5. Cấu trúc của luận văn
1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.3.4.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi
trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, cơng tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo chủ yếu tập trung vào việc dạy cho các thành viên thuộc tổ chức thực hiện các công việc hiện tại của họ thế nào và giúp họ trang bị kiến thức và kĩ năng cần thiết để trở thành người thực hiện công việc hợp lý [2].
Phát triển tập trung vào việc xây dựng các kiến thức và kỹ năng của các thành viên trong tổ chức sao cho họ được chuẩn bị để đảm đương được các trách nhiệm và các thách thức mới [2].
Xét về nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển trong đó giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như đào tạo trong công việc và đào tạo ngồi cơng việc. Đào tạo trong cơng việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn [2]. Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.
1.3.4.2 Nội dung công tác quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
* Xác định nhu cầu đào tạo: Khi xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp cần phải xem xét toàn diện các yêu cầu của công việc, nhu cầu của cá nhân người lao động và nhu cầu của tổ chức trong đào tạo nguồn nhân lực. Để phân tích nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động, ta cần phân tích kết quả thực hiện cơng việc của họ dựa vào kết quả đánh giá của chu kỳ trước theo các tiêu chí: Khối lượng cơng việc hồn thành; Chất lượng cơng việc hồn thành; Tinh thần hợp tác trong công việc;
Kỷ luật lao động [3]. Ngồi ra, cần phải phân tích u cầu của công việc như xem xét bản mô tả công việc; Xem lại bản yêu cầu chuyên môn đối với người thực hiện công việc, xác định khung năng lực của công việc như kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc,… để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.
* Chuẩn bị đào tạo: Các câu hỏi chiến lược cần được trả lời đối với người quản lý trong giai đoạn chuẩn bị đào tạo là tại sao doanh nghiệp lại phải đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực, loại chương trình đào tạo nào cần được tiến hành để tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn, nên đào tạo phát triển kỹ năng cho nhân viên hay cán bộ quản lý các cấp?
* Xây dựng chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo: Xây dựng chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo bao gồm việc xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn người để đào tạo, lựa chọn phương thức đào tạo, lựa chọn nơi đào tạo, lựa chọn chương trình đào tạo, dự tính chi phí đào tạo.
1.3.4.3 Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo
Để đánh giá chương trình đào tạo có thể sử dụng các tiêu thức như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực gồm các cấp độ [3]:
(1) Sự phản ứng của người học (người học suy nghĩ gì về khóa học).
(2) Kết quả học tập: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo (người học học hỏi được những gì).
(3) Áp dụng vào cơng việc: Khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo (người học có thay đổi hành vi và cách làm trong thực hiện công việc không).
(4) Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực: Đóng góp vào kết quả của tổ chức như tăng năng suất và hiệu suất thực hiện công việc, giảm tỷ lệ phàn nàn của khách hàng về các dịch vụ cung cấp...
(5) Hiệu quả đầu tư: Chi phí bình qn cho một người tham gia đào tạo, thời gian thu hồi chi phí đầu tư...
Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.