Vị trí tuyển
dụng Yêu cầu khi tuyển dụng
1. Kỹ sư cơng trình
- Nam có sức khỏe tốt.
- Tốt nghiệp đại học chính quy chuyên ngành kinh tế, xây dựng dân dụng và công nghiệp, cầu đường, vật liệu xây dựng.
- Tiếng Anh, tin học thành thạo. - Ưu tiên người có kinh nghiệm.
- Có khả năng làm việc dưới áp lực cao.
2. Kế tốn tổng hợp
- Nắm vững các chính sách, chế độ Tài chính - Kế tốn - Có khả năng giao tiếp tốt và giải quyết vấn đề hiệu quả; - Có khả năng làm việc độc lập, chịu áp lực công việc cao;
- Trung thực, nhiệt tình, thái độ hịa đồng, hợp tác với đồng nghiệp; - Thành thạo các kỹ năng vi tính văn phịng và phần mềm kế tốn;
3. Cơng nhân kỹ thuật
- Có tinh thần trách nhiệm cao
- Nam giới tuổi từ 18 đến 28; Sức khỏe tốt, siêng năng, thật thà - Ưu tiên học sinh tôt nghiệp cơng nhân nghề xây dựng
- Có phương tiện đi lại (xe gắn máy).
- Đã từng là công nhân xây dựng, công nhân công trường: thợ hồ, thợ cơ khí.
- Có thể làm thêm giờ và làm cơng trình xa.
4. Nhân viên văn phịng
- Nam, Nữ, tuổi từ 22- 30; tốt nghiệp Trung cấp, Cao Đẳng - Cần mẫn, trung thực, thẳng thắn, có trách nhiệm với công việc được giao, chịu được áp lực công việc.
- Nhạy bén, mềm mỏng, khéo léo trong giao tiếp và trong xử lý cơng việc;
- Có khả năng làm việc độc lập, ham học hỏi, cầu tiến, thân thiện. - Ưu tiên những ứng viên có phương tiện di chuyển, năng động, nhanh nhẹn, nhiệt tình, giao tiếp tiếng anh tốt.
Yêu cầu trong công tác tuyển dụng của Công ty là: Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với địi hỏi của cơng việc, có trình độ chun mơn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất cơng tác tốt, có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, có sức khoẻ, làm việc lâu dài với Công ty, với các nhiệm vụ được giao.
Từ những yêu cầu trong công tác tuyển dụng lao động, Cơng ty đã có những hướng tuyển dụng phù hợp với ngành nghề của Công ty qua việc chọn lựa phương hướng tuyển chọn như tuyển dụng từ bên trong các trường Đại học, Cao Đẳng kỹ thuật trong nước; tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, họ thường là những người có trình độ đã và đang làm việc ở các nghành khác chuyển tới.
Công tác tuyển dụng tại Công ty được đánh giá thông qua kết quả khảo sát tại bảng 2-9. Bảng 2-9: Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Công ty
STT Nội dung đánh giá
Số người đánh giá Điểm
trung bình Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 1
Công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay tại Công ty được thực hiện một cách nghiêm túc
5 5 7 25 28 3,94
2 Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực cụ
thể, rõ ràng 10 15 15 30 0 2,93
3
Trình tự thi tuyển và phỏng vấn được sắp xếp hợp lý, đảm bảo tính nghiêm túc, công bằng trong hoạt động tuyển dụng
3 4 6 25 32 4,13
4
Các thông tin tuyển dụng được cung cấp đa dạng trên nhiều phương tiện thông tin, truyền thông
5 6 4 30 25 3,91
5
Quá trình tuyển dụng đã tuyển chọn được những người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc
5 5 5 30 25 3,93
6 Công ty thường xuyên đánh giá hiệu quả
công tác tuyển dụng 7 7 40 15 1 2,94
7 Việc phân cơng, bố trí cơng việc khoa
học, đúng người, đúng việc 7 9 35 19 0 2,94
Qua bảng 2-9 cho thấy cơng tác tuyển dụng và bố trí nhân lực tại Cơng ty được thực hiện khá tốt được thể hiện ở các chỉ tiêu sau:
- Công tác tuyển dụng nhân sự hiện nay tại Công ty được thực hiện một cách nghiêm túc đạt số điểm trung bình 3,94, cho thấy đội ngũ lao động rất tin tưởng vào công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty.
- Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực tại Công ty được đánh giá là chưa cụ thể, rõ ràng (điểm trung bình 2,93), xuất phát từ việc Cơng ty chưa xây dựng được bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách chi tiết, khoa học cho mỗi vị trí việc làm.
- Trình tự thi tuyển được đánh giá là sắp xếp khá hợp lý, đảm bảo tính nghiêm khắc, cơng bằng trong hoạt động tuyển dụng (điểm trung bình 4,13).
- Các thông tin tuyển dụng được cung cấp đa dạng trên nhiều phương tiện thông tin, truyền thông được đánh giá ở mức khá cao (điểm trung bình 3,91).
- Theo kết quả khảo sát, quá trình tuyển dụng được đánh giá là đã tuyển chọn được những người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc (điểm trung bình 3,93). Do công tác tuyển dụng được triển khai rất nghiêm túc và minh bạch nên ảnh hưởng tốt đến kết quả tuyển dụng.
- Theo kết quả khảo sát cho thấy, việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng chưa được tiến hành thường xun (điểm trung bình 2,94). Việc phân cơng, bố trí cơng việc khoa học, đúng người, đúng việc được đánh giá ở mức trung bình (điểm trung bình 2,94). Điều này cho thấy hiệu quả sử dụng nhân lực chưa cao, vẫn cịn một số vị trí cơng việc chưa được sắp xếp người làm việc phù hợp.
Như vậy, có thể thấy cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty có ưu điểm là cơng khai, minh bạch, được thơng báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin tại chúng, quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ. Song bên cạnh đó, vẫn cịn tồn tại vấn đề về các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa rõ ràng, các nhân viên được tuyển dụng chưa có khả năng phù hợp với yêu cầu, chưa đánh giá hiệu quả tuyển dụng…Công ty cần tập trung vào việc lựa chọn những người có thể đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng về bằng cấp, chứng chỉ, trình độ học vấn và kinh nghiệm ngay từ đầu để đỡ lãng phí thời gian, cơng sức đào tạo mà lại thu được nguồn nhân lực có chất lượng cao.
2.3.4 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng cán bộ nhân viên nhân viên
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian qua đã nhận được sự quan tâm của lãnh đạo Công ty. Số liệu trong bảng 2-10 cho thấy thực trạng Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Qua bảng số liệu 2-10 cho thấy, công tác đào tạo bối dưỡng nguồn nhân lực thực hiện chủ yếu bằng tập huấn chuyên môn, nâng bậc nghề, tập huấn về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy và học nghề. Năm 2013 tỷ trọng của đào tạo thông qua tập huấn, nâng bậc nghề là 11,43%; học nghề là 11,43%; đến năm 2017 tỷ trọng này lần lượt là 15,54% và 18,13%. Như vậy có thể thấy, tỷ trọng số lượt người lao động được đào tạo so với tổng số lao động tại Công ty thấp. Tuy nhiên, tỷ trọng này có xu hướng tăng. Tổng số lượt lao động được đào tào bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ năm 2014 tăng 25,45% so với năm 2013; năm 2017 tăng 25,52 so với năm 2016. Qua kết quả này cho thấy, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty đã được quan tâm và đạt được một số kết quả đáng khích lệ.
Kết quả khảo sát đánh giá về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực được thể hiện qua bảng 2-11. Kết quả khảo sát tại bảng 2-11 cho thấy:
- Việc tổ chức các lớp đào tạo và phát triển kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên chưa được thực hiện thường xuyên (điểm trung bình 2,71). Theo kết quả khảo sát, đa số người lao động tại Công ty đều cho rằng Công ty thực hiện chưa tốt việc phát triển kỹ năng cho người lao động (có 50/70 người đánh giá ở mức 1, 2 và 3).
