ĐVT: Ngƣời STT Biến Tần số Tỷ lệ (%) 1 Độ tuổi <30 18 36 30-50 20 40 >50 12 24 2 Giới tính Nam 29 58 Nữ 21 42
3 Tần suất làm việc với cơ quan Thuế Thƣờng xuyên 21 42
Thỉnh thoảng 29 58
Nguồn: Phiếu điều tra khảo sát
Bảng 2.16 thống kê về thông tin cơ bản của ngƣời nộp thuế đƣợc khảo sát. Trong 50 ngƣời nộp thuế đƣợc khảo sát thì có 18 ngƣời dƣới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 36%, 20 ngƣời từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ 40% và có 12 ngƣời trên 50 tuổi chiến tỷ lệ24%. Trong 50 ngƣời trên thì có 29 ngƣời đƣợc khảo sát là nam giới, 21 ngƣời là nữ giới. Chủ yếu là ngƣời thỉnh thoảng đến giao dịch với cơ quan Thuế.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Bảng 2.17: Đánh giá của NNT vềcơ sở vật chất tại đơn vị ĐVT: Người Chỉ tiêu Mức đánh giá Tổng số Giá trị trung bình 1 2 3 4 5 % % % % % Tỷ lệ Về cơ sở vật chất
Bảng hƣớng dẫn sơ đồ địa điểm làm
việc của cơ quan rõ ràng, dễ quan sát 0 0 26 30 44 100 4,18 Vị trí làm việc của bộ phận tiếp nhận
và trả kết quả thuận tiện cho việc giao dịch
0 0 26 64 10 100 3,84
Cơ sở vật chất của bộ phận tiếp nhận và trả kết quả đáp ứng yêu cầu, bố trí hợp lý
0 0 6 64 30 100 4,24
Về thủ tục hành chính
Thủ tục hành chính cơng khai, minh
bạch, rõ ràng, dễ hiểu 0 0 36 26 38 100 4,02
Thủ tục hồ sơ đơn giản, dễ thực hiện 0 0 22 72 6 100 3,84 Đúng hẹn, đúng thủ tục hiện hành về
thời gian thụ lý, giải quyết hồ sơ 0 0 70 26 4 100 3,34
Nguồn: Phiếu điều tra khảo sát
Về cơ sở vật chất của đơn vị, hầu hết ý kiến của ngƣời nộp thuế đều đồng ý với việc đơn vị đƣợc trang bị cơ sở vật chất khá đầy đủ. Chỉ tiêu đạt điểm trung bình cao nhất là “Cơ sở vật chất của bộ phận tiếp nhận và trả kết quả đáp ứng yêu cầu, bố trí hợp lý” với điểm trung bình là 4,24. Về tiêu chí “Bảng hƣớng dẫn sơ đồ, địa điểm làm việc của cơ quan rõ ràng, dễ quan sát” cũng nhận đƣợc điểm trung bình khá cao: 4,18. “Vị trí làm việc của bộ phận tiếp nhận và trả kết quả thuận tiện cho việc giao dịch” nhận đƣợc 32 phiếu đồng ý với tỷ lệ 64%, có 13 phiếu bình thƣờng và 5 phiếu rất đồng ý.
