III. TỔNG QUAN CHÍNH SÁCH
5. Khác biệt trong sử dụng lao động thường trú và lao động di cư
Bộ Luật Lao động 2012, Luật Cư trú 2006 quy định mọi công dân đều có quyền được tự do di chuyển, tìm việc và đối xử công bằng trong công việc. Vậy có hay không sự phân biệt đối xử giữa lao động thường trú và lao động di cư? Có một điểm rất đáng chú ý là nghiên cứu chỉ ghi nhận quan điểm đánh giá của nhóm lao động di cư mà không có sự tham gia của nhóm lao động tại địa phương. Do vậy kết quả nghiên cứu phản ánh quan điểm riêng của nhóm lao động di cư. Các khía cạnh được đưa ra đánh giá bao gồm sự khác biệt trong tuyển dụng, lương, cường độ làm việc, chế độ xã hội, thời gian làm việc, cơ hội thăng tiến và đào tạo.
Kết quả khảo sát cho thấy mức lương, cường độ công việc, chế độ xã hội và thời gian làm việc là những yếu tố được đánh giá không có sự phân biệt giữa lao động di cư và lao động tại địa phương. Với các yếu tố này, mức chênh lệch trong quan điểm ưu tiên lao động di cư với lao động địa phương là rất nhỏ.
Vấn đề tuyển dụng, cơ hội thăng tiến và đào tạo là những yếu tố được đánh giá có sự phân biệt rõ ràng hơn. Có 9,6% lao động di cư khẳng định việc tuyển dụng lao động trong các doanh nghiệp có ưu tiên lao động địa phương. Quan điểm tương tự như vậy với cơ hội thăng tiến (4,3%) và cơ hội đào tạo (3,3%). Trên thực tế, các chính sách thu hồi đất đã có những quy định đối với việc tạo việc làm, ưu tiên cho lao động vùng chuyển đổi mục đích sử dụng đất. Do vậy, các doanh nghiệp lấy đất có cam kết ưu tiên tuyển dụng lao động địa phương như một điều kiện để bù đắp cho phần sinh kế “bị đánh mất” khi người dân không còn đất sản xuất. Trao đổi với các doanh nghiệp, đại diện chính quyền địa phương đem đến một góc nhìn toàn diện hơn về vấn đề này. Việc ưu tiên trong tuyển dụng lao động địa phương là thực tế có thật, nhưng pháp luật không qui định bắt buộc trong quá trình lập phương án thu hồi đất. Tuy vậy, những ưu tiên như vậy chỉ diễn ra trong thời gian đầu khi mà doanh nghiệp có đất, bắt đầu xây dựng nhà xưởng và tuyển dụng. Sau một thời gian hoạt động, sự thay đổi lao động (ra, vào, tuyển dụng mới) diễn ra thì việc ưu tiên lao động sở tại không còn. Doanh nghiệp đặt vấn đề chất lượng, hiệu suất lao
32.2 4 2.3 44.1 0 10 20 30 40 50
Lao động tự do Thuê đất để sản xuất
nông nghiệp Tự làm chủ Làm thuê khác (bảo vệ, bán hàng thuê, tạp vụ/giúp việc gia
đình...)
động lên hàng đầu. Lao động tại địa phương không còn tiếp tục được các doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng. Thậm chí, việc tuyển dụng trong một số ít các doanh nghiệp còn hạn chế đối với lao động địa phương. Lãnh đạo một số doanh nghiệp trong khu công nghiệp Đại An, Tân Trường (Hải Dương) thẳng thắn thừa nhận rằng họ không thích tuyển lao động địa phương bởi thái độ làm việc chểnh mảng, hay nghỉ không lý do, đòi hỏi mức lương cao hơn, hay kết băng nhóm để gây rối trong doanh nghiệp… Lao động di cư từ địa phương khác đến ít bị chi phối bởi các yếu tố bên ngoài, họ tập trung cho công việc của họ hơn nên hiệu suất lao động cao hơn.
Bảng 20. Đánh giá sự phân biệt giữa lao động thường trú và lao động di cư (%)
YẾU TỐ ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Ưu tiên lao động
thường trú Như nhau Ưu tiên lao động di cư Không biết/khó đánh giá
− Tuyển dụng 9,6 82,7 0,8 6,9
− Lương 1,5 89,3 0,5 8,7
− Cường độ công việc 0,9 90,6 0,4 8,1
− Chế độ xã hội 2,3 88,0 0,8 8,9
− Thời gian làm việc 1,0 90,5 0,4 8,1
− Cơ hội thăng tiến 4,3 80,9 0,3 14,6
− Cơ hội đào tạo 3,3 82,6 0,2 13,9
(Nguồn: Kết quả khảo sát của Dự án)
Có 4,3% lao động di cư thừa nhận có sự ưu tiên cho lao động thường trú đối với cơ hội thăng tiến và 3,3% về cơ hội đào tạo. Trước hết có thể nói tỷ lệ này rất nhỏ phản ảnh quan điểm yếu ớt của nhóm lao động di cư. Bên cạnh đó cũng cần nhấn mạnh rằng, để có được cơ hội thăng tiến hay cơ hội tham gia đào tạo có nhiều yếu tố, trong đó tính chất ổn định, gắn bó được các doanh nghiệp tính đến khi lựa chọn. Điều này cũng có nghĩa rằng, lao động tại địa phương có lợi thế hơn so với lao động di cư bởi tính ổn định, ít bị chi phối bởi các vấn đề ở nơi di cư đi, về nhà cửa, lập gia đình là những yếu tố có thể dẫn đến rời bỏ công việc hơn so với lao động di cư. Về phía doanh nghiệp, họ đóng tại địa phương nên họ cũng cần có những người địa phương sở tại đảm nhận các công việc có tính chất quản lý. Những yếu tố này tạo nên lợi thế khách quan của lao động sở tại so với lao động di cư nhưng rõ ràng là không đáng kể. Hiện nay không có sự phân biệt đối xử giữa lao động di cư và lao động sở tại trong vấn đề tuyển dụng, lương, cường độ và thời gian làm việc, chế độ xã hội, các cơ hội đào tạo và thăng tiến.
VI. THỰC TRẠNG ĐỜI SỐNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG DI CƯ RA THÀNH THỊ VÀ
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP