CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀVẤN ĐỀNGHIÊN CỨU
2.3. Đo lường VHDN tại Khách sạn Hương Giang bằng phần mềm CHMA
2.3.2.3. Đánh giá của CBCNV vềnhóm khơng khí và phong cách quản lý doanh
hiện rất rõ trong cách giao tiếp, phong cách làm việc mỗi ngày của từng cá nhân. Điều này cho thấy mơi trường con ngườiởkhách sạn thực sựrất đáng đểduy trì và học tập. Chính vì vậy mà đa phần mọi người trong tổchức đều mong muốn có các tiêu chí trên ởcơng ty.
2.3.2.3. Đánh giá của CBCNV vềnhóm khơng khí và phong cách quản lý doanh nghiệp nghiệp
Các tiêu chí trong nhóm này cho ta biết bầu khơng khí làm việc tại tổchức đó là như thếnào, căng thẳng hay thoải mái, đểtừ đó xem xét, tìm hiểu xem cần phải cải thiện và bổsung cái gìđểlàm cho mơi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp hơn. Ngồi ra các tiêu chí đó cũng cho ta biết được cách cư xửcủa các cán bộquản lí đối với nhân viên của mình như thếnào, phù hợp hay chưa để điều chỉnh cho hợp lí hơn.
Dựa vào bảng phỏng vấn, chúng ta có kết quả đánh giá của CBCNV khách sạn Hương Giang vềnhóm khơng khí và phong cách quản lý của tổchức như sau:
Mong muốn 3,9 37,7 13,9 12,3 32,2
Chất keo gắn kết mọi người trong tổ chức tơi chính
là danh vọng. Sự thăng tiến và chủ nghĩa cá nhân…0,833,1 15,4
77,7
Mong muốn 6,9 8,4 20,7 23,1 40,9
Quản lí của tổ chức tơi dành phần lớn thời gian với khách hàng, ln kiểm sốt mục để chiến thắng…
3,86,2 11,5 13 65,5
Mong muốn 9,2 23,9 37,7 16,9 12,3
Cách quản lí nhân viên của tổ chức tơi là tạo sự cạnh tranh quyết liệt trong nội bộ, mọi người làm…
7,7 7,6 17,7 24,6 42,4
Mong muốn 3,86,9 12,3 11,5 65,5
Lãnh đạo tổ chức tội cực kì thoải mái, ln đổi mới, dám nghĩ dám làm, hài hước, và cực kì mạo hiểm.
42,3 39,2 10,8 4,63,1
Mong muốn 30 31,5 23,1 10,8 4,6
Sếp ở tổ chức tôi thể hiện đầy quyền lực, chi tiết và nghiêm nghị. Ln có khoảng cách xa với nhân
viên. 3,86,9 12,3 10 67
Mong muốn
3,9 37,7 13,1 10,7 34,6
Những người ưa thích sự tự do sẽ tìm thấy ở tổ chức tôi một sức hút mãnh liệt. Môi trường
luôn… 40,8 40 10,8 4,63,8
Mong muốn Ai vào tổ chức tôi cũng cảm nhận khơng khí nghiêm ngặt, luật lệ và kĩ luật 10 4,6 6,9 30 12,3 10 31,6 66,2 15,4 13 Mong muốn 21,32,5, 3 15,4 78,5
Thân thiện, gần gũi, ân cần, hỗ trợ, và bao dung là những đặc tính mà ai cũng nhìn thấyở người
lãnh… 31,5 35,4 19,3 6,9 6,9
Mong muốn 10 30
33,1 15,4 11,5 Mọi người trong trong tổ chức tôi làm việc độc lập,
không bị ràng buộc về thời gian và công việc. Mỗi… 40
Mong muốn 3,83,12,3 14,7 76,1 Nơi làm việc của tơi đầy ấp tình người, mọi người
vui vẻ, đùa vui, chia sẻ và quan tâm nhau như anh…
4,6 37,7 12,3 10,7 34,7
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Hoàn tồn khơng giống Khơng giống Bình thường Giống Hồn tồn giống
Biểu đồ2. 3: Thông kê kết quả đánh giá của CBCN V vềcác yếu tốnhóm phong cách và quản lí doanh nghiệp
Đềtài sửdụng kiểm định ANOVA đểbiết được có sựkhác nhau hay khơng trong đánh giá của các nhân viên đang làm việc tại cơng ty có đặc điểm về độtuổi, vị trí làm việc, trìnhđộchun mơn, thời gian cơng tác. Kết quả được thểhiệnởbảng 2.9
Bảng 2. 10:Kiểm định sựkhác biệt về đánh giá giữa các nhóm CBCN V đối với nhóm khơng khí và phong cách quản lí doanh nghiệp
STT Mơ tả Độ tuổi Trìnhđộ chun mơn Vịtrí làm việc Thời gian cơng tác
1 Nơi làm việc của tơi đ ầy ấp tình người, mọi người vui vẻ, đùa vui, chia sẻvà
quan tâm nhau như anh em một nhà. 0,487 0,857 0,269 0,861
2 Mọi người trong tổ chức tôi làm việc độc lập, không bịràng buộc vềthời gian và công việc. Mỗi người sáng tạo theo cách độc đáo của mình.
