5. Cấu trúc của luận văn
2.4 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MT
Xây dựng và Thương mại Kim Sơn
2.4.1 Những kết quả đạt được
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn luôn được tập thể lãnh đạo Công ty đặc biệt quan tâm, đạt được một số kết quả nhất định, cụ thể như sau:
- Việc tuyển dụng lao động được thực hiện sau khi phân tích cơng việc, kế hoạch hố nguồn nhân lực nên đã đảm bảo tuyển đúng, tuyển đủ người theo nhu cầu, tránh tình trạng tuyển dụng tràn lan. Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, đảm bảo sự minh bạch, cũng như hiệu quả của công tác tuyển dụng.
- Chính sách đào tạo hiện tại của Cơng ty bước đầu đã khuyến khích người lao động tham gia các lớp đào tạo, nâng cao trình độ nghiệp vụ, hoàn thiện kỹ năng nghề nghiệp. Việc tham gia các lớp đào tạo còn giúp cán bộ nhân viên hồn thiện tư duy, nhìn nhận vấn đề trên nhiều giác độ, tránh tình trạng đánh giá sự vật, sự việc một cách thiển cận. Chính sách đào tạo đó cũng được xem như một đãi ngộ của đơn vị đối với người lao động, làm cho người lao động thấy gắn bó hơn với đơn vị, tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Chính sách lương, thưởng cụ thể, chi tiết. Chính sách đó được quy định trong quy chế chi tiêu nội bộ của Công ty, được đưa ra lấy ý kiến dân chủ của tất cả cán bộ nhân viên trong Công ty trong đại hội công nhân viên chức. Do vậy, tạo sự minh bạch, rõ ràng trong quản lý tài chính. Chính sách thù lao cho người lao động được căn cứ theo
đánh giá kết quả lao động hàng tháng của nhân viên, do vậy, tạo động lực làm việc, cố gắng, nỗ lực trong công việc của cán bộ nhân viên.
- Việc đánh giá xếp loại người lao động hàng tháng ảnh hưởng tới mức thu nhập trong tháng của người lao động. Việc bình xét hàng năm được lấy theo ý kiến số đông, nên tạo sự công bằng nhất định trong công tác khen thưởng.
- Các chính sách đãi ngộ phi vật chất của Công ty được xem là hiệu quả, tạo sự hăng say lao động trong mỗi cá nhân, góp phần quan trọng vào sự phát triển của Công ty.
2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân
Bên cạnh những ưu điểm, công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn vẫn tồn tại những hạn chế nhất định, cụ thể như sau:
- Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực: Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tại công ty mới chỉ dừng lại ở việc lên kế hoạch về nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong ngắn hạn, chưa có kế hoạch dài hạn, chưa có sự phân tích về nguồn nhân lực bên trong và bên ngồi cơng ty, chưa có các giải pháp cân đối cung cầu nguồn nhân lực.
- Phân tích cơng việc: Bảng mơ tả cơng việc chưa chi tiết, cụ thể đối với từng vị trí việc làm và không được cập nhập thường xuyên. Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa thực sự phù hợp với từng vị trí việc làm. Các thơng tin về khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết đối với chức danh công việc, các thông tin về các nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc đang làm không được yêu cầu cung cấp đầy đủ. Nhìn chung cơng tác phân tích cơng việc cịn sơ sài, chưa đầy đủ nội dung.
- Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty chưa rõ ràng. Các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa thể hiện rõ yêu cầu của người tham gia tuyển dụng cần phải đáp ứng đối với các vị trí việc làm. Các nhân viên được tuyển dụng chưa có khả năng phù hợp với yêu cầu, chưa đánh giá hiệu quả tuyển dụng, phân cơng, bố trí cơng việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng việc.
- Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Công ty chưa thực hiện đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, số lượt người lao động được đào tạo bồi dưỡng chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số người lao động tại Công ty, nội dung đào tạo chưa mới mẻ, chưa thu hút được người lao động.
- Cơng tác đánh giá nguồn nhân lực: Hình thức đánh giá và phương pháp đánh giá cịn rất đơn giản. Cơng ty thực hiện đánh giá thông qua ý kiến chủ quan của người quản lý, chưa có sự đánh giá hai chiều giữa nhân viên quản lý và người lao động trực tiếp dẫn đến kết quả đánh giá đôi khi chưa phản ánh đúng năng lực của người lao động. Việc đánh giá chưa thực sự giúp các cá nhân nâng cao chất lượng công việc, đánh giá chưa mang lại hiệu quả cho người lao động. Việc đánh giá người lao động còn chung chung, chưa cụ thể, chưa đi sâu vào đánh giá năng lực, thái độ làm việc, chất lượng, hiệu quả cơng tác và chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng. Người lao động tại Công ty không thường xuyên nhận được thông tin phản hồi chi tiết về kết quả làm việc của mình. Việc xét thưởng, tuyên dương, kỷ luật theo kết quả đánh giá người lao động chưa thực sự công bằng.
