5. Cấu trúc của luận văn
3.3 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
3.3.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
nhân viên
Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, yêu cầu đặt ra là nguồn nhân lực của Công ty phải có chất lượng cao, lao động phải được hỗ trợ đào tạo để phát triển kỹ năng... Đồng thời, phải nhận ra rằng việc tạo cơ hội học tập cho lao động sẽ đem lại lợi ích cho cả Cơng ty và chính bản thân người lao động. Cơng ty sẽ có được những lao động có năng lực, linh hoạt hơn trong việc phân công công việc, các lao động có cơ hội học tập được những kỹ năng mới, có được tầm nhìn rộng hơn, đáp ứng
được yêu cầu ngày càng cao của cơng việc. Khả năng thốt khỏi thói quen hàng ngày của người lao động khiến họ phấn chấn hơn trong công việc. Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn đã được đầu tư quan tâm. Tuy nhiên, qua nghiên cứu thực trạng và điều tra khảo sát cho thấy, công tác đào tạo bồi dưỡng tại Cơng ty cịn tồn tại một số vấn đề như Cơng ty chưa có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực; Công ty chưa thực hiện đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, số lượt người lao động được đào tạo bồi dưỡng chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số người lao động tại Công ty, nội dung đào tạo chưa mới mẻ, chưa thu hút được người lao động. Công ty Kim Sơn cần xác định chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh của mình, từ đó xác định, phân loại nhu cầu đào tạo, các loại hình đào tạo, bậc đào tạo, nội dung đào tạo... cũng như dự trù kinh phí dành cho đào tạo hàng năm. Trong giai đoạn tới, để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, Công ty nên thực hiện một số giải pháp sau:
3.3.4.1 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn trong thời gian tới là đào tạo theo qui hoạch trong nước đối với công nhân kỹ thuật (đào tạo nâng bậc) nhằm tăng cường đội ngũ lao động trình độ cao, bồi dưỡng ngắn hạn nâng cao trình độ trong nước đối với lực lượng lao động kỹ thuật đang làm tại các vị trí kỹ thuật viên. Để thực hiện chiến lược một cách có hiệu quả, Cơng ty cần chú ý tới một số điểm sau đây:
- Phòng TCHC phối hợp các phòng, đội xây dựng tham mưu xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng năm gồm đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho người lao động đặc biệt là đối tượng công nhân kỹ thuật.
- Tập trung đào tạo nâng cao năng lực và chuyên môn cho lao động phổ thông bằng cách thực hiện liên kết đào tạo với các trường dạy nghề trong việc bồi dưỡng nhân lực.
3.3.4.2 Xác định đúng nhu cầu đào tạo, đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo
- Công tác đào tạo cần được tiến hành đúng với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp và nhu cầu của cá nhân người lao động. Để làm được việc này, công ty cần xác định nhu cầu đào tạo thơng qua bảng hỏi. Phịng TCHC sẽ tiến hành xây dựng và phát mẫu
phiểu tới người lao động. Yêu cầu người lao động điền vào phiếu và đánh thứ tự các nhu cầu đào tạo quan trọng nhất đối với họ. Nhấn mạnh rằng các nhu cầu này đều phải được thể hiện chi tiết. Ví dụ như kiến thức, kỹ năng, loại hình đào tạo…
Sau khi kiểm phiếu, cần xác định những nhu cầu này theo thứ tự độ quan tâm giảm dần và quyết định những nhu cầu cần được ưu tiên đào tạo trước. Quá trình này sẽ giúp cơng ty phát triển các khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng của người lao động. Cơng tác đào tạo cần được tiến hành có hệ thống, đào tạo đúng người, đúng chuyên môn để đem lại hiệu quả đào tạo tốt nhất, đồng thời tránh lãng phí.
- Xây dựng hệ thống đào tạo cho Cơng ty đến từng vị trí cơng việc. Điều này có nghĩa là bất cứ vị trí nào cũng có thể biết mình đang ở vị trí nào, được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì hướng đến những vị trí cao hơn khi đào tạo những gì. Điều này có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ.
Hệ thống các kiến thức, kỹ năng trang bị cho người lao động cần được xây dựng cẩn thận, phù hợp với từng đối tượng sao cho trang bị các kiến thức, kỹ năng, hiểu biết về doanh nghiệp, về ngành nghề và các kiến thức chuyên ngành…
3.3.4.3 Thực hiện đánh giá hiệu quả sau đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ thuần tuý là gửi cán bộ đi đào tạo mà phải chú trọng đến hiệu quả, chất lượng đào tạo. Đánh giá hiệu quả đào tạo là một việc làm vô cùng cần thiết, là một công cụ quan trọng để Công ty biết được hiệu quả của chất lượng đào tạo và chi phí bỏ ra để đào tạo. Sau mỗi khóa đào tạo, Công ty cần phải kiểm tra sự tiến bộ của nhân viên thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc. Để đánh giá hiệu quả đào tạo, cần phải có các tiêu chí để đánh giá. Thơng thường việc đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào các tiêu chí như: Đánh giá của người học về khóa học; Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo; Khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo; Chi phí bình qn cho một người tham gia đào tạo.