7. Kết cấu của luận văn
2.3.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Nhận thức về vị trí, vai trò của chính quyền cơ sở chưa cao dẫn đến sự quan tâm chưa đầy đủ, đúng mức trong việc xây dựng các chủ trương, cơ chế,
chính sách đối với cấp xã nói chung và đội ngũ công chức cấp xã, nói riêng. Các thể chế, chính sách liên quan đến công chức nói chung và công chức xã nói riêng còn chung chung, khó áp dụng trong thực tiễn.
Công tác giáo dục về phẩm chất đạo đức công vụ của cán bộ công chức ở nhiều địa phương chưa được quan tâm đúng mức.
Cơ chế tuyển dụng, sử dụng công chức quá thiên về bằng cấp. Do vậy, ngoài kiến thức có được từ trường lớp, động cơ để công chức trang bị thêm những hiểu biết các chế độ chính sách, về tình hình kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của địa phương, về các kỹ năng, hành vi ứng xử, quan hệ trong công vụ… để giúp giải quyết công việc khách quan và chính xác hơn đang còn hạn chế. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa thực sự gắn liền với nhu cầu công việc và khả năng của công chức. Chương trình đào tạo còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm, chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của địa phương. Các cá nhân công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự cố gắng trong học tập, cá biệt còn có tình trạng “ đánh trống ghi tên”. Động lực học để có bằng cấp, chứng chỉ để chuẩn hóa, để thăng tiến chứ chưa thực sự nâng cao năng lực để phục vụ cho quá trình thực thi công vụ của mình. Chỉ tiêu đào tạo dành cho công chức cấp xã ít, nhất là các chỉ tiêu về đào tạo lý luận chính trị và quản lý nhà nước.
Việc xây dựng vị trí việc làm triển khai còn chậm dẫn đến công tác tuyển dụng còn khó khăn, lúng túng, chưa tuyển đủ số lượng biên chế được giao. Vẫn còn tình trạng một số địa phương “ ém” chỉ tiêu biên chế, không tuyển dụng để chờ người thân, con em mình ra trường để bố trí việc làm.
Cơ chế quản lý công chức chưa khoa học và hiệu quả: Trách nhiệm của Thủ trưởng cơ quan chưa rõ ràng, chưa thật sự gắn với thẩm quyền quyết định, bố trí, sử dụng, quản lý công chức; việc sắp xếp, bố trí công chức chưa đảm bảo khách quan, khoa học.
Chưa thật sự đổi mới công tác quản lý nhân sự, chưa tuyển chọn được những người giỏi, có tài năng vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Chưa có cơ chế để mạnh dạn loại bỏ những công chức làm việc không có hiệu quả.
Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa được coi trọng đúng mức và chưa được thực hiện một cách đồng bộ, khoa học. Do đó, chưa chủ động được nguồn cán bộ, công chức cho việc bố trí thay thế, thiếu nguồn bổ sung dẫn đến lực lượng công chức bị hụt hẫng.
Chính sách thu hút nhân tài, đãi ngộ, khen thưởng, đối với công chức chưa thoả đáng, chưa thực sự tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức.
Công tác đánh giá cuối năm mang tính hình thức và hệ quả tất yếu là kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức. Do tâm lý nể nang, “dĩ hoà vi quý”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá công chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”, “ cảm tính”. Tình trạng khá phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước là nếu công chức không vi phạm kỉ luật trong năm công tác thì đều được xếp loại ít nhất là từ mức hoàn thành công việc trở lên. Kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức dẫn đến một loạt hệ quả tiếp theo: chảy máu chất xám do không được đánh giá đúng năng lực hoặc không được tôn trọng; có độ ỳ không cần phấn đấu trong tâm lý công chức, không cần để ý đến chất lượng công vụ mà chỉ cần quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp. Kết quả đánh giá chưa khuyến khích công chức phát huy hết năng lực trong thực thi công vụ.
Phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công chức còn hạn chế, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao, một bộ phận công chức còn quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân.
Bộ máy cơ quan chức năng giúp việc về công tác tổ chức, nhân sự chậm được kiện toàn.
Ngoài ra, một số nguyên nhân mang tính đặc thù của địa phương cũng đã có tác động đến năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức xã, đó là:
Trước đây, một số chức danh bán chuyên trách, hợp đồng đã tuyển dụng con em địa phương (đa số là người dân tộc thiểu số) không có chuyên môn, nghiệp vụ. Các đối tượng này được ưu tiên tuyển dụng do đặc thù huyện miền núi khi Nghị định 92/2009/NĐ-CP ra đời bổ sung thêm một số chức danh công chức chuyên môn. Để chuẩn hóa, số công chức này chủ yếu được đào tạo theo hình thức vừa học vừa làm, hoặc đào tạo từ xa, tại chức, không liên tục nên kiến thức chắp vá, không có hệ thống, chất lượng đào tạo thấp.
