5. Cấu trúc của luận văn
2.3 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây
2.3.1 Thực trạng về công tác lập kế hoạch và quy hoạch nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu lao động tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn chính là hoạch định về nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty. Công tác hoạch định nguồn nhân lực bao gồm nhiều bước: đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, đề ra các chính sách, thực hiện các kế hoạch đề ra, kiểm tra và đánh giá. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu lao động tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn vẫn cịn rất đơn giản. Hiện nay, tại Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn xác
Bảng 2-3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn
Đơn vị tính: Người
Trình độ
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm
2014/2013 Năm 2015/2014 Năm 2016/2015 Năm 2017/2016 SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) Đại học 10 5,71 12 6,45 13 7,10 14 7,11 16 8,29 2 0,74 1 0,65 1 0,00 2 1,18 Cao đẳng /trung cấp 10 5,71 15 8,06 15 8,20 18 9,14 18 9,33 5 2,35 0 0,13 3 0,94 0 0,19 Công nhân kỹ thuật 30 17,14 40 21,51 50 27,32 55 27,92 55 28,50 10 4,36 10 5,82 5 0,60 0 0,58 Lao động phổ thông 125 71,43 119 63,98 105 57,38 110 55,84 104 53,89 -6 -7,45 -14 -6,60 5 -1,54 -6 -1,95 Tổng số lao động 175 100,00 186 100,00 183 100,00 197 100,00 193 100,00 11 0,00 -3 0,00 14 0,00 -4 0,00
định nhu cầu nhân lực sẽ căn cứ vào nhu cầu nhân lực hiện tại, chưa có kế hoạch dài hạn dựa trên mục tiêu và định hướng chiến lược của Công ty. Việc xác định nhu cầu nhận lực chỉ mang tính chất ngắn hạn, tạm thời. Tại mỗi bộ phận phòng ban, vào cuối mỗi năm sẽ tiến hành rà sốt các vị trí làm việc, nếu có nhu cầu tuyển dụng nhân sự sẽ đề nghị với Phòng TCHC, phòng TCHC sẽ lấy ý kiến Ban lãnh đạo. Việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực thực hiện theo trình tự như trong Hình 2-5.
Hình 2-5: Trình tự các bước xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tại Công ty (Nguồn: Phịng TCHC – Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn) (Nguồn: Phịng TCHC – Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn)
Bước 1: Kế hoạch nguồn nhân lực tại các đơn vị
Cuối mỗi năm các phịng chức năng trong Cơng ty sẽ tiến hành xây dựng chi tiết cụ thể về kế hoạch nguồn nhân lực của đơn vị gửi đến phòng TCCB bao gồm số lượng tuyển mới đối với vị trí thiếu.
Bước 2: Phịng tổ chức cán bộ kiểm tra và giám sát
Trên cơ sở bản phân tích và mơ tả công việc, phương hướng và mục tiêu, nhu cầu nhân lực và kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực của các đơn vị, phòng TCHC tổng hợp và tiến hành kiểm tra giám sát thực tế về tình hình nhân lực, xét duyệt đề xuất và trình duyệt với ban lãnh đạo Công ty.
Ban giám đốc phê duyệt
Phòng tổ chức cán bộ kiểm tra và giám sát Kế hoạch nguồn nhân lực tại các phòng chức năng
Bước 3: Ban giám đốc Công ty phê duyệt
Sau khi xem xét đề xuất của phòng TCHC, Ban Giám đốc Công ty sẽ họp và phê duyệt hoặc từ chối đề xuất của phòng tổ chức cán bộ.
Như vậy, việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tại công ty mới chỉ dừng lại ở việc lên kế hoạch về nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong ngắn hạn, chưa có kế hoạch dài hạn, chưa có sự phân tích về nguồn nhân lực bên trong và bên ngồi cơng ty, chưa có các giải pháp cân đối cung cầu nguồn nhân lực.
Công tác lập kế hoạch và quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty được đánh giá thông qua khảo sát tồn bộ lao động tại Cơng ty (70 người được lựa chọn phát phiếu điều tra). Kết quả khảo sát như sau:
Bảng 2-4: Kết quả khảo sát đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
STT Nội dung đánh giá
Số người đánh giá Điểm trung bình Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5
1 Công tác dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực được thực hiện tốt 10 15 25 20 0 2,79
2 Quyết định tăng, giảm nhân sự tại
Công ty là phù hợp 5 5 15 25 20 3,71
3 Hoạch định nhân sự ngắn hạn có
hiệu quả 5 7 10 15 33 3,91
4 Kế hoạch sử dụng nhân sự được
triển khai vào các thời điểm hợp lý 5 5 8 25 27 3,91 Nguồn: Số liệu tác giả điều tra, thu thập
Qua Bảng 2-4 cho thấy công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty tương đối tốt bởi lẽ các chỉ tiêu đánh giá đều đạt điểm trung bình cao, cụ thể:
- Cơng tác dự báo nguồn nhân lực được thực hiện chưa tốt (điểm đánh giá trung bình 2,79). Thực tế tại Công ty, công tác dự báo nguồn nhân lực mới chỉ dừng lại ở kế hoạch ngắn hạn, chưa xây dựng kế hoạch dài hạn, công ty chưa thực hiện đánh giá cung cầu nhân lực.
- Quyết định tăng, giảm nhân sự tại các phòng ban của Công ty được đánh giá là tương đối phù hợp (điểm trung bình 3,71). Tại Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn, hàng kỳ (quý, năm) Ban lãnh đạo Công ty sẽ dựa vào khối lượng công việc phát sinh và dự kiến phải làm trong thời gian tới để bố trí số lượng lao động cơng tác thật hợp lý và ra các quyết định tăng giảm nhân sự sao cho phù hợp với công việc của mỗi bộ phận.
- Công tác hoạch định nhân sự ngắn hạn hiệu quả khá cao (điểm trung bình 3,91). Là một doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng nên cơ cấu lao động phụ thuộc vào nhiều nguyên nhân dễ thấy như hoạt động sản xuất kinh doanh, khối lượng công việc. Do vậy, công tác hoạch định nhân sự ngắn hạn được Công ty đặc biệt quan tâm, đặc biệt là đội ngũ lao động trực tiếp (chủ yếu là lao động phổ thơng).
- Theo kết quả đánh giá có thể thấy kế hoạch sử dụng nhân sự tại Công ty được triển khai vào các thời điểm tương đối hợp lý (điểm trung bình 3,91). Thực tế cho thấy, tùy từng thời điểm, phụ thuộc vào cơng việc mà Cơng ty sẽ bố trí, sử dụng nhận sự vào từng cơng việc một cách hợp lý nhất để hiệu quả công việc được hoàn thành ở mức cao nhất.