47
2.4.1.2. “Performance” với “Productivity”
Thuật ngữ hiệu quả (performance) đôi khi bị nhầm lẫn với năng suất “productivity”. Theo tác giả Ricardo (2001), năng suất là tỷ lệ thể hiện khối lượng công việc hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định; năng suất cơ bản được đo bằng cách so sánh lượng sản phẩm/ dịch vụ được thực hiện với đầu vào được sử dụng trong sản xuất. Trong khi đó hiệu quả là một chỉ số rộng hơn, có thể bao gồm năng suất cũng như chất lượng, tính nhất quán và những yếu tố khác. Đối với công tác đánh giá dựa theo kết quả, các cách đo lường năng suất thường được xem xét. Mặt khác, các cách đo lường hiệu quả được tác giả Ricardo (2001) lập luận rằng nên bao gồm: hành vi theo định hướng kết quả (dựa trên tiêu chuẩn – criterion-based), các phương pháp tương đối (chuẩn mực – normative), đào tạo và giáo dục, các khái niệm và công cụ, bao gồm sự phát triển của quản lý và đào tạo lãnh đạo. Thông qua lược khảo tài liệu, thuật ngữ hiệu quả (performance) nên được mở rộng dựa bao gồm kết quả, kinh tế, chất lượng, hành vi nhất quán và các phương pháp tương đối (Ricardo, 2001).
2.4.1.3. “Performance” với “Effectiveness”
Lược khảo tài liệu cho thấy mặc dù thuật ngữ hiệu quả hoạt động (organizational performance) được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu liên quan đến quản trị chiến lược (strategic management), nhưng thuật ngữ đó khơng đề cập đến tính kinh tế, tài chính và kế tốn. Performance là một loại chỉ tiêu báo hiệu quả (effectiveness), có cả ưu điểm và nhược điểm. Do đó, trước tiên chúng ta cần phân biệt giữa “organizational performance” và cấu trúc tổng quát hơn của “organizational effectiveness” (Venkatraman & Ramanujam, 1986).
“Organizational effectiveness” là một khái niệm rộng hơn bao gồm cả organizational performance, nhưng với nền tảng là lý thuyết tổ chức đã giúp giải quyết các mục tiêu performance thay thế (Cameron & Whetten, 1983). Các nghiên cứu về quản trị nói chung và nghiên cứu về quản trị chiến lược nói riêng, đã nhấn mạnh vai trò trung tâm của kết quả về kế tốn, tài chính và thị trường chứng khốn. Để đơn giản hóa và vẫn nhất quán với cách sử dụng của các nghiên cứu trước, chúng ta sẽ phân biệt giữa hiệu quả của tổ chức và hiệu suất của tổ chức.
Thuật ngữ “organizational performance” bao gồm kết quả hoạt động ở ba lĩnh vực cụ thể:
(a) Hiệu quả tài chính (financial performance): lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận trên tài sản (ROA), tỷ lệ hoàn vốn đầu tư (ROI) ….;
(b) Hiệu quả tiếp thị sản phẩm (product market performance): doanh số bán, thị phần, v.v.;
(c) Lợi tức cho cổ đông (shareholder return): tổng lợi nhuận đem lại cho cổ đông (total shareholder return), giá trị kinh tế gia tăng (economic value added),…
48 Thuật ngữ “organizational effectiveness” có nội dung rộng hơn và bao gồm cả “organizational performance”. Tuy nhiên, nếu “organizational performance” chỉ đề cập đến các kết quả có được từ hoạt động bên trong doanh nghiệp (giá trị kinh tế của cổ đông, của quản lý hay của khách hàng) đem lại thì “organizational effectiveness” lại liên quan đến các các thành cơng bên ngồi doanh nghiệp, chẳng hạn như trách nhiệm xã hội.