Kỹ năng thực thi công vụ chưa được quan tâm đúng mức trong quá trình đào tạo và đào tạo lại, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm nên hình thành chưa có định hướng, chưa đáp ứng được yêu cầu của nền hành chính công vụ hiện đại. Tác phong làm việc của một số công chức được hình thành từ thói quen phóng khoáng, tự do, tính độc lập cao dẫn đến tùy tiện trong công vụ và hạn chế trong sự phối hợp công tác.
Chưa có có chế chính sách phù hợp để “giữ” cán bộ có năng lực, trình độ cống hiến lâu dài cho địa phương. Bên cạnh đó, sự quan tâm của lãnh đạo một số địa phương về vật chất, tinh thần đối với đội ngũ công chức chưa thực sự đầy đủ. Vẫn còn tình trạng phân biệt đối xử giữa người miền xuôi và miền ngược, thậm chí giữa dân tộc này với dân tộc khác. Tâm lý không ổn định, thậm chí xem công tác tại huyện chỉ là “ bước đệm” để về đồng bằng khá phổ biến đã ảnh hưởng đến quá trình phấn đấu, nâng cao năng lực của một số công chức.
Do huyện nghèo nên trang thiết bị, phương tiện làm việc còn nhiều khó khăn. Các xã vùng sâu, vùng xa cách xa trung tâm huyện lỵ, văn hóa công sở còn nặng tính tự do, cộng đồng nên ảnh hưởng đến tác phong, nề nếp làm việc, thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ.
Tiểu kết chương 2
Với đặc thù là một huyện miền núi đặc biệt khó khăn mới được thành lập chưa lâu, xuất phát điểm thấp; được sự quan tâm của Chính phủ, các Bộ ngành TW, Tỉnh ủy, HĐND tỉnh, UBND tỉnh và các Sở, Ban ngành cùng với việc nhận thức đúng đắn về vai trò của UBND xã trong hệ thống chính trị cơ sở, vị trí của đội ngũ công chức xã trong việc thực thi các nhiệm vụ kinh tế xã hội, quốc phòng an ninh ở địa phương, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức xã của huyện Đakrông trong thời gian qua đã từng bước được nâng cao. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, năng lực của đội ngũ công chức xã cũng đã bộc lộ một số tồn tại hạn chế.
Từ các số liệu có được từ cuộc điều tra xã hội học tại 14/14 xã và thị trấn, vận dụng cơ sở lý luận về công chức xã dưới giác độ hành chính học, việc phân tích, đánh giá một cách khác quan, trung thực thực trạng đội ngũ công chức xã huyện Đakrông đã giúp phát hiện ra các điểm mạnh, những tồn tại hạn chế đồng thời tìm ra các nguyên nhân chính của ưu điểm và hạn chế về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ này. Đây là cơ sở hết sức quan trọng để đề ra phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ công chức cấp xã của huyện Đakrông trong thời gian tới.
Năng lực thực thi công vụ được nâng cao sẽ giúp đội ngũ công chức xã khắc phục dần những hạn chế, yếu kém, đảm bảo việc thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước hiệu quả hơn, góp phần xây dựng một nền hành chính phục vụ, trong sạch, từng bước hiện đại, chuyên nghiệp, đáp ứng được các yêu cầu của thời kỳ mới, góp phần thúc đẩy nhanh tiến trình giảm nghèo bền vững và phát triển kinh tế xã hội của huyện nhà.
Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN ĐAKRÔNG,
TỈNH QUẢNG TRỊ 3.1. Phương hướng và mục tiêu
3.1.1. Phương hướng
Việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức xã phải xuất phát từ quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ trong điều kiện Đảng ta là Đảng cầm quyền.
Việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức xã phải trên cơ cở các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ở vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng miền núi có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn, cụ thể hóa trong điều kiện cụ thể của huyện Đakrông.
Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp xã phải chú ý đến tính đồng bộ, toàn diện, mang tính lâu dài, đồng thời phải trọng tâm, trọng điểm, có lộ trình cụ thể, gắn với các điều kiện về nguồn lực.
Nâng cao năng lực đội ngũ công chức xã phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của địa phương đồng thời đáp ứng với yêu cầu xây dựng một nền hành chính, trong sạch, vững mạnh, từng bước chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng. Năng lực công chức gắn với chất lượng và hiệu quả tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã.
