp với năng lực, trình độ và sở trƣờng của mình.
- Trong phân công duy trì và giữ vững đƣợc sự đoàn kết nhất trí của đội ngũ giảng viên chuyên ngành. Tránh tình trạng giảng viên do không nhận thức đầy đủ cho rằng có sự thiên vị cá nhân hay trù úm dẫn đến mất đoàn kết nội bộ.
- Bố trí “đúng ngƣời, đúng chỗ, đúng việc”, đảm bảo các chế độ chính sách nhằm khuyến khích năng suất lao động.