1.4 .Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số địa phƣơng
2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà
2.2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà
2.2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Chi cục Thuế thành phốĐông Hà Đông Hà
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
ĐVT: Người
Độ tuổi
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh SL % SL % SL % SL % 2016/2015 (%) 2017/ 2016 (%) 2018/ 2017 (%) Dƣới 30 10 10,9 7 7,7 5 5,6 10 11,4 70 71,4 200 Từ 30-50 46 50,0 47 51,6 46 51,1 44 50,0 102,2 97,9 95,7 Trên 51 36 39,1 37 40,7 39 43,3 34 38,6 102,8 105,4 87,2 Tổng số 92 100 91 100 90 100 88 100
Nguồn: Đội HC-NS-TV-AC, Chi cục ThuếTP Đông Hà
Cơ cấu vềđộ tuổi cho biết cơng chức lực lƣợng làm việc trẻ hay già, từđó cho thấy chất lƣợng làm việc có nhiều kinh nghiệm hay khả năng sáng tạo, năng động
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
cao hay không.
Qua bảng số liệu cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, ta thấy trong năm 2015 công chức dƣới 30 tuổi chỉ chiếm phần nhỏ là 10 ngƣời (10,9%) và đến năm 2016 sốlƣợng này là 07 ngƣời (7,7%), năm 2017 còn là 05ngƣời (5,6%), năm 2018 đƣợc sự quan tâm của lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Quảng Trị, Chi cục Thuế thành phố Đông Hà đã đƣợc tiếp nhận thêm một số cán bộ mới nâng tổng số cán bộ công chức trẻ lên 10 ngƣời chiếm tỷ lệ 11,4% tổng lƣợng cán bộ công chức, ngƣời lao động tại Chi cục Thuế thành phốĐông Hà. Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, với những bức bách, yêu cầu về cải cách hành chính địi hỏi ngƣời cơng chức cùng một lúc phải giải quyết nhiều công việc khác nhau, khối lƣợng công việc lớn, sự kết hợp giữa các bộ phận, phòng ban đòi hỏi sử dụng nhiều trang thiết bị hiện đại, do đó phải có một thể lực tốt, một bộ não và hệ thần kinh tốt mới đảm bảo đƣợc công việc. Vì thế chính sách sử dụng cơng chức, thu hút nhân tài, trẻ hóa cơng chức cần đƣợc tăng cƣờng để tránh sự hụt hẫng giữa các thế hệ, tạo ra một đội ngũ trẻ trung, năng động nhiệt tình là một việc cần thiết để nâng cao chất lƣợng công chức.
Ƣu điểm: với nguồn nhân lực chủ yếu từđộ tuổi 31 đến 50, đây là nguồn nhân lực có chất lƣợng nhất đối với Chi cục Thuế thành phố Đông Hà, bởi lẽ, ở độ tuổi này, thời gian làm việc tại Chi cục cũng khá nhiều, trình độ chuyên môn khá vững vàng, kinh nghiệm công tác cũng đã đƣợc đúc rút qua nhiều năm. Vì vậy, xét vềđộ tuổi thì đây là một ƣu điểm lớn của Chi cục Thuế thành phố Đơng Hà và với nhóm tuổi này thì việc tiếp cận để nâng cao chất lƣợng là khơng khó.
Hạn chế: Độ tuổi càng cao thì khả năng ứng dụng cơng nghệ thơng tin càng khó khăn. Đây là một điểm hạn chế, gây khó khăn trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại đơn vị.