- Nội dung đào tạo tại Công ty được đánh giá là khá phù hợp với công việc của người được đào tạo (điểm trung bình 3,91). Điều này cho thấy công tác đào tạo phần nào đã mang lại kiến thức phù hợp với công việc và định hướng phát triển nghề nghiệp. - Về hình thức đào tạo, theo kết quả khảo sát ta thấy chỉ tiêu này được đánh giá không cao (điểm trung bình 2,64). Các hình thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty nhìn chung vẫn là các hình thức đào tạo cổ điển, do vậy chưa đáp ứng được nhu cầu của đổi mới công tác quản lý, chưa đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của người lao động. Sau mỗi khóa đào tạo, Cơng ty chưa thực hiện đánh giá hiệu quả công tác đào tạo (kết quả khảo sát cho điểm trung bình (2,86).
Bảng 2-10: Công tác đào tạo của Công ty giai đoạn 2013 - 2017
Hình thức đào tạo
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm
2014/2013 Năm 2015/2014 Năm 2016/2015 Năm 2017/2016 SL Tỷ trọng (%) SL Tỷ trọng (%) SL Tỷ trọng (%) SL Tỷ trọng (%) SL Tỷ trọng (%) SL Tốc độ phát triển (%) SL Tốc độ phát triển (%) SL Tốc độ phát triển (%) SL Tốc độ phát triển (%) 1. Luân chuyển, thuyên chuyển 5 2,86 8 4,30 11 6,01 9 4,57 13 6,74 3 60,00 3 37,50 -2 -18,18 4 44,44 2. Hội thảo kế
toán, đầu tư xây dựng
10 5,71 13 6,99 15 8,20 15 7,61 18 9,33 3 30,00 2 15,38 0 0,00 3 20,00
3. Tập huấn nâng cao chuyên môn, nâng bậc nghề, an toàn lao động, PCCC 20 11,43 23 12,37 25 13,66 27 13,71 30 15,54 3 15,00 2 8,70 2 8,00 3 11,11 4. Học nghề 20 11,43 25 13,44 25 13,66 28 14,21 35 18,13 5 25,00 0 0,00 3 12,00 7 25,00 Tổng số lao động
được đào tạo 55 31,43 69 37,1 76 41,5 79 40,1 96 49,74 14 25,45 7 10,14 3 3,95 17 21,52
Tổng số lao động 175 186 183 197 193 11 -3 14 -4
Bảng 2-11: Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty
STT Nội dung đánh giá
Số người đánh giá Điểm trung bình Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5
1 Nội dung đào tạo phù hợp công
việc của người được đào tạo. 5 6 4 30 25 3,91
2
Sau mỗi khóa đào tạo, Cơng ty tổ chức đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.
15 20 15 15 5 2,64
3 Hình thức đào tạo là mới mẻ, thu
hút đối với người được đào tạo 10 15 25 15 5 2,86
4
Công ty thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo và phát triển kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên
15 15 20 15 5 2,71
5
Công tác đào tạo mang lại kiến thức phù hợp với công việc và định hướng phát triển nghề nghiệp của nhân viên
3 5 10 35 17 3,83
Nguồn: Số liệu tác giả điều tra, thu thập
Như vậy có thể thấy, cơng tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn đã đạt được một số kết quả nhất định, song vẫn tồn tại một số hạn chế như Công ty chưa thực hiện đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, số lượt người lao động được đào tạo bồi dưỡng chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số người lao động tại Công ty, nội dung đào tạo chưa mới mẻ, chưa thu hút được người lao động.
2.3.5 Thực trạng về công tác đánh giá nguồn nhân lực
Đánh giá nhân viên có thể coi là một trong những khâu quan trọng nhất trong quy trình quản lý nhân viên để có thể xét duyệt sự hoàn thành nhiệm vụ, mức độ phù hợp với công việc, với công ty của một nhân viên theo định kỳ, từ đó đưa ra chế độ thưởng, phạt hợp lý. Đây là công việc vô cùng cần thiết, khơng thể thiếu để các nhà quản lý có thể nâng cao hiệu quả làm việc, động viên nhân viên cũng như thúc đẩy kịp thời, giúp nhân viên khắc phục những thiếu sót.