0,459 0,068 0,404 0,294
3 Thân thiện, gần gũi, ân cần, hỗtrợ, và bao dung là những đặc tính mà ai cũng
nhìn thấy ở người lãnhđạoởtổchức tơi. 0,745 0,409 0,813 0,905
4 Ai vào tổ chức tôi cũng cảm nhận khơng
khí nghiêm ngặt, luật lệvà kĩ luật. . 0,691 0,662 0,914 0,992
5 Những người ưa thích sựtựdo sẽtìm thấyởtổchức tơi một sức hút mãnh liệt. Môi trường luôn cho phép đổi mới sáng tạo, cải tiến và thay đổi.
0,733 0,453 0,615 0,743
6 Sếpởt ổ chức tôi thể hiện đầy quyền lực, chi tiết và nghiêm nghị. Ln có khoảng
cách xa với nhân viên. 0,802 0,838 0,754 0,893
7 Lãnhđạo tổchức tội cực kì thoải mái, ln đổi mới, dám nghĩ dám làm, hài
hước, và cực kì mạo hiểm. 0,492 0,231 0,945 0,789
8 Cách quản lí nhân viên của tổ chức tơi là tạo sựcạnh tranh quyết liệt trong nội bộ, mọi người làm việc áp lực cao và mãnh liệt vì thành tích.
0,554 0,923 0,044 0,262
9 Quản lí của tổ chức tơi dành phần lớn thời gian với khách hàng, ln kiểm sốt
mục đểchiến thắng bằng mọi giá. 0,005 0,255 0,145 0,174
10 Chất keo gắn kết mọi người trong tổ chức tơi chính là danh vọng. Sựthăng tiến và chủnghĩa cá nhânđược đặt lên hàng đầu.
0,523 0,155 0,031 0,174
Đối với mơ tả“Nơi làm việc của tơi lnđầyấp tình người, mọi người vui vẻ,
đùa vui, chia sẻvà quan tâm nhau như anh em một nhà” có kết quả điều tra 12,3%
đánh giá “bình thường”, 45,4% cho rằng “giống” và “hồn tồn giống”, 42,3% đánh giá “khơng giống” và “ hồn tồn khơng giống”. Vềmong muốn, có hơn 90% CBCNV cho rằng tiêu chí này “cần có” và “hồn tồn cần có” trong tương lai. Trong mơi trường làm việc có nhiều áp lực căng thẳng thì sựquan tâm, giúp đỡlần nhau cũng như khơng khí làm việc vui vẻ, thân thiện chính là động lực làm việc và yếu tốquan trọng mang đến hiệu quảcông việc cao.
