7. Kết cấu của luận văn
3.4.1.4 Công tác quản trị nguồn nhân lực
* Thực hiện tốt công tác hoạch định và thu hút nguồn nhân lực:
- Trước thực trạng ngành nghề của công ty đang ngày càng áp dụng nhiều
khoa học công nghệ mới, tiến dần tự động hố, hiện đại hố thì địi hỏi nguồn nhân lực chất lượng ngày càng cao vì vậy cần thiết phải xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp. Khi cơng nghệ được cải tiến, vì vậy nhu cầu của tổ chức đối với loại cơng nhân có tay nghề, kỹ năng sẽ tăng lên. Công ty cần phải dự
báo và đương đầu với sự thiếu hụt loại nhân công kỹ thuật cao này bởi sự đào tạo thường diễn ra sau và chậm hơn so với sự đổi mới về kỹ thuật và công nghệ
(Nguyễn Thanh Hội, 2005).
- Tối đa hoá việc sử dụng nguồn nhân lực, sắp xếp bố trí hợp lý nguồn nhân lực nhất là ở các bộ phận chun mơn như phịng kỹ thuật, phòng quản lý chất
lượng, phòng thương mại sản xuất.
- Xác định mục tiêu cần đạt được của công ty trong những năm sắp tới, mục tiêu càng cụ thể bao nhiêu càng có tác dụng đích thực bấy nhiêu, mục tiêu phải nhằm thoả mãn lợi ích cho người lao động, lợi ích của cơng ty. Xác định các giá trị cần đạt của công ty, các giá trị là những tiêu chuẩn được đặt ra và lấy làm phương
châm hành động.
* Tuyển chọn nhân viên:
- Mặc dầu, chính sách tuyển dụng của công ty đã được thơng thống hơn, kích thích và thu hút được nhân tài, nhưng bên cạnh đó để tuyển được nguồn lao động có chất lượng cơng ty cần chú ý một số nội dung sau:
- Việc tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thì cơng ty cần tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngồi.
- Cần có cơ chế thơng thống tăng cường cho phép sinh viên về thực tập tại công ty. Sinh viên thực tập sẽ nhận được hỗ trợ phù hợp hàng tháng qua đó có thể tìm được nguồn nhân lực đủ chuyên mơn, trình độ và nắm rõ được cơng ty và có thể bắt tay ngay vào làm việc. Có thể liên hệ trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng giới thiệu về công ty qua các chợ việc làm và nhu cầu tuyển dụng của công ty.
- Cần đảm bảo lực lượng lao động của công ty đủ người, không thừa, không thiếu.
- Công ty cần thường xuyên tuyển dụng cả ở nguồn bên trong, lẫn bên ngoài, phát hiện bố trí những cán bộ cơng nhân viên giỏi, có tay nghề để làm việc tại các bộ phận phù hợp với chuyên môn và khả năng của cơng nhân viên. Cần chú ý nguồn tuyển bên ngồi phải chấp nhận những rủi ro nhất định vì khi thực hiện tuyển dụng không thể nắm bắt toàn diện được người tham gia tuyển dụng về chun mơn, nghiệp vụ, tính cách, sức khoẻ...
- Cần chú trọng tính khoa học trong tuyển dụng và đào tạo để có được nguồn nhân lực đảm bảo cho các nhiệm vụ chuyên môn cao của cơng ty. Chính sách tuyển dụng của cơng ty cần bám theo các bước trong quản trị nguồn nhân lực:
+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng
+ Phân tích những cơng việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bước tuyển chọn + Tiếp nhận người tuyển chọn.
* Đào tạo và phát triển:
- Phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật – nghiệp vụ đủ về số lượng, vững về trình độ chun mơn, có tay nghề cao có khả năng nắm bắt cơng nghệ mới, làm chủ công việc được giao.
- Cần có kế hoạch liên kết với trường Đại học, Cao đẳng, Trung học Nghề
chuyên ngành để giới thiệu, đào tạo kỹ sư, cơng nhân có chun mơn vững, đúng
với nhu cầu tuyển dụng của công ty.
- Đối với đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên hiện nay cần có chế độ chính sách phù hợp khuyến khích họ học tập nâng cao trình độ chun mơn đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của công ty cũng như đáp ứng được sự thay đổi ngày càng cao của khoa học, công nghệ.
