Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm
2014/2013 Năm 2015/2014 Năm 2016/2015 Năm 2017/2016 Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Tổng số LĐ 175 186 183 197 193 11 -3 14 -4 I. Theo giới tính Nam 140 80,00 148 79,57 148 80,87 160 81,22 151 78,24 8 -0,43 0 1,30 12 0,34 -9 -2,98 Nữ 35 20,00 38 20,43 35 19,13 37 18,78 42 21,76 3 0,43 -3 -1,30 2 -0,34 5 2,98 II Theo độ tuổi Dưới 25 50 28,57 55 29,57 55 30,05 55 27,92 60 31,09 5 1,00 0 0,48 0 -2,14 5 3,17 25-35 40 22,86 40 21,51 45 24,59 65 32,99 65 33,68 0 -1,35 5 3,08 20 8,40 0 0,68 35-45 50 28,57 50 26,88 50 27,32 45 22,84 45 23,32 0 -1,69 0 0,44 -5 -4,48 0 0,47 Trên 45 35 20,00 41 22,04 33 18,03 32 16,24 23 11,92 6 2,04 -8 -4,01 -1 -1,79 -9 -4,33
Hình 2-2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính giai đoạn 2013 – 2017 (Nguồn: Phịng TCHC Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn) (Nguồn: Phịng TCHC Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn)
* Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi:
Theo độ tuối, số liệu tại Bảng 2-2 và Hình 2-3 cho thấy các nhóm tuổi lao động tại Công ty tương đối đều nhau và thay đổi không lớn qua các năm, trong đó chiếm tỷ trọng nhỏ nhất là nhóm tuổi trên 45.
Hình 2-3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2013 – 2017 (Nguồn: Phịng TCHC Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn) (Nguồn: Phịng TCHC Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn)
Năm 2013 nhóm trên 45 tuổi có tỷ trọng 20%, năm 2014 có tỷ trọng 22%, năm 2016 và 2017 tỷ trọng có xu hường giảm dần chỉ còn 16% và 11%. Với cơ cấu độ tuổi của nguồn nhân lực như hiện nay, Cơng ty có rất nhiều thuận lợi trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc bởi đa số lao động tại Công ty là lao động trẻ, có kinh nghiệm (nhóm tuổi 25-45 chiếm tỷ trọng trên 50%).
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Phân theo trình độ lao động, số người có trình độ trên đại học, cao đẳng và cơng nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ không đáng kể trong tổng số lao động, trong khi đó số lượng lao động phổ thông chiếm tỷ trọng rất lớn nhưng tỷ trọng này đang có xu hướng giảm. Số liệu trong bảng 2-3 và hình 2-4 minh họa rõ hơn nhận định trên.
Hình 2-4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn
Theo số liệu trong bảng 2-3, tổng số lao động có trình độ đại học, cao đẳng, công nhân kĩ thuật chiếm tỉ trọng gần 29% (2013), năm 2014 tỷ trọng này là 36%, năm 2015 là gần 42%, năm 2017 là xấp xỉ 46%%. Trong nhóm này, tỉ trọng lao động là cơng nhân kĩ thuật tăng từ 17,14% năm 2013 lên 28,5% năm 2017; tỉ trọng lao động có trình độ cao đẳng tăng từ 5,71% năm 2013 lên 9,33% năm 2017. Cùng với việc tăng tỉ trọng của nhóm lao động có trình độ đại học, cao đẳng, cơng nhân kĩ thuật thì tỉ trọng nhóm lao động phổ thơng giảm dần từ 71,43% năm 2013 xuống 53,89% năm 2017.
Qua bảng số liệu trên cho ta thấy số lượng lao động có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ rất thấp. Tỷ trọng số lao động có trình độ đại học và cao đẳng đều tăng qua các năm tuy nhiên tỷ lệ tăng không đáng kể. Trong xu thế phát triển, hội nhập, cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc tăng cường đội ngũ lao động có trình độ chun mơn cao ngày càng trở lên cần thiết, tỷ lệ lao động có trình độ chun mơn chiếm tỷ lệ rất ít trong cơ cấu lao động tại công ty là một vấn đề cần lưu ý, địi hỏi cần có sự điều chỉnh sao cho phù hợp.
Tuy nhiên, lao động trong công ty qua các năm phần lớn là lao động trực tiếp, chủ yếu là lao động phổ thông, sơ cấp, chiếm tỷ trọng cao hơn so với lao động ở các trình độ khác. Bởi vậy cơng ty cần phải có những chính sách quan tâm động viên hơn nữa đối với người lao động để giúp họ có động lực tham gia tích cực vào các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ tay nghề của bản thân. Từ đó góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả cơng việc.
Tóm lại, qua bảng cơ cấu động của Công ty qua các năm 2013 - 2017 có thể thấy cơ cấu lao động của cơng ty đang có sự trẻ hố về độ tuổi và trình độ chun mơn đang ngày càng tăng lên tuy nó tăng khơng đáng kể nhưng điều này cũng cho thấy những bước chuyển biến rõ rệt trong chính sách quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn.
2.3 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn Xây dựng và Thương mại Kim Sơn
2.3.1 Thực trạng về công tác lập kế hoạch và quy hoạch nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu lao động tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn chính là hoạch định về nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty. Công tác hoạch định nguồn nhân lực bao gồm nhiều bước: đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, đề ra các chính sách, thực hiện các kế hoạch đề ra, kiểm tra và đánh giá. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu lao động tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn vẫn cịn rất đơn giản. Hiện nay, tại Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn xác
Bảng 2-3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn
Đơn vị tính: Người
Trình độ
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm
2014/2013 Năm 2015/2014 Năm 2016/2015 Năm 2017/2016 SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) Đại học 10 5,71 12 6,45 13 7,10 14 7,11 16 8,29 2 0,74 1 0,65 1 0,00 2 1,18 Cao đẳng /trung cấp 10 5,71 15 8,06 15 8,20 18 9,14 18 9,33 5 2,35 0 0,13 3 0,94 0 0,19 Công nhân kỹ thuật 30 17,14 40 21,51 50 27,32 55 27,92 55 28,50 10 4,36 10 5,82 5 0,60 0 0,58 Lao động phổ thông 125 71,43 119 63,98 105 57,38 110 55,84 104 53,89 -6 -7,45 -14 -6,60 5 -1,54 -6 -1,95 Tổng số lao động 175 100,00 186 100,00 183 100,00 197 100,00 193 100,00 11 0,00 -3 0,00 14 0,00 -4 0,00
định nhu cầu nhân lực sẽ căn cứ vào nhu cầu nhân lực hiện tại, chưa có kế hoạch dài hạn dựa trên mục tiêu và định hướng chiến lược của Công ty. Việc xác định nhu cầu nhận lực chỉ mang tính chất ngắn hạn, tạm thời. Tại mỗi bộ phận phòng ban, vào cuối mỗi năm sẽ tiến hành rà sốt các vị trí làm việc, nếu có nhu cầu tuyển dụng nhân sự sẽ đề nghị với Phòng TCHC, phòng TCHC sẽ lấy ý kiến Ban lãnh đạo. Việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực thực hiện theo trình tự như trong Hình 2-5.
Hình 2-5: Trình tự các bước xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tại Công ty (Nguồn: Phịng TCHC – Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn) (Nguồn: Phịng TCHC – Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn)
Bước 1: Kế hoạch nguồn nhân lực tại các đơn vị
Cuối mỗi năm các phịng chức năng trong Cơng ty sẽ tiến hành xây dựng chi tiết cụ thể về kế hoạch nguồn nhân lực của đơn vị gửi đến phòng TCCB bao gồm số lượng tuyển mới đối với vị trí thiếu.
Bước 2: Phịng tổ chức cán bộ kiểm tra và giám sát
Trên cơ sở bản phân tích và mơ tả công việc, phương hướng và mục tiêu, nhu cầu nhân lực và kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực của các đơn vị, phòng TCHC tổng hợp và tiến hành kiểm tra giám sát thực tế về tình hình nhân lực, xét duyệt đề xuất và trình duyệt với ban lãnh đạo Công ty.