Khách sạn Hương Giang là nơi luôn tôn trọng các quy tắc, quy địnhđãđược đặt ra, hướng mọi người tới sự đồng nhất trong mọi hoạt động và đặt tinh thần làm việc nhóm lên hàng đầu trong cơng việc nên kết quả đánh giá với mô tả“Mọi người trong
tổchức tôi làm việc độc lập, không bịràng buộc vềthời gian và công việc. Mỗi người sáng tạo theo cách độc đáo của mình” có tới 80% CBCNVđánh giá là “khơng giống”
và “hồn tồn khơng giống”, 10,8% cho rằngởmức “bình thường”, chỉcó 9,2%đánh giá là “giống” với tổchức mình.Điều này là phù hợp với thực tếbởi vì cơng việc tại khách sạn là có sựràng buộc vềcông việc, mỗi nhân viênởmỗi bộphận khác nhau sẽ có nhiệm vụvà cơng việc khác nhau, có rất ít chỗcho sựsáng tạo. Mặt khác, đa sốcác nhân viên đều làm việc theo ca nên lịch làm việc đều được lên kếhoạch cụthể, dánở bảng thông báo và mọi nhân viên đều phải tn thủ. Chính vì vậy họcũng bịràng buộc vềthời gian. Trong tương lai, có nhân viên 33,1% mong muốn tiêu chí nàyởmức “bình thường”, 40% cho rằng tiêu chí này “khơng cần có” và “hồn tồn khơng cần có”. Điều này cho thấy đa sốcác CBCNV tại khách sạn vẫn muốn chấp nhận một cơng việc có nội dung cơng việc, thời gian làm việcđược quy định một cách rõ ràng và cụ thểthay vì muốn được làm việc độc lập và không bịràng buộc vềthời gian và cơng việc.
Với tiêu chí “Thân thiện, gần gũi, ân cần, hỗtrợ, và bao dung là những đặc
tính mà ai cũng nhìn thấyởngười lãnhđạo của tổchức tơi” chỉcó 13,8%đánh giá là
“giống” và “hồn tồn giống”, trong khi có đến 66.9%đánh giá là “khơng giống” và “hồn tồn khơng giống” với tổchức của họ. Chính vì thếtrong tương lai có đến 94% CBCNV đều mong muốn lãnhđạo của họ“cần có” và “hồn tồn cần có” đặc tính này.
Ngược lại với tiêu chí “Sếpởtổchức tôi thểhiện đầy quyền lực, chi tiết và nghiêm
nghị. Ln có khoảng cách xa với nhân viên” lại được đánh giá khá cao là “giống” và
“hoàn toàn giống” với tổchức của họ(77% ) và trong tương lai họmong muốn lãnh đạo của họkhơng nên có đặc tính này (61,5%).
Tiêu chí “Ai vào tổchức tơi cũng cảm nhận khơng khí nghiêm ngặt, luật lệvà kỉ
luật. Mọi người chịu sựkiểm soát gắt gao bởi các quy trình hệthống” được đa sốnhân
viên (76,2%) đánh giá là “giống” và “hoàn toàn giống” với tổchức, 12,3% cho rằngở mức “bình thường”. Điều này khẳng định một lần nữa chất H (Hyerachy- Tôn ti trật tự) trong văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hương Giang. Mong muốn của nhân viên đối với mơ tảnàyđược thểhiện qua có 40% cho rằng “ khơng cần có” và “hồn tồn khơng cần có”, 31,6% đánh giá “bình thường”, 28,4% cho rằng “cần có” và “hồn tồn cần có”. Sởdĩ có sựphân hóa khác biệt này là do mỗi bộphận sẽcó một chức năng nhiệm vụriêng từ đó có những yêu cầu khác nhau nên mỗi nhân viên sẽcó những cảm nhận khác nhau vềkhơng khí làm việc cũng như hệthống quản lí.
Làm việc theo những nguyên tắc, quy định của khách sạn là những điều mà một nhân viên tại Hương Giang phải tuân thủ. Đưa mọi thứvềkhn khổ để đảm bảo tính ổn định và hạn chếsai sót. Do đó đối với mơ tả“Những người ưa thích sựtựdo
sẽtìm thấyởtổchức tơi một sức hút mãnh liệt. Môi trường luôn cho phép đổi mới sáng tạo, cải tiến và thay đổi” cóđến 80,8% nhân viên đánh giá là “khơng giống” và “hồn
tồn khơng giống” với tổchức mình. Điều này là phù hợp với thực tế, như đã phân tíchở trên thìđối với mỗi nhân viên làm việc tại khách sạn Hương Giang đều được phân công công việc với thời gian làm việc rõ ràng và cụthể, có rất ít chỗcho sựsáng tạo.
Vềmong muốn, có 13,1% cho rằngởmức bình thường, 41,6% cho rằng tiêu chí này “khơng cần có” và “hồn tồn khơng cần có”, 45,5% đánh giá là “cần có” và “hồn tồn cần có” trong tương lai. Qua đó cho thấy một sốnhân viên chấp nhận một cơng việc có thời gian làm việc và nội dung công việc được quy định cụthể, rõ ràng nhưng bên cạnh đó vẫn có một sốnhân viên ưa thích sự đổi mới, sáng tạo và cải tiến trong cơng việc.
Có đến 81,5% nhân viên đánh giá tiêu chí “Lãnhđạo tổchức tơi cực kỳthoải
và “hồn tồn khơng giống” với tổchức mình.Điều này phù hợp với những gìđã phân tíchởtrên, đó là sựhiện diện của chất H và sựthiếu hụt của chất A trong văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn Hương Giang. Vềmong muốn, đa sốnhân viên (77%) đều mong muốn tiêu chí này “cần có” và “hồn tồn cần có” với tổchức mình.
Trong một tập thểthì sựcạnh tranh giữa các nhân viên là điều khó tránh khỏi. Khi được điều hòa tốt sẽlà động cơ thúc đẩy làm việc hiệu quảvà ngược lại. Nên đối với mô tả“Cách quản lý nhân viên của tổchức tôi là tạo sựcạnh tranh quyết liệt trong nội bộ, mọi người làm việc áp lực cao và mãnh liệt vì thành tích” có kết quảnhư sau: 7,7% cho rằngởmức “bình thường”, 15,3%đánh giá là “khơng giống” và “hồn tồn khơng giống, 67% đánh giá là “giống” và “hoàn toàn giống” với tổchức mình. Về mong muốn, có 37,7% cho rằngởmức “bình thường”, 23,1% cho rằng tiêu chí này “khơng cần có” và” hồn tồn khơng cần có”, 29,2% mong muốn “cần có” và “hồn tồn cần có” trong tương lai. Theo kết quảkiểm định ANOVA, yếu tốdẫnđến sựkhác biệt của các đánh giá này là do “vịtrí làm việc” của nhân viên vì mỗi bộphận, mỗi vị trí sẽcó những cách quản lí khác nhau.
Với đặc thù kinh doanh dịch vụdu lịch nên cán bộquản lí dành khá nhiều thời gian tiếp xúc và thăm dò ý kiến cũng như sựhài lòng của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ. Vì vậy với mơ tả“Quản lý của tổchức tôi giành phần lớn thời gian với
khách hàng, ln kiểm sốt mục tiêu đểchiến thắng bằng mọi giá” có kết quả78,5%
đánh giá “giống” và “hoàn tồn giống” với tổchức mình. Do đóđa phần CBCNV (64%) mong muốn tổchức mình “cần có” và “hồn tồn cần có” tiêu chí này trong tương lai.
Cịn tiêu chí “Chất keo gắn kết mọi người trong tổchức tơi chính là danh vọng.
Sựthăng tiến và chủnghĩa cá nhânđược đặt lên hàng đầu” có đến 93,1%đánh giá là
“giống” và “hoàn toàn giống” với tổchức của họ. Tuy nhiên, trong tương lai CBCNV lại mong muốn “cần có” hoặc “hồn tồn cần có” chiếm tỷlệkhơng cao (44,5%), đây là điểm đáng mừng cho khách sạn, bởi không phải ai cũngđặt chủnghĩa cá nhân lên hàng đầu, họvẫn có tinh thần u nghề, u cơng việc. Qua kiểm định ANOVA yếu tố dẫn đến sựkhác biệt của các đánh giá này là do “vịtrí làm việc” của nhân viên.Điều
này có thểhiện rõởnhững người làm cán bộvà nhân viên văn phịng hơn là lao động trực tiếp.
Tóm lại, đánh giá của CBCNV vềnhóm khơng khí và phong cách quản lý doanh nghiệp vẫn chưa cao có thểlà do cách quản lý cịn cứng nhắc, chưa hiệu quả trong hợp tác với nhân viên. Bên cạnh đó, mọi người cảm nhận tổchức mình khơng khí làm việc nghiêm ngặt, kỉluật, chịu sựkiểm sốt gắt gao. Do đó lãnhđạo nên thường xuyên chú trọng hơn trong vấn đềnày, tạo môi trường làm việc linh hoạt, không quá nghiêm khắc, luôn giữkhoảng cách vừa phải với nhân viên và cấp dưới của mình, khơng q nghiêm khắc hay khó gần nhưng đủuy đểgiao việc và chỉbảo. Qua đó, nhân viên cảm thấy thân thiện hơn, thoải mái hơn khi làm việc.