3.1.2. Mục tiêu
Từ những yêu cầu của công cuộc đổi mới và thực trạng đội ngũ công chức xã hiện nay của huyện Đakrông, việc nâng cao năng lực phải hướng tới các mục tiêu sau:
3.1.2.1. Mục tiêu chung
Đội ngũ công chức xã phải có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, trung thành với Đảng và Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, tận tụy phục vụ Nhân dân, có nếp sống lành mạnh, trung thực, thật sự là công bộc của dân.
Đội ngũ công chức xã phải có trình độ chuyên môn phù hợp với chức danh và vị trí công tác, có kiến thức, năng lực thực tiễn, có đủ các kỹ năng cần thiết để thực thi công vụ có hiệu quả.
3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Nghị quyết Hội nghị lần thứ Năm, Ban Chấp hành Đảng bộ huyện Đakrông khóa IV về “một số mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp công tác cán bộ giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020” đã đề ra các mục tiêu cụ thể cho công chức cấp xã của huyện Đakrông như sau:
- Về trình độ, kiến thức
Giai đoạn 2011- 2015: Phấn đấu 100% công chức cấp xã có trình độ văn hóa phổ thông trung học; 100% có trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên; mỗi xã có từ 4-7 công chức có trình độ đại học; 70% - 75% công chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên; 50% - 60% công chức có trình độ quản lý nhà nước đạt chuẩn theo ngạch; 100% công chức có trình độ tin học văn phòng.
Giai đoạn 2016-2020: Phấn đấu 100% công cức xã có trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên; 7 - 10 công chức có trình độ thạc sỹ; 75% - 80% công chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên; 70% - 80% công chức có trình độ quản lý nhà nước đạt chuẩn theo ngạch; 100% công chức có trình độ tin học văn phòng.
- Về kỹ năng thực thi công vụ
Phấn đấu đội ngũ công chức xã được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao các kỹ năng trong thực thi công vụ, đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, phù hợp với từng chức danh, vị trí công tác. Chú trọng các kỹ năng: soạn thảo văn bản, giao tiếp với đồng bào dân tộc, làm việc nhóm, phân tích và giải quyết công việc...
- Về thái độ, hành vi trong thực thi công vụ
Đội ngũ công chức cấp xã có tác phong làm việc nhanh nhẹn, thái độ cư xử đúng mực, phong cách làm việc khoa học; có trách nhiệm đối với công việc được giao, tận tâm với công việc, biết tham mưu cho lãnh đạo cơ quan cải tiến quy trình nghiệp vụ, giảm bớt các thủ tục hành chính phiền hà, tránh gây khó khăn cho người dân, thực hành tiết kiệm, chống tham ô, lãng phí; Có tinh thần phối hợp trong công tác giữa các bộ phận trong cùng UBND xã và với các phòng, ban cấp huyện cũng như các cơ quan và đơn vị có liên quan trong công vụ để giải quyết tốt các yêu cầu, nguyện vọng của nhân dân và mệnh lệnh hành chính của cấp trên; Có thái độ đúng mực trong thực thi công vụ, tránh các biểu hiện quan liêu, hách dịch, cửa quyền, nhũng nhiễu.
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã huyện Đakrông
Trên cơ sở thực trạng năng lực của đội ngũ công chức xã huyện Đakrông, căn cứ các phương hướng, mục tiêu đã nêu trên, việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức xã cần phải được tập trung vào các nhóm giải pháp sau:
3.2.1. Nhóm giải pháp về thể chế
3.2.1.1. Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về vị trí,vai trò của chính quyền cơ sở trong hệ thống chính trị, vị trí của công chức vai trò của chính quyền cơ sở trong hệ thống chính trị, vị trí của công chức xã trong công chức nhà nước
Cần tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp lý về vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói
chung và công chức nói riêng theo đúng tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng. Đồng thời, để thực sự có hiệu quả và hiệu lực, các văn bản pháp lý cần tính đến yếu tố đặc thù của từng vùng, miền, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa, vùng miền núi, vùng dân tộc thiểu số nơi mà các quy định và thiết chế phi chính thức, đôi lúc trên thực tế có hiệu lực đối với đời sống xã hội cao hơn những quy định và thiết chế chính thức.
3.2.1.2. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp lý về quản lý công.
Chúng ta đang xây dựng một nền hành chính nhà nước : Chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại. Mục tiêu này chỉ đạt được khi những con người đang làm việc trong nền hành chính thực sự chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại. Muốn vậy, cần phải có các tiêu chí rõ ràng để đánh giá năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đối với đội ngũ công chức xã, để làm được điều này cần thực hiện một số giải pháp sau:
- Sớm hoàn thiện việc xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức theo Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ Quy định về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Thông qua việc