Ban giám đốc phê duyệt
Phòng tổ chức cán bộ kiểm tra và giám sát Kế hoạch nguồn nhân lực tại các phòng chức năng
Bước 3: Ban giám đốc Công ty phê duyệt
Sau khi xem xét đề xuất của phòng TCHC, Ban Giám đốc Công ty sẽ họp và phê duyệt hoặc từ chối đề xuất của phòng tổ chức cán bộ.
Như vậy, việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tại công ty mới chỉ dừng lại ở việc lên kế hoạch về nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong ngắn hạn, chưa có kế hoạch dài hạn, chưa có sự phân tích về nguồn nhân lực bên trong và bên ngồi cơng ty, chưa có các giải pháp cân đối cung cầu nguồn nhân lực.
Công tác lập kế hoạch và quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty được đánh giá thông qua khảo sát tồn bộ lao động tại Cơng ty (70 người được lựa chọn phát phiếu điều tra). Kết quả khảo sát như sau:
Bảng 2-4: Kết quả khảo sát đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
STT Nội dung đánh giá
Số người đánh giá Điểm trung bình Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5
1 Công tác dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực được thực hiện tốt 10 15 25 20 0 2,79
2 Quyết định tăng, giảm nhân sự tại
Công ty là phù hợp 5 5 15 25 20 3,71
3 Hoạch định nhân sự ngắn hạn có
hiệu quả 5 7 10 15 33 3,91
4 Kế hoạch sử dụng nhân sự được
triển khai vào các thời điểm hợp lý 5 5 8 25 27 3,91 Nguồn: Số liệu tác giả điều tra, thu thập
Qua Bảng 2-4 cho thấy công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty tương đối tốt bởi lẽ các chỉ tiêu đánh giá đều đạt điểm trung bình cao, cụ thể:
- Cơng tác dự báo nguồn nhân lực được thực hiện chưa tốt (điểm đánh giá trung bình 2,79). Thực tế tại Công ty, công tác dự báo nguồn nhân lực mới chỉ dừng lại ở kế hoạch ngắn hạn, chưa xây dựng kế hoạch dài hạn, công ty chưa thực hiện đánh giá cung cầu nhân lực.
- Quyết định tăng, giảm nhân sự tại các phòng ban của Công ty được đánh giá là tương đối phù hợp (điểm trung bình 3,71). Tại Cơng ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn, hàng kỳ (quý, năm) Ban lãnh đạo Công ty sẽ dựa vào khối lượng công việc phát sinh và dự kiến phải làm trong thời gian tới để bố trí số lượng lao động cơng tác thật hợp lý và ra các quyết định tăng giảm nhân sự sao cho phù hợp với công việc của mỗi bộ phận.
- Công tác hoạch định nhân sự ngắn hạn hiệu quả khá cao (điểm trung bình 3,91). Là một doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng nên cơ cấu lao động phụ thuộc vào nhiều nguyên nhân dễ thấy như hoạt động sản xuất kinh doanh, khối lượng công việc. Do vậy, công tác hoạch định nhân sự ngắn hạn được Công ty đặc biệt quan tâm, đặc biệt là đội ngũ lao động trực tiếp (chủ yếu là lao động phổ thơng).
- Theo kết quả đánh giá có thể thấy kế hoạch sử dụng nhân sự tại Công ty được triển khai vào các thời điểm tương đối hợp lý (điểm trung bình 3,91). Thực tế cho thấy, tùy từng thời điểm, phụ thuộc vào cơng việc mà Cơng ty sẽ bố trí, sử dụng nhận sự vào từng cơng việc một cách hợp lý nhất để hiệu quả công việc được hoàn thành ở mức cao nhất.