Về “thủ tục hành chính cơng khai, minh bạch, rõ ràng, dễ hiểu” nhận đƣợc 19
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
ý kiến rất đồng ý, 13 phiếu đồng ý và 18 phiếu bình thƣờng với điểm trung bình là 4,02. Chỉ tiêu “Thủ tục hồ sơ đơn giản, dễ thực hiện” nhận đƣợc 36 phiếu đồng ý chiếm tỷ lệ 72%, có 3 phiếu rất đồng ý và 11 phiếu bình thƣờng. Việc “trả hồ sơ đúng hẹn” cũng không nhận đƣợc những phiếu khơng đồng ý, có 35 phiếu bình thƣờng, 13 phiếu đồng ý và 2 phiếu rất đồng ý
Bảng 2.18: Đánh giá của NNT vềthái độ, tinh thần làm việc của CBCC, LĐ Chi cục ThuếTP Đông Hà ĐVT: Người Chỉ tiêu Mức đánh giá Tổng số Giá trị trung bình 1 2 3 4 5 % % % % % Tỷ lệ Đánh giá công chức về thái độ, tinh
thần, trách nhiệm với công việc
Ông (bà) đƣợc giải đáp kịp thời, hợp lý
khi có thắc mắc, phản ánh về cơng việc 0 0 62 28 10 100 3,48 Phong cách làm việc, thái độ phục vụ luôn
vui vẻ, hòa nhã; văn minh, lịch sự. 0 4 18 70 8 100 3,82 Công chức luôn nêu cao tinh thần trách
nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật. 0 8 66 24 2 100 3,2 Kỹ năng thực thi nhiệm vụ của công chức
vững vàng 0 6 26 68 0 100 3,62
Nguồn: Phiếu điều tra khảo sát
Đánh giá về nguồn nhân lực tại đơn vị: có 5 phiếu rất hài lòng về việc đƣợc giải đáp các thắc mắc, phản ánh về công việc, 14 phiếu hài lòng, 31 phiếu bình thƣờng, điểm trung bình của tiêu chí này đạt 3,48 điểm. Về phong cách làm việc, thái độ phục vụ vui vẻ, hòa nhã, văn minh, lịch sự nhận đƣợc 35 phiếu hài lòng chiếm 70% số phiếu, 4 phiếu rất hài lịng chiếm 8%, 9 phiếu bình thƣờng và 2 phiếu khơng hài lịng do một số cán bộ công chức, ngƣời lao động tỏ ra không đƣợc hòa nhã. Về tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật không đƣợc ngƣời nộp thuế đánh giá cao với 4 phiếu khơng hài lịng, 33 phiếu bình thƣờng, 12 phiếu hài lòng
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
và chỉ có 1 phiếu rất hài lịng, chỉ tiêu này chỉ đạt điểm trung bình là 3,2 điểm. Về kỹ năng thực thi nhiệm vụ, tiêu chí này đƣợc đánh giá 68% hài lịng, 26% bình thƣờng và có 3 ý kiến khơng hài lịng chiếm tỷ lệ 6%. Đánh giá của ngƣời nộp thuế về thái độ, tinh thần và trách nhiệm trong công việc của cán bộ thuế chƣa cao. Một số chỉtiêu đạt điểm trung bình cịn thấp nhƣ tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật, hay là yếu tố giải đáp vƣớng mắc của ngƣời nộp thuế. Qua đó cần có giải pháp hợp lý trong việc nâng cao ý thức làm việc cho cán bộ công chức, ngƣời lao động là một nhiệm vụ cần thiết.
Bảng 2.19: Đánh giá của NNT vềtrình độ chun mơn của công chức
ĐVT: Người Chỉ tiêu Mức đánh giá Tổng số Giá trị trung bình 1 2 3 4 5 % % % % % Tỷ lệ Đánh giá về trình độ chun mơn của
công chức
Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức Chi cục Thuế vững vàng.
0 0 58 36 6 100 3,48
Đội ngũ cơng chức nắm vững quy trình nghiệp vụ, thủ tục trong quá trình giải quyết công việc
0 4 28 52 16 100 3,8 Công chức luôn cập nhật kịp thời những
văn bản, chế độ mới để hƣớng dẫn ngƣời dân thực hiện đúng quy định.
0 0 56 34 10 100 3,54 Hầu hết đội ngũ cơng chức đều có khả
năng ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý và điều hành.
