5. Cấu trúc của luận văn
1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.3.6 Thù lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi
Thù lao lao động được hiểu là mọi quyền lợi mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Thù lao có thể tồn tại dưới dạng trả trực tiếp (nhận được hàng tháng, quí) hoặc trả gián tiếp sau một quá trình (1 năm/1 lần). Cơ cấu thù lao lao động bao gồm 3 thành phần chính: Thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Ngồi ba thành phần, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động cịn gồm các yếu tố mang tính phi tài chính, đó là các yếu tố thuộc nội dung cơng việc và mơi trường làm việc.
Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn cơng việc, tình hình thực hiện cơng việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với u cầu cơng việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện cơng việc tốt nhất. Khi đưa ra các quyết định thù lao, cần phải xem xét đồng thời một số mục tiêu cần thiết để công tác thù lao lao động được công bằng, thỏa đáng, đảm bảo hiệu quả và hiệu suất.
Trong một DN, công tác tạo động lực cho người lao động được thể hiện qua việc khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên lao động trong DN. Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động nhằm mục đích duy trì lịng trung thành của các nhân viên trong DN, kích thích được những sáng kiến mới, cải tiến kỹ thuật, phát minh, sáng chế, nâng cao biện pháp sử dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm được nguyên vật liệu, tạo ra cho người lao động một khơng khí làm việc thoải mái, đầm ấm như trong một gia đình.
* Đối với khuyến khích vật chất: Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên
làm việc tự giác, nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Kế hoạch kích thích vật chất rất đa dạng, nó phụ thuộc rất nhiều yếu tố như tiền thưởng, hình thức trả lương, mức lương khác nhau, các hình thức phạt, kỷ luật bằng kinh tế, đánh vào thu nhập của nhân viên.
Đối với hệ thống tiền lương: Toàn bộ tiền lương của các DN trả cho nhân viên do công
việc họ làm là động lực chủ yếu giúp nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình. Do đó đối với mỗi mức độ lương được trả khác nhau sẽ có các mức chất lượng cơng việc khác nhau được thực hiện tương ứng.
Những yêu cầu cơ bản đối với hệ thống tiền lương:
- Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu và có thể kiểm tra nhanh chóng.
- Trong tiền lương phải có hai phần cứng và mềm. Phần cứng là thu nhập ổn định tương đối theo thời gian, phần mềm là phần lương thay đổi theo từng giai đoạn khác nhau của từng thời kinh doanh và dễ dàng điều chỉnh được.
- Hệ thống tiền lương phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp lí, thể hiện được tính cơng bằng giữa các nhân viên trong DN, có sự so sánh với hệ thống tiền lương của các DN khác và mức lương trung bình của tồn xã hội.
- Trả lương phải căn cứ vào năng lực, mức độ đóng góp của từng nhân viên đối với sự phát triển của DN. Ngoài ra cịn có các khoản trợ cấp cho các đối tượng đặc biệt nhằm tạo động lực và lòng tin của nhân viên, giúp đỡ nhân viên trong các trường hợp đặc biệt khó khăn.
Các hình thức trả lương chủ yếu hiện nay gồm có:
- Trả lương theo sản phẩm, chất lượng sản phẩm: Căn cứ vào số lượng và đơn giá sản phẩm làm ra của mỗi nhân viên để xác định mức lương hợp lí cho người lao động. Đây là hình thức trả lương phổ biến nhất hiện nay, nhất là đối với các công nhân trong lĩnh vực sản xuất và các nhân viên trong lĩnh vực tiêu thụ. Hình thức trả lương này gắn liền mức độ hồn thành cơng việc của mình.
- Trả lương theo thời gian: Áp dụng đối với những loại lao động mà khơng thể tính được khối lượng sản phẩm, khơng xác định được chính xác định mức lao động (những nhân viên thuộc lĩnh vực văn phịng, hành chính quản trị...)
- Trả lương khoán theo doanh số: Đối với DN thuần tuý thì thường lấy doanh số bán ra trong một thời gian nhất định làm cơ sở để tính lương. Hình thức trả lương này đơi khi
khơng phù hợp do người lao động sẽ chỉ quan tâm đến doanh số bán ra mà không để ý đến uy tín, chất lượng của sản phẩm. Điều này sẽ gây khó khăn cho DN.
- Lương kết hợp với thưởng: Hình thức này nhằm khắc phục đối với những hạn chế của các hình thức trả lương trên và cũng tạo ra sự kích thích đối với nhân viên trong DN. Tuy nhiên hình thức thưởng phải đi đôi với phạt trong một số trường hợp vi phạm kỷ luật.
* Đối với những khuyến khích về mặt tinh thần: Khuyến khích vật chất đối với người
lao động là những điều kiện cần thiết trong công tác quản trị và phát huy nguồn nhân lực DN. Có rất nhiều biện pháp tổ chức các hoạt động tinh thần cho cán bộ công nhân viên. Tuy vậy, điều đó phụ thuộc vào đặc điểm lao động của mỗi nước, mỗi khu vực do tính chất đặc thù về văn hố và truyền thống dân tộc quyết định.
Tóm lại, cơng tác tạo động lực cho người lao động rất đa dạng và linh hoạt. Do đó, tuỳ từng hồn cảnh, điều kiện cơng việc cũng như các DN khác nhau sẽ sử dụng các biện pháp khác nhau để tạo động lực cho nhân viên của mình cả về vật chất và tinh thần. Tuy nhiên, việc thực hiện các biện pháp này không phù hợp sẽ dẫn đến những phản ứng tiêu cực khó lường trước đối với người lao động. Như vậy, đây là một u cầu khó khăn địi hỏi các nhà QTNL phải điều chỉnh, xem xét và thực hiện để đạt được các kết quả mong muốn.