2.3.2 Thực trạng về phân tích cơng việc
Phân tích công việc là một công cụ quản trị nhân lực cơ bản nhất, nên có ý nghĩa quan trọng đối với mọi tổ chức. Thơng qua phân tích cơng việc, các nhà quản lý có những cơ sở để xây dựng chương trình và ra quyết định về các vấn đề quản lý nhân sự một cách chủ động, chính xác như: Định hướng cho cơng tác tuyển dụng và hồn thiện việc bố trí, sắp xếp nhân sự; Làm cơ sở cho việc điều chuyển, luân chuyển, bổ nhiệm và các khâu khác của công tác cán bộ trong đơn vị; Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo; Xây dựng hệ thống đánh giá công việc và hệ thống chức danh cơng việc; Phân tích cơng việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của từng vị trí cơng tác, giúp cho người lao động nắm bắt được cơng việc một
cách nhanh chóng, đồng thời giúp cho người sử dụng lao động chủ động nắm bắt cơng việc và bố trí, sắp xếp nhân sự trong trường hợp đơn vị có sự biến động về nhân sự. Tại Công ty TNHH MTV Xây dựng và Thương mại Kim Sơn, cơng tác phân tích cơng việc đã được thực hiện. Công ty đã xây dựng bản mô tả cơng việc cho các vị trí việc làm. Hiện nay cơng ty đã có tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cho hầu hết các vị trí cơng việc. Nội dung mơ tả một số vị trí việc làm tại Cơng ty được minh họa trong bảng 2-5.
Bảng 2-5: Bảng mơ tả vị trí việc làm tại Cơng ty
Vị trí việc làm Mơ tả vị trí việc làm
1. Kỹ sư cơng trình
- Chịu trách nhiệm về kỹ thuật các cơng trình - Giám sát cơng trình, giám sát thiết kế
- Thực hiện các hoạt động hàng ngày được chỉ định, giám sát các công trình hạ tầng, dân dụng.
- Kiểm tra và báo cáo tiến độ thi công; kiểm tra vật liệu xây dựng tại công trường.
- Giám sát các nhà thầu phụ thi cơng cơng trình theo các chi tiết và thông số kỹ thuật đã định sẵn.
- Hồn thiện hồ sơ thầu và cơng tác thanh quyết toán
2. Kế toán tổng hợp
- Tập hợp chứng từ phát sinh, Hạch tốn kế tốn, Tính giá thành cơng trình, theo dõi cơng nợ...,
- Tổng hợp và hoàn thiện sổ sách kế tốn; - Lên báo cáo tài chính năm và quyết tốn thuế;
- Tổng hợp số phát sinh thực tế trong quy trình sản xuất, kinh doanh để phản ánh hiệu quả đạt được của công ty;
- Thực hiện các nghiệp vụ kế toán tổng hợp theo yêu cầu công ty. 3. Công nhân kỹ
thuật
- Chịu trách nhiệm trong việc Đào móng; làm sắt cột và đổ cột - Trực tiếp thi công xây dựng cơng trình
- Phối hợp xử lý các vấn đề liên quan đến thi cơng cơng trình - Các công việc khác theo yêu cầu
4. Nhân viên văn phịng
- Soạn thảo các cơng văn,văn bản khi có u cầu
- Liên hệ, giao dịch với các khách hàng, đối tác nước ngoài trực tiếp, hoặc bằng thư, điện thoại, email, fax theo yêu cầu của BGD - Phụ trách các công việc đối nội, sắp xếp hội họp,
- Lưu trữ văn bản, hồ sơ, giấy tờ công ty.
- Quản lý theo dõi hồ sơ thông tin nhân viên công ty.
Kết quả khảo sát đánh giá về cơng tác phân tích cơng việc tại Cơng ty giai đoạn 2013 – 2017 được thể hiện trong bảng 2-6 như sau:
Bảng 2-6: Kết quả khảo sát đánh giá về cơng tác phân tích cơng việc tại Công ty
STT Nội dung đánh giá
Số người đánh giá Điểm trung bình Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 1
Các thông tin về các nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc đang làm được cung cấp đầy đủ
10 15 7 25 13 3,23
2
Các thơng tin về các trang thiết bị, máy móc, thiết bị văn phòng cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc được cung cấp đầy đủ
10 15 15 25 5 3
3
Người lao động được cung cấp thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện về chế độ thời gian làm việc
6 7 10 20 27 3,79