5. Cấu trúc của luận văn
1.5 Những kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực và bài học kinh
nghiệm cho Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn
1.5.1 Những kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực
Mỗi đơn vị, tổ chức thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực theo các cách khác nhau, phụ thuộc vào đặc điểm, tình hình cụ thể của đơn vị, tổ chức đó. Trong q trình thực hiện các nội dung của cơng tác quản trị nguồn nhân lực cần nghiên cứu thực tiễn, đặc biệt là tại các đơn vị, tổ chức có đặc điểm, điều kiện tương đồng. Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn có lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là xây dựng các cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, cấp – thốt nước, thuỷ lợi....nên việc nghiên cứu kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại các Công ty trong ngành là vô cùng cần thiết.
1.5.1.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng số 9 - Hà Nội
Công ty xây dựng số 9 - Hà Nội là doanh nghiệp Nhà nước hạng I (một) trực thuộc Tổng công ty Đầu tư và Phát triển Nhà Hà Nội, thành lập từ tháng 3 năm 1976, trụ sở giao dịch chính: Tại số 560 Nguyễn Văn Cừ -Long Biên - Hà Nội. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty được ghi trong quyết định thành lập và giấy phép kinh doanh là: Xây dựng các cơng trình cơng nghiệp, xây dựng các cơng trình cơng cộng, xây dựng các cơng trình nhà ở, xây dựng khác, xây dựng các dự án đầu tư, thi công xây lắp các cơng trình giao thơng, thể dục thể thao và vui chơi giải trí, cấp - thốt nước, thủy lợi, cầu cảng, kè sông, hồ và kênh mương...
Công tác quản trị nguồn nhân lực đã được Công ty đặc biệt quan tâm như [10]:
- Công ty tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công việc. Thường xuyên tuyển dụng cả ở nguồn bên trong, lẫn bên ngoài, phát hiện những cán bộ cơng nhân viên giỏi, có tay nghề để tuyển lao động vào làm việc tại Công ty.
- Thực hiện lập kế hoạch ngắn hạn về nhân lực: Do đặc thù công việc của Công ty là chun xây dựng những cơng trình dân dụng và cơng nghiệp nên thành phẩm sản xuất
ra mặt hàng đáp ứng yêu cầu chất lượng của người tiêu dùng trong xã hội nên đảm bảo lực lượng lao động của Công ty đủ người, không thừa, không thiếu.
- Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động căn cứ vào mục tiêu phát triển của Công ty. Đối với những lao động có chun mơn nghiệp vụ Cơng ty có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt ra để bồi dưỡng cho cán bộ vào các kỳ đến niên hạn xét bậc lương.
- Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm, u thích cơng việc mình làm, để họ cố gắng hết sức mình vì sự nghiệp của Cơng ty.
- Đề bạt những nhân viên, cán bộ có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng, cơng bằng, đó là yếu tố kích thích, sự cống hiến của mình đối với Cơng ty.
- Xây dựng một mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn.
1.5.1.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Công ty thi công cơ giới xây dựng
Công ty Thi Công Cơ Giới Xây Dựng được thành lập ngày 18/06/1993, theo quyết định số 2351 QĐ/UB của UBND thành phố Hà Nội thuộc Sở Thuỷ lợi (nay thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn Hà Nội). Trụ sở chính của cơng ty tại: Số 2 dốc Vĩnh Tuy, phường Vĩnh Tuy, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội. Chức năng nhiệm vụ chính của Cơng ty là xây dựng các cơng trình dân dụng và cơng nghiệp. Hiện tại Cơng ty có trên 500 nhân viên. Trong q trình hoạt động, Cơng ty ln chú trọng công tác quản trị nguồn nhân lực như [11]:
- Trước khi thực hiện công tác tuyển dụng, Ban lãnh đạo công ty đặt ra các tiêu chuẩn tuyển dụng tỉ mỉ, chính xác nhu cầu của từng bộ phận. Sau đó thơng báo tuyển chọn nhân viên.
- Trong q trình tuyển chọn Cơng ty đã đến các trường đại học lựa chon hay khuyến khích sinh viên các trường đến Công ty, qua đó lựa chọn được các lao động có khả năng trình độ cao, phù hợp với yêu cầu của Công ty.
- Việc đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại Công ty căn cứ vào mục tiêu phát triển của Cơng ty. Từ đó hoạch định một phương án đào tạo nhân sự ngắn hạn và dài hạn.
- Công ty mở các lớp đào tạo, huấn luyện lại cán bộ quản lý trong tồn cơng ty về quản trị nhân sự, nâng cao trình độ nghiệp vụ các phịng ban. Đồng thời tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý có cơ hội thăng tiến, đảm nhiệm các trọng trách trong bộ máy tổ chức.
- Công ty áp dụng hình thức trả lương khoán, do vậy phản ánh đúng được khả năng của người lao động và từ đó tạo điều kiện khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn và hiệu quả cao hơn.
1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn Kim Sơn
Từ kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ở các nước trên, có thể rút ra một số bài học quý báu có thể áp dụng đối với Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn, đó là:
- Cần xác định đúng vai trị và vị trí của nguồn nhân lực. Trong tất cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động ln ln đóng vai trị quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế, đặc biệt khi mà khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trị quyết định của mình trong tiến trình phát triển.
- Để có nguồn nhân lực đáp ứng u cầu phát triển, phải có hệ thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đầu tư cho đào tạo và phát triển đào tạo nghề. Bởi giáo dục đào tạo giữ vị trí quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển giáo dục đào tạo là một bộ phận hữu cơ của chiến lược phát triển của công ty nhằm tạo ra nguồn nhân lực có trình độ cao để thực hiện các mục tiêu kinh doanh. - Về chính sách tuyển dụng: Công ty cần tập trung xây dựng một chính sách tuyển dụng rõ ràng và nêu bật được các tiêu chí tuyển dụng về bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm làm việc … để có thể đáp ứng ngay bước đầu tiên về trình độ chun mơn của
nhà tuyển dụng yêu cầu. Trong chính sách tuyển dụng cần nêu bật được mức lương, chế độ đãi ngộ khi được tiếp nhận làm việc tại Công ty để thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng.
- Về chính sách lương, tiền thưởng: Cơng ty cần xây dựng được thang bảng lương theo từng cấp bậc cụ thể, xác định mức tăng lương theo thâm niên làm việc và theo thành tích cống hiến cho Cơng ty. Chính sách tiền thưởng cần rõ ràng, cơng khai, minh bạch để tạo được niềm tin cho người lao động. Điều này, sẽ giúp họ hăng say làm việc để đạt được mục tiêu trong lương, thưởng mà Công ty đề ra từ đó giúp nâng cao hiệu quả của việc quản lý nguồn nhân lực.