2.2.2.2. Trình độ chun mơn
Trong những năm qua, đƣợc sự quan tâm của Cục Thuế tỉnh Quảng Trị, một số cán bộ công chức thuộc Chi cục Thuế thành phố Đông Hà đƣợc tạo điều kiện cho đi học nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn ĐVT: Người ĐVT: Người Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh các chỉ tiêu SL % SL % SL % SL % 2016/2015 2017/2016 2018/2017 +/- % +/- % +/- % Tổng lao động 92 100 91 100 90 100 88 100 -1 98,9 -1 98,9 -2 97,8 Sau đại học 1 1,1 3 3,3 4 4,4 5 5,7 2 300 1 133,3 1 125 Đại học 53 57,6 55 60,4 57 63,3 57 64,8 2 103,8 2 103,6 0 100 Cao đẳng 3 3,3 2 2,2 1 1,1 1 1,1 -1 66,7 -1 50 0 100 Trung cấp 35 38 31 34,1 28 31,2 25 28,4 -4 88,6 -3 90,3 -3 89,3
Nguồn: Đội HC-NS-TV-AC, Chi cục Thuế TP Đơng Hà
Trình độ chun mơn cao đƣợc thể hiện ở khả năng nắm bắt, tiếp cận nhanh nhạy, kịp thời và đúng hƣớng xu thế phát triển của những vấn đề thuộc lĩnh vực lao động của mình, để có thể lao động một cách sáng tạo, độc lập, có năng suất và hiệu quả tốt. Trong thời đại ngày nay, trình độ chun mơn cao trong nguồn nhân lực cịn thể hiện ở khả năng vận dụng tốt, kịp thời các thành tựu khoa học cơng nghệ hiện đại, có khả năng cải tiến, hồn thiện và hiện đại hóa các công cụ và phƣơng thức lao động ở phạm vi và lĩnh vực chuyên môn của chính mình trên cơ sở của khoa học và cơng nghệ hiện đại. Trình độ chun mơn thể hiện tổng quát chất lƣợng nguồn nhân lực của đơn vị. Bảng số liệu cho thấy trình độ chun mơn của nguồn nhân lực Chi cục Thuế thành phố Đông Hà chủ yếu có trình độ đại học năm 2015 là 53 cán bộ công chức, lao động chiếm tỷ lệ 57,6%, trình độ trung cấp cũng chiếm tỷ lệ lớn với 35 đồng chí chiếm tỷ lệ 38%, trong giai đoạn này việc học tập nâng cao trình độ sau đại học mới chỉ có 1 đồng chí. Đến năm 2016 số lƣợng cơng chức, lao động có trình độ đại học và sau đại học tăng lên với số lƣợng đồng chí có trình độ đại học năm này là 55 đồng chí chiếm 60,4% và trình độ sau đại học cũng có tăng thêm 2 đồng chí, năm 2017 và 2018, số lƣợng cán bộ công chức, lao động có trình độngày càng tăng lên. Đáp ứng một phần yêu cầu công việc tại đơn vị.
Trong công việc thực tế, địi hỏi cơng chức phải sáng tạo, linh động trong từng tình huống, từng trƣờng hợp cụ thể. Vì vậy, tại đơn vị khơng những cần tạo điều kiện cho cán bộ cơng chức, lao động của mình đƣợc đi học tập nâng cao trình độ chuyên
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
mơn nghiệp vụ của mình mà cịn phải rèn luyện cho nguồn nhân lực tính sáng tạo, khả năng phân tích các tình huống, nghiệp vụ thực tế, các trƣờng hợp có thể phát sinh. Tạo sự chủ động trong cơng việc. Nguồn nhân lực có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao kết hợp với kỹnăng làm việc sáng tạo, nhanh nhạy sẽ là một nhân tố tạo nên hiệu quả tốt nhất, đáp ứng yêu cầu cơng việc ngày càng khó khăn và đầy thử thách.
Ƣu điểm: Nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Đông Hà ngày càng đƣợc nâng cao về trình độ chun mơn, đó là một cơ hội cho việc tác động đến nguồn nhân lực để nâng cao chất lƣợng. Bởi lẽ, trình độ chuyên mơn càng cao thì khảnăng nắm bắt các thơng tin cũng nhƣ chính sách dễdàng hơn, khảnăng tiếp cận các luồng thông tin cũng thuận lợi hơn.
Hạn chế: Một số cán bộ cơng chức, ngƣời lao động có bằng cấp, chứng chỉ đầy đủ thƣờng tỏ ra thỏa mãn, ít có tinh thần lắng nghe ngƣời khác, coi thƣờng ngƣời có trình độ thấp hơn. Đó là một hạn chế lớn gây khó khăn trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại đơn vị.