Mặt khác, theo kết quả dịch từ từ điển chuyên ngành, cả hai thuật ngữ trên đều có nghĩa “hiệu quả hoạt động”. Tuy nhiên, qua nghiên cứu của tác giả Pierre và ctv (2009), luận án sử dụng thuật ngữ “organizational performance” để diễn đạt hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong nghiên cứu của mình vì hạn chế nghiên cứu thành cơng từ các yếu tố bên ngồi (trách nhiệm xã hội) của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Cần Thơ.
2.4.1.4. Khái niệm hiệu quả hoạt động (performance)
Đây là một khái niệm đa chiều. Theo tác giả Neely và ctv (2004) việc đưa ra định nghĩa về hiệu quả hoạt động thực sự khó khăn và khơng đơn giản, bởi vì “hiệu quả là tổng thể của tất cả các quá trình sẽ dẫn dắt các nhà quản lý thực hiện các hành động thích hợp trong hiện tại nhằm tạo ra một tổ chức hoạt động hiệu quả trong tương lai (tức là một tổ chức có hiệu quả và cả hiệu suất). Nói cách khác, hiệu quả được định nghĩa là những gì làm hơm nay sẽ được đo lường kết quả ở tương lai” . Mặt khác, tác giả Daft (2000) cho rằng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là năng lực của doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra bằng cách sử dụng các nguồn lực một cách có kết quả và hiệu quả. Đồng quan điểm với Daft (2000), tác giả Richardo (2001) đã định nghĩa hiệu quả hoạt động của tổ chức như khả năng của tổ chức để đạt được mục đích và mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra, hiệu quả hoạt động của tổ chức phản ánh khả năng của một tổ chức thích ứng được các yêu cầu của các bên liên quan và có thể tồn tại trên thương trường (Griffin, 2003). Hiệu quả hoạt động của tổ chức còn được biết đến như là kết quả của các hoạt động được thực hiện bởi các thành viên của tổ chức để đo lường mức độ hồn thành các mục tiêu của nó (Ho, 2008; Chung và Lo, 2007). Như vậy, hiệu quả hoạt động không chỉ không nhất quán về vấn đề định nghĩa, mà cịn khơng nhất qn về vấn đề khái niệm hóa (Hefferman và Flood, 2000).
2.4.2. Tầm quan trọng của hiệu quả hoạt động
Đối với nhà nghiên cứu chiến lược, lựa chọn rời khỏi việc xác định (và đo lường) hiệu quả bên trong (performance) hoặc hiệu quả cả bên trong và bên ngồi (effectiveness) khơng phải là một lựa chọn khả thi. Điều này là do cải thiện hiệu quả là trọng tâm của quản lý chiến lược của nhà quản lý nói riêng và của doanh nghiệp nói chung. Nói cách khác, tầm quan trọng của hiệu quả hoạt động kinh doanh trong quản lý chiến lược có thể được lập luận theo ba khía cạnh, cụ thể: lý thuyết, thực nghiệm và quản trị (Cameron và Whetten, 1981; Venkatratnam và Ramanujam, 1986)
49
Về mặt lý thuyết, khái niệm hiệu quả hoạt động kinh doanh là trung tâm của quản trị chiến lược. Hầu hết các lý thuyết về quản lý chiến lược đều nhấn mạnh một cách ẩn ý hoặc rõ ràng về hiệu quả, vì hiệu quả là phép thử thời gian của bất kỳ chiến lược nào (Schendel & Hofer, 1979).
Về mặt thực nghiệm: việc sử dụng hiệu quả hoạt động của tổ chức như một cấu trúc trong nghiên cứu để xem xét toàn bộ các khái niệm chiến lược vẫn tiếp tục không suy giảm. Trong nghiên cứu của mình, tác giả Menon (2012) nhận thấy rằng trong Tạp chí Quản lý Chiến lược (SMJ), đã có 272 nghiên cứu thực nghiệm từ năm 1980 (kể từ khi thành lập) đến năm 2007 đã có 487 lần sử dụng các thước đo liên quan đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của các phương thức đo lường của hiệu quả hoạt động trong nghiên cứu chiến lược.
Về mặt quản lý: sự liên quan của hiệu quả tổ chức là quá rõ ràng, với thực tế là sự chú ý của học giả đến hiệu quả hoạt động của tổ chức không nằm ngoài nhu cầu của nhà quản lý nhằm hiểu và cải thiện hiệu quả của tổ chức. Quản lý chiến lược là một lĩnh vực bắt buộc phải tích lũy kiến thức liên quan đến các lý thuyết giúp giải thích hiệu quả của tổ chức, do đó quy định cho các nhà quản lý các cách nhằm điều chỉnh chiến lược và để cải thiện hoạt động của tổ chức (Carlson & Hatfield, 2004).
2.4.3. Phương thức đo lường hiệu quả hoạt động
Nhiều nghiên cứu trước đây đã sử dụng nhiều biến khác nhau để đo lường hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Mặc dù tầm quan trọng của hiệu quả hoạt động của tổ chức đã được thừa nhận rộng rãi, tác giả Ford và Schellenberg (1982) cho rằng vẫn có những tranh luận đáng kể đối với cả hai vấn đề về thuật ngữ và về cơ sở của phương thức đo lường. Mặt khác, tác giả Snow và ctv (1980) cũng nhận định rằng khơng có thước đo duy nhất nào có thể giải thích đầy đủ tất cả các khía cạnh về thuật ngữ của hiệu quả hoạt động. Như vậy, khơng có phép đo nhất quan cho hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
2.4.3.1. Phương thức đo lường khách quan và chủ quan
Một số tác giả đã khái niệm hóa hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bằng phương thức đo lường khách quan và chủ quan, cụ thể:
a. Phương thức đo lường khách quan: liên quan đến việc lấy số liệu từ nguồn thứ cấp,
như ROA, ROI hay tốc độ tăng trưởng của lợi nhuận… Phương thức này có ưu điểm là khơng sai lệch (nonbiased) và đặc biệt hữu ích cho các nghiên cứu theo từng ngành vì tính đồng nhất trong phép đo giữa tất cả các doanh nghiệp trong mẫu (Venkatraman và ctv, 1986).
50 b. Phương thức đo lường cảm quan: bao gồm sự đánh giá của nhân viên về hiệu quả
hoạt động của tổ chức hay tình hình tài chính và mức độ hài lòng chung của họ. Những đánh giá chủ quan này thường xuyên được sử dụng trong lý thuyết tổ chức để đánh giá hiệu quả của tổ chức và sự hài lòng tổng thể của nhân viên. Do áp lực ngày càng tăng trong việc thỏa mãn các bên bên liên quan, doanh nghiệp cần có các thước đo phức tạp hơn để đo lường hiệu quả hoạt động của mình. Do đó các mơ hình biến đơn, q đơn giản sẽ không biểu hiện đầy đủ của thế giới thực cũng như không phản ảnh đủ sự tồn tại đa mục tiêu của tổ chức (Kirchhoff, 1977).
2.4.3.2. Phương thức đo lường hiệu quả tài chính và phi tài chính
Việc đo lường hiệu quả hoạt động có thể được chia thành hai loại, hiệu quả tài chính và hiệu quả phi tài chính. Giải thích cho việc phân loại này, nhóm tác giả Abujarad và ctv (2010) cho rằng hiệu quả hoạt động liên quan đến việc đạt được các mục tiêu mà tổ chức/ doanh nghiệp đặt ra cho chính họ. Mục tiêu của một tổ chức / doanh nghiệp có thể là các mục tiêu về tài chính, tức là tạo ra lợi nhuận hoặc các mục tiêu phi tài chính, chẳng hạn như truyền bá nhận thức trong một cộng đồng nhất định.
a. Hiệu quả tài chính:
Phương thức đo lường này chủ yếu được thể hiện bằng tiền, chẳng hạn như doanh thu hoặc lợi nhuận. Các phép đo tài chính có thể được thu thập dữ liệu từ các báo cáo tài chính như bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo lưu chuyển tiền tệ. Theo tác giả Niven (2005), đo lường hiệu quả tài chính có thể được giải thích là độ trễ, hoặc phép đo quá khứ, nghĩa là các chỉ tiêu tỏng phép đo hiệu quả tài chính đều liên quan đến số liệu đã xảy ra trong quá khứ (doanh thu, lợi nhuận…).
Việc nhấn mạnh về tài chính cho hầu hết các doanh nghiệp hoạt động vì lợi nhuận có thể được đo lường bằng cả “dịng đầu tiên” (ví dụ như doanh thu) cũng như “dịng cuối cùng) (chẳng hạn như tỷ suất lợi nhuận) (Davis và ctv, 2000). Hiệu quả tài chính được đo lường bởi một số chỉ tiêu cụ thể sau:
Bảng 2.9 Bảng tổng hợp các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tài chính
Chỉ tiêu Diễn giải Nguồn
“Dòng cuối cùng” (bottom-line): Tỷ suất lợi nhuận (profitability)
- Lợi nhuận biên (profit margin)
- Tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) - Tỷ suất lợi nhuận trên
tổng tài sản (ROA)
- Tỷ suất hoàn vốn đầu tư
Robinson, 1982; Galbraith và Scendel, 1983
51 (ROI)
- Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu (ROS)
- Chỉ số tổng hợp hiệu quả kinh doanh (Business performance composite
index) =
(ROS+ROA+ROI)/3 - Lợi nhuận ròng
- Sự tăng trưởng của lợi nhuận
Lee, 1987; Abu Kasim và ctv, 1989; Hashim, 2000; Wafa và Sulaiman, 2004
“Dòng đầu tiên” (top- line)
- Doanh số bán
- Sự tăng trưởng của doanh thu
Abu Kasim và ctv., 1989; Simons, 2000
Nguồn: tổng hợp từ các tài liệu lược khảo, 2019.
Ngoài ra, chỉ số BPCI (chỉ số tổng hợp hiệu quả kinh doanh) được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng (bảng 2.9) để đo lường tỷ suất lợi nhuận bởi vì chỉ số này cung cấp phép đo hoàn chỉnh về khả năng sinh lời của doanh nghiệp (tức là sự kết hợp của ROS, ROA và ROI). Do đó, việc sử dụng BPCI có thể được xem là thước đo tỷ suất lợi nhuận tốt nhất. Hơn nữa, việc đưa ba tỷ số tài chính vào làm thành phần của BPCI cung cấp một cái nhìn tồn diện và cơng bằng về hiệu quả hoạt động tài chính của doanh nghiệp so với việc chỉ sử dụng một chỉ số đo lường như ROS hoặc ROA hay ROI. Các nghiên cứu trước đây cũng đã sử dụng BPCI dưới dạng: (BPCI = ROS + ROI + ROA / 3) để tính tỷ suất lợi nhuận của doanh nghiệp, trong đó ROS, ROI và ROA được tính từ giá trị trung bình.
Tuy nhiên, phương thức đo lường này đã bị chỉ trích đáng kể do chỉ nhấn mạnh đến các chỉ số tài chính vì tồn tại một số nhược điểm (bảng 2.10). Các nhà phê bình cho rằng việc tập trung vào các chỉ số tài chính có thể dẫn đến việc thúc đẩy hình thành tư duy trong ngắn hạn (Banks và Wheelwright, 1979; Hayes và Garvin, 1982; Kaplan, 1983). Johnson và Kaplan (1987) là một trong những tác giả đầu tiên chỉ trích cách tiếp cận truyền thống là chỉ dựa trên kế tốn chi phí để đo lường hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Các tác giả cho rằng phương pháp đo lường hiệu quả tài chính chỉ tập trung vào việc giảm thiểu phương sai hơn là tập trung vào việc cải tiến liên tục. Do đó, một phương thức đo lường hiệu quả mới ra đời là rất cần thiết.
52
Bảng 2.10 Tổng hợp nhược điểm của phương thức đo lường hiệu quả tài chính
Khía cạnh Nguồn
- Khuyến khích tối ưu hóa cục bộ Fry và Cox, 1989; Goldratt và Cox, 1993
- Tập trung vào quá khứ McNair và ctv, 1990
- Là một trở ngại cho việc thực hiện các chiến lược sản xuất đúng lúc (just-in-time)
Green và ctv, 1991; Najarian, 1993;
Hendricks, 1994; Upton, 1998.
- Không cung cấp đầy đủ thông tin liên quan đến việc đo lường năng suất (productivity) và các chương trình cải tiến (improvement programs)
Banker và ctv, 1989; Manoochehri, 1999
- Bị tụt hậu (lag) vì chúng có bản chất lịch sử, theo định nghĩa là báo cáo về các hoạt động đã xảy ra
McNair và ctv, 1990; Eccles và Pyburn, 1992; Clinton và Hsu, 1997. - Tập trung vào các kết quả của các hoạt động
quản lý và hiệu quả hoạt động, mà bỏ qua nguyên nhân gây ra chúng
Eccles và Pyburn, 1992; Hazell và Morrow, 1992.
- Không đo lường các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Kaplan và Norton, 1992; Lemak và ctv, 1996 - Không phù hợp trong môi trường sản xuất hiện
đại
Drucker, 1990
- Thiếu khả năng hướng dẫn doanh nghiệp nỗ lực đạt được thành tích tốt nhất trong sản xuất
Wisner và Fawcett, 1991
Nguồn: tổng hợp từ các tài liệu lược khảo, 2019
b. Hiệu quả phi tài chính:
Theo nhóm tác giả Kaplan và Norton (1992), Zand và ctv (2018) việc sử dụng các chỉ số tài chính để đánh giả hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh gay gắt ngày nay khơng cịn thích hợp bởi vì có thể có thơng tin sai lệch ảnh hưởng đến tính đổi mới sáng tạo và cải tiến liên tục của doanh nghiệp. Như vậy, bên cạnh các chỉ số tài chính được dùng để đánh giá hiệu quả hoạt động của công ty trong bất kỳ ngành nào, các thước đo hiệu quả khác theo từng ngành cụ thể cũng được sử dụng nhằm phản ánh sự thành công của tổ chức.
53 Các thước đo này bao gồm sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức và sự thay đổi của nhân sự (Mowday và ctv, 1982; Mayer và Schoorman, 1992). Sự hài lịng trong cơng việc thể hiện thái độ hơn là hành vi, do đó, nó có ý nghĩa quan trọng đối với sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên, có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty. Do đó, sự hài lịng trong cơng việc là yếu tố quyết định chính để chứng minh mối quan hệ giữa các yếu tố hiệu quả và giá trị trong hầu hết các nghiên cứu về hành vi tổ chức (Hackman và Oldham, 1975; Hassan và ctv, 2002; Robbins, 2003). Cam kết của tổ chức được xác định theo nhiều cách. Cam kết của tổ chức đề cập đến sự sẵn sàng hay nỗ lực để đạt được các mục tiêu và giá trị của tổ chức, và mong muốn duy trì thành viên trong tổ chức đó (Mowday và ctv, 1982; Nyhan, 2000; Robbins, 2003). Cam kết của tổ chức phản ánh bản chất và chất lượng của mối liên kết giữa nhân viên và quản lý (Oliver, 1990). Do đó, cam kết của tổ chức có thể bị ảnh hưởng thông qua sự thúc đẩy từ bên trong. Theo tác giả Nyhan (2000), tăng cường cam kết với tổ chức là điều cần thiết để duy trì những nhân viên có chất lượng. Cả hai sự hài lịng trong cơng việc và cam kết với tổ