0 0 56 36 8 100 3,52
Khả năng phối hợp công việc với đồng
nghiệp tốt 0 0 36 58 6 100 3,7
Nguồn: Phiếu điều tra khảo sát
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Về trình độ chun mơn khi giải quyết công việc cũng chƣa đƣợc đánh giá cao. Chỉ tiêu “Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức Chi cục Thuế vững vàng” chỉ nhận đƣợc 18 ý kiến công nhận chiếm tỷ lệ 36%, 3 ý kiến rất đồng tình, có 29 ý kiến cho rằng kiến thức chun mơn của cán bộ Thuế là bình thƣờng. “Đội ngũ cơng chức nắm vững quy trình nghiệp vụ, thủ tục trong q trình giải quyết cơng việc” nhận đƣợc 26 ý kiến đồng ý, 16% ý kiến rất đồng ý, 14 ý kiến bình thƣờng, có 2 ý kiến khơng đồng ý, chỉ tiêu này có điểm trung bình là 3,8. Chỉ tiêu “Công chức luôn cập nhật kịp thời những văn bản, chế độ mới để hƣớng dẫn ngƣời dân thực hiện đúng quy định” và “Hầu hết đội ngũ cơng chức đều có khả năng ứng dụng cơng nghệ thông tin vào công tác quản lý và điều hành.” Nhận đƣợc số lƣợng ý kiến khá tƣơng đồng, có 17 ý kiến (34%) đồng ý, 5 ý kiến rất đồng ý và 28 ý kiến bình thƣờng. Về nhận định của ngƣời nộp thuế về kỹ năng phối hợp công việc của cán bộ thuế nhận đƣợc 29 phiếu đồng ý chiếm tỷ lệ 58%, 3 phiếu rất đồng ý và 18 phiếu bình thƣờng. Vềtrình độ của cán bộ cơng chức, ngƣời nộp thuế đánh giá bằng trực quan nên điểm trung bình chƣa cao, chỉ ở mức độ tƣơng đối. Điều này cũng địi hỏi chính sách đào tạo bồi dƣỡng tốt hơn để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ tại đơn vị.
2.4. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của Chi cục Thuế
thành phốĐông Hà
2.4.1. Kết quảđạt đƣợc
Chất lƣợng cán bộ tƣơng đối đảm bảo, có trình độ chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học khá tốt. Một số cán bộ, công chức đƣợc đào tạo bài bản chính quy, có năng lực, có khảnăng tiếp cận nhanh với cơng việc và các chế độ chính sách của Đảng và Nhà nƣớc về quản lý kinh tế xã hội, đặc biệt là các chính sách thuế, nhiều cán bộ, công chức tâm huyết với ngành cần cù, sáng tạo trong cơng việc, trăn trở những khó khăn, tìm mọi cách để vƣợt qua, không ngại gian khổ, sẵn sàng hy sinh nhận nhiệm vụ khó khăn vềmình, thƣơng yêu đồng nghiệp, đồng hành tận tâm với ngƣời nộp thuế.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Đối với công tác bố trí sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, công chức
Thời gian qua, Chi cục Thuế thành phố Đông Hà đã thực hiện tốt việc sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, cơng chức của mình theo hƣớng dẫn của Tổng cục Thuế bám sát vào cơ cấu tổ chức bộ máy của Chi cục để sắp xếp, bố trí cơng việc phù hợp cho từng cán bộ công chức nhằm phát huy tốt nhất khảnăng, năng lực của mỗi ngƣời, phục vụ mục tiêu chung của đơn vị.
Việc đề nghị bổ nhiệm, luân chuyển cũng đƣợc Chi cục Thuế thành phố Đông Hà quan tâm thực hiện một cách đầy đủ, chính xác nhất.
Đối với công tác quy hoạch cán bộ, công chức
Chi cục Thuế thành phố Đông Hà thời gian qua đã thực hiện tốt việc rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức hàng năm theo quy định của Tổng cục Thuế, nhằm đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức. Từđó, thực hiện khá đầy đủ công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch đội ngũ cán bộ, cơng chức đảm bảo có nguồn cán bộ hiện tại và lâu dài phục vụ trong ngành. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức tại đơn vị ngày càng chủđộng và hiệu quảhơn.
2.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những thành tích đạt đƣợc đáng khích lệ, nguồn nhân lực Chi cục Thuế thành phố Đơng Hà cũng cịn những hạn chế:
Về cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực đã đƣợc chú trọng trong thời gian qua, tuy nhiên tỷ lệ công chức tại các một số bộ phận nghiệp vụ còn thấp so với yêu cầu, tỷ lệ công chức tại bộ phận quản lý hộ kinh doanh, doanh nghiệp có quy mơ vừa và nhỏ chiếm tỷ trọng lớn...; thiếu nguồn nhân lực chất lƣợng cao có kỹ năng nghiệp vụ quản lý thuế chuyên sâu, chuyên nghiệp, có các kiến thