Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xây dựng và thương mại kim sơn (Trang 25 - 27)

5. Cấu trúc của luận văn

1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực

Bất kỳ một tổ chức nào cũng cần dự tính trước về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho việc triển khai các kế hoạch sẽ được triển khai. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

bao gồm tất cả các hoạt động mà các nhà quản trị tham gia để dự báo nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của họ [2].

Nội dung của hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm ba phần cơ bản: Đánh giá khả năng cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp (cung hiện tại, đi, đến từ thị trường lao động), xác định nhu cầu về nhân lực trong các doanh nghiệp và cuối cùng trên cơ sở cân đối cung cầu là kế hoạch hành động để đạt cân bằng cung cầu [5].

* Đánh giá cung nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 1: Xem xét lại tình trạng nhân sự hiện tại: Đây chính là việc kiểm kê lại nhân sự.

Kiểm kê nhân sự bao gồm:

- Xác định số lượng nhân sự hiện tại, xác định cơ cấu đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực như tuổi, giới tính, trình độ chun mơn kỹ thuật, ngành nghề, lịch sử di chuyển (cả di chuyển nội bộ) của người lao động (nếu có) và các yếu tố khác.

- Mơ tả các ví trị việc làm hiện tại cùng với khung năng lực tiêu chuẩn.

Bước 2: Phân tích khả năng di chuyển nhân sự trong các doanh nghiệp. Việc di

chuyển lao động liên quan đến những người nghỉ hưu, những người tự chuyển sang tổ chức khác, những người được thăng tiến ở bậc cao hơn hoặc di chuyển sang các công việc khác theo yêu cầu của tổ chức.

Bước 3: Phân tích thị trường lao động. Đó chính là việc phân tích khả năng cung cấp

nguồn nhân lực của thị trường lao động cho các công việc của tổ chức.

* Các giải pháp cân đối nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Cân đối nguồn nhân lực tức là mỗi bộ phận phải trả lời được câu hỏi: Bộ phận mình đang thừa hay thiếu nhân lực; trong thời gian tới (1 năm, 5 năm hay dài hạn hơn) thừa hay thiếu? Thừa ai và cơng việc gì? Thiếu người thực hiện cơng việc gì? Từ đó từng bộ phận có thể đưa ra những đề xuất để khắc phục. Ở tầm tổ chức, cần tổng hợp các thông tin trên của các bộ phận và trước tiên cũng phải trả lời những câu hỏi trên và cân đối đề ra các giải pháp thực hiện. Giai đoạn này cần có một báo cáo tổng hợp, thể hiện

sự chênh lệch giữa nhu cầu tương lai và nguồn nhân lực sẵn có, cùng các giải pháp đề xuất để khắc phục sự chênh lệch này [5].

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xây dựng và thương mại kim sơn (Trang 25 - 27)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(119 trang)