- Với việc áp dụng các dây chuyền công nghệ cao, cần tập trung đào tạo công nhân lành nghề, giảm dần công nhân lao động phổ thơng để giảm chi phí nhân cơng
và phát huy được thế mạnh của khoa học cơng nghệ.
- Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ nhằm mục đích động viên khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu
nhiều kết quả để xây dựng và phát triển cơng ty. Theo đó xác định chế độ cho từng
đối tượng đi học, đảm bảo chính sách sử dụng cán bộ sau đào tạo.
- Đối với những lao động có chun mơn nghiệp vụ thì phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt ra để bồi dưỡng cho cán bộ vào các kỳ đến niên hạn xét bậc lương.
- Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, u thích cơng việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của cơng ty.
cơng bằng, đó là yếu tố kích thích, sự cống hiến của mình đối với cơng ty. - Nhân viên phải được đào tạo đúng ngành, đúng nghề.
- Ngồi ra cơng ty nên tổ chức lần giao lưu giữa các nhân viên với nhau. - Người làm trước có kinh nghiệm hướng dẫn cho những nhân viên mới. - Khuyến khích khả năng tự đào tạo của mỗi cán bộ như tạo điều kiện về thời
gian, trợ cấp học phí...cho những cán bộ theo học sau đại học.
- Xây dựng một đội ngũ chuyên viên giỏi, có kinh nghiệm làm nịng cốt cho hoạt động của cơng ty, đội ngũ này cũng có vai trị bù đắp sự thiếu hụt kinh nghiệm của đội ngũ cán bộ trẻ.
- Xây dựng và đào tạo một đội ngũ các nhà quản lý cấp trung có kỹ năng, kiến thức và thái độ đối với cơng việc trong phạm vi trách nhiệm của mình với quan điểm tất cả các nhà quản lý đều là các nhà quản lý nguồn nhân lực, đảm nhận nhiệm
vụ tư vấn cho các nhà lãnh đạo cấp cao, giúp cho công tác quản lý nguồn nhân lực
được thực hiện với hiệu quả cao nhất (Trần Thị Vân Hoa, 2009).
- Xây dựng đội ngũ nhân sự tinh nhuệ nhằm hướng đến tầm nhìn chiến lược
và mục tiêu sứ mạng của Công ty.
- Kết hợp với những chính sách đãi ngộ thỏa đáng, khen thưởng, động viên kịp thời cả về vật chất cũng như tinh thần nhằm nuôi dưỡng nhân tài, giữ được các cán bộ cốt cán và chuyên gia giỏi. Đồng thời cần phát hiện uốn nắn kịp thời những biểu hiện sa sút về phẩm chất, tư cách đạo đức, hành vi và lối sống của cán bộ nhân viên xử lý kịp thời và nghiêm minh những hành vi tiêu cực.
- Chấn chỉnh bộ máy tổ chức từ Cơng ty đến Xí nghiệp theo hướng tinh gọn, hiệu quả. Bố trí cơng việc hợp lý, từng bước chuyên mơn hóa theo ngành (tài chính – kế tốn – sản xuất – bán hàng – công nghệ – thiết bị…).
- Hàng Quý thực hiện báo cáo cải tiến theo ngành để đánh giá, rút kinh nghiệm và hồn thiện chun mơn.
- Tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, thực hiện chính sách lương theo vị trí, trách nhiệm, hạn chế tình trạng lương thưởng và trách nhiệm cào bằng.
- Thông suốt mục tiêu của công ty từ cấp quản lý cao nhất đến từng cán bộ công nhân viên.
* Trả công lao động:
- Xây dựng một mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà
người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn. Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế hoạch.
- Xây dựng chế độ khen thưởng và kỷ luật hợp lý bao gồm việc khen thưởng xứng đáng cho những cá nhân tập thể đạt thành tích cao, có những sáng kiến đem lại lợi ích cho cơng ty, đồng thời cũng cần phải có chế độ kỷ luật đủ để răn đe ngăn ngừa những hành động làm phương hại đến công ty.
- Chăm lo, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho CBCNV, tham gia thực hiện công tác xã hội, cộng đồng…
- Tạo một môi trường làm việc thoải mái mang đậm bản sắc văn hố cơng ty gắn kết người lao động lại với nhau và tạo sự yên tâm thoải mái cho người lao động
khi đến công ty làm việc.