Đánh giá kiểm tra chất lượng làm việc được Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn thực hiện thường xuyên hàng quý, hàng năm với các hình thức khen thưởng, kỷ luật cụ thể để khuyến khích những nhân viên có thành tích tốt và cũng kịp thời răn đe, cảnh cáo và cao hơn là sa thải đối với những nhân viên vi phạm. Tuy nhiên, hình thức đánh giá và phương pháp đánh giá cịn rất đơn giản. Cơng ty thực hiện đánh giá thông qua ý kiến chủ quan của người quản lý, chưa có sự đánh giá hai chiều giữa nhân viên quản lý và người lao động trực tiếp dẫn đến kết quả đánh giá đôi khi chưa phản ánh đúng năng lực của người lao động.
Căn cứ để Công ty thực hiện đánh giá mức độ hồn thành cơng viêc của người lao động hiện nay là các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Mỗi tháng người quản lý trực tiếp sẽ tổng hợp quá trình làm việc của người lao động, từ đó xem xét đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người lao động. Đây sẽ làm căn cứ cho việc trả lương, trả thưởng hàng tháng của người lao động. Công ty sử dụng tiêu chí đánh giá là: Mức độ, tiến độ hồn thành nhiệm vụ; số giờ cơng làm việc trong tháng; mức độ chấp hành nội quy kỷ luật.
Công ty lựa chọn phương pháp đánh giá thang đo đồ họa. Trong phương pháp này người đánh giá sẽ dựa trên ý kiến đánh giá thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo thang đo từ cao xuống thấp (gồm 4 mức: Giỏi, khá, đạt yêu cầu, không đạt yêu cầu). Tương ứng xếp loại lần lượt với các mức là: A, B, C, D. Kết quả đánh giá này được sử dụng để trả lương, thưởng với mức cụ thể: A hệ số 1,0; B hệ số 0,8; C hệ số 0,6; D không xét.
Kết quả khảo sát về công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn được thể hiện qua bảng 2-12. Qua bảng 2-12 cho thấy, Công thy thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động chưa được tốt.
Qua bảng 2-12 có thể thấy việc đánh giá thực hiện công việc hiện nay của công ty chưa được tốt. Có 60/70 người được hỏi cho rằng việc đánh giá người lao động tại Công ty là công bằng, khách quan (điểm trung bình 2,5). Thực tế chỉ tiêu của đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cịn mang tính chủ quan, q nhấn mạnh đến giờ công làm việc. Điều này có ảnh hưởng tới tính cơng bằng trong đánh giá mức độ hồn thành cơng việc.
Bảng 2-12: Kết quả khảo sát về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
STT Nội dung đánh giá
Số người đánh giá Điểm trung bình Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 1 Việc đánh giá người lao động
cơng bằng, chính xác 10 25 25 10 0 2,5
2
Việc đánh giá người lao động thực sự giúp các cá nhân nâng cao chất lượng công việc trong Công ty
8 15 20 25 2 2,97
3 Tiêu chí đánh giá kết quả thực
hiện công việc rõ ràng, cụ thể 8 15 35 10 2 2,76 4
Công ty cung cấp thông tin phản hồi chi tiết về kết quả làm việc với người lao động
10 8 10 30 12 3,37
5
Việc xét thưởng, tuyên dương và kỷ luật theo kết quả đánh giá người lao động công bằng, khách quan
7 10 20 30 3 3,17
Nguồn: Số liệu tác giả điều tra, thu thập
Bảng số liệu 2-12 cũng cho thấy việc đánh giá chưa thực sự giúp các cá nhân nâng cao chất lượng cơng việc (điểm trung bình 2,97 điểm), có 43/70 người cho rằng việc đánh
giá chưa mang lại hiệu quả cho người lao động. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chưa được rõ ràng (điểm trung bình 2,76).
Bên cạnh đó người lao động tại Công ty không thường xuyên nhận được thông tin