5. Cấu trúc của luận văn
1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.3.5 Đánh giá nguồn nhân lực
1.3.5.1 Khái niệm
Đánh giá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là sự đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc của nhân viên, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, hoặc so sánh với các mục tiêu đã được đặt ra, hoặc so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện cơng việc đó trong điều kiện tương tự và có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá đó [5]. Đánh giá nguồn nhân lực có vai trị quan trọng đối với cả doanh nghiệp và người lao động.
1.3.5.2 Nội dung đánh giá
Với các mục đích đánh giá nêu trên, nội dung đánh giá sẽ đi vào các hoạt động cụ thể sau:
- Đánh giá thực hiện công việc: Đây là việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trong sự so sánh với các mục tiêu đã đề ra, hoặc so sánh với kết quả của người lao động khác để có xác định mức độ thực hiện công việc của họ.
- Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ: Đánh giá năng lực là một hoạt động rất
phức tạp. Cần biết xem người lao động đã nắm vững được các kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà cá nhân đó có được trên cơ sở khung năng lực tiêu chuẩn của công việc hay chức danh mà người đó đảm nhận. Từ đó có thể xác định những năng lực mà cá nhân người lao động nắm vững, những năng lực cần thiết mà cá nhân người lao động còn chưa đạt được, cần hoàn thiện hơn.
- Đánh giá tiềm năng: Tiềm năng của một người chính là khả năng tiếp nhận những
kiến thức và kỹ năng mới cần thiết trong tương lai để có thể đảm nhận những cơng việc trong tương lai đòi hỏi mức độ cao hơn thông qua các hoạt động đào tạo hoặc tự
đào tạo. Ngoài ra, đánh giá tiềm năng cần nghiên cứu trong mối liên hệ với vấn đề động cơ làm việc của người lao động, bởi vì sẽ khơng thể phát triển năng lực nếu như khơng có động cơ làm việc.
- Đánh giá động cơ làm việc: Đánh giá động cơ là đánh giá mức độ tham gia của
người lao động vào công việc cũng như các hoạt động của tổ chức. Trên thực tế có mối liên hệ giữa động cơ làm việc với kết quả thực hiện cơng việc, nhưng có động cơ không đồng nghĩa với việc kết quả thực hiện cơng việc là tốt, nó chỉ là điều kiện cần nhưng chưa đủ.
1.3.5.3 Quy trình đánh giá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a. Xác định mục đích và mục tiêu đánh giá: Việc xác định mục đích đánh giá để trả
lời cho câu hỏi: Vì sao phải đánh giá? Và cần quan tâm đến câu hỏi “Kết quả đánh giá dùng để làm gì?”. Thơng thường đó là ra các quyết định nhân sự. Các quyết định đó thường liên quan đến trả lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo, tuyển dụng, thuyên chuyển công việc,... mục tiêu đánh giá sẽ trả lời cho những câu hỏi cụ thể như đánh giá ai? đánh giá cái gì? đánh giá hiệu suất, tiềm năng, năng lực hay động cơ của người lao động? [3]
b. Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá: Việc lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá tùy thuộc hồn tồn vào mục đích và mục tiêu đánh giá đã lựa chọn.
c. Xác định chu kỳ đánh giá: Chu kỳ đánh giá thường phụ thuộc vào mục đích, mục
tiêu đánh giá và đặc thù công việc. Thông thường là 1 tháng, 3 tháng, 6 tháng và 1 năm. Ngoài việc đánh giá thường xun theo chu kỳ, đơi khi cũng có những loại hình đánh giá khơng theo chu kỳ, mang tính thời điểm, khi cần ra quyết định nhân sự trong khi các quyết định nhân sự này không phải ra theo chu kỳ.
1.3.5.4 Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a. Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động đánh
giá kết quả hoạt động của nhân viên chứ không phải đánh giá năng lực, phẩm chất cá nhân của họ. Các tiêu chí đánh giá thường liên quan đến [3]:
- Các tiêu chí về cơng việc như số lượng công việc, chất lượng công việc, số lượng hồ sơ đã xử lý, số lượng công việc đã giải quyết, số lượng báo cáo đã viết, số lượng sai sót mắc phải trong xử lý cơng việc, tiến độ thời gian thực hiện cơng việc... Các tiêu chí này phải được dựa trên cơ sở bản mơ tả công việc và đặc biệt là phần tiêu chuẩn thực hiện cơng việc.
- Các tiêu chí về hành vi như tinh thần làm việc nhóm, tinh thần tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, tính trung thực,...
Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
- Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này trước tiên cần nêu ra các tiêu
chí đánh giá và cho điểm đánh giá theo từng tiêu chí.
- Phương pháp so sánh: Đây là phương pháp đánh giá dựa trên sự so sánh kết quả thực hiện công việc của người này so với những người khác. Sự so sánh này thường chỉ dựa trên một tiêu chí “tổng hợp” về kết quả thực hiện công việc.
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Đây là phương pháp đòi hỏi sự ghi
chép thường xuyên của người lãnh đạo trực tiếp đối với các hành vi “tích cực” hoặc “tiêu cực” của nhân viên.
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân
viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như thái độ làm việc, kết quả công việc ... Cách thực hiện: Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá. Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất.
b. Đánh giá năng lực và chuyên môn nghiệp vụ
Đánh giá năng lực và chuyên môn nghiệp vụ là việc đánh giá các phẩm chất của một hay nhiều cá nhân. Nhà quản lý cần phải theo dõi, đánh giá năng lực nhân viên thông qua các hoạt động hàng ngày cũng như kết quả hoạt động của nhân viên. Đánh giá năng lực và chuyên môn dựa vào phẩm chất, năng lực, vốn nhân lực của cá nhân hoặc nhóm được đánh giá. Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ thường để xác định
nhu cầu đào tạo cũng như xác định những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đã lĩnh hội từ các chương trình đào tạo.