- Công tác trả thù lao, đãi ngộ người lao động: Mức lương hiện nay Công ty trả cho người lao động chưa đảm bảo cuộc sống và chưa phù hợp với năng lực của bản thân người lao động. Hình thức trả lương theo thời gian chưa tạo ra sự công bằng hợp lý. Những hạn chế trên xuất phát từ một số nguyên nhân chủ quan và khách quan. Các nguyên nhân chủ quan bao gồm một số nguyên nhân sau:
- Đội ngũ lao động phổ thông tại Công ty tương đối lớn dẫn đến hạn chế trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty và nó ảnh hưởng trực tiếp tới công tác quản lý nguồn nhân lực.
- Đội ngũ lao động làm việc trong lĩnh vực quản lý nhân lực tại Công ty chủ yếu là các lao động giỏi chuyên môn nghề nghiệp và được bầu làm quản lý và trực tiếp quản lý nhân viên dưới quyền nên hầu hết khơng có kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực. Cơng ty cũng chưa có bộ phận chuyên trách về quản lý nguồn nhân lực.
- Môi trường làm việc tại Công ty chưa được quan tâm đúng mức. Công ty vẫn chưa chú trọng xây dựng một môi trường làm việc thoải mái để mọi người phát huy hết khả năng làm việc của mình.
- Cơng ty chưa thực sự quan tâm đến hệ thống thông tin quản lý nhân sự. Hệ thống thông tin quản lý nhân lực cịn nhiều hạn chế, cơng tác quản lý các số liệu, thống kê và những vấn đề liên quan đến quản lý nhân lực chưa có sự kiểm sốt và quản lý theo hệ thống, mất thời gian trong việc tìm kiếm số liệu.
Bên cạnh các nguyên nhân chủ quan, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn còn chịu tác động của một số nhân tố khách quan như tác động của thị trường lao động, Cơng ty gặp một số khó khăn trong công tác tuyển dụng lao động đặc biệt là lao động phổ thông. Lực lượng lao động phổ thơng đơi khi khó tuyển dụng do thiếu hụt nguồn cung.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong chương 2 của luận văn, tác giả đã giới thiệu những nét khái quát chung về Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn. Luận văn đã đi sâu vào phân tích tình hình nhân lực tại Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn, cũng như thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty trên các mặt: Phân tích cơng việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, tạo động lực cho người lao động.
Qua thực tế tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn trong những năm qua 2013-2017, có thể thấy, công tác quản lý nguồn nhân lực luôn được quan tâm, và đã được một số thành tựu, ưu điểm như công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ngày càng được cơng khai và minh bạch hóa; Cơng ty đã xây dựng được các bản mô tả công việc đối với từng vị trí việc làm, cơng tác tuyển dụng đảm bảo quy trình chặt chẽ, việc đào tạo và phát triển, đãi ngộ cho cán bộ đã được ban lãnh đạo Công ty quan tâm. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty vẫn cịn tồn tại một số hạn chế nhất định như việc lập kế hoạch nguồn nhân lực chưa được quan tâm, chưa thực hiện phân tích cơng việc đầy đủ, chưa xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc một
cách rõ ràng, chi tiết, tiêu chuẩn tuyển dụng chưa cụ thể, chưa chú ý đến các tiêu chuẩn về thực hiện công việc; chưa đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cịn hạn chế về hình thức đào tạo, chưa đánh giá hiệu quả đào tạo; việc đánh giá nguồn nhân lực còn chung chung, chưa cụ thể, chưa đi sâu vào đánh giá năng lực, thái độ làm việc, chất lượng, hiệu quả cơng tác, chưa có phương pháp khoa học và chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, cụ thể. Trong công tác đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động, mức lương trả cho người lao động chưa đáp ứng nhu cầu cuộc sống và chưa thỏa đáng với năng lực của người lao động.
Từ việc nghiên cứu thực trạng, chỉ ra những ưu điểm, cũng như hạn chế của từng nội dung trong công tác quản lý nguồn nhân lực tác giả sẽ đề xuất những giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn. Đây sẽ là nội dung chủ yếu mà tác giả trình bày trong chương 3 của luận văn.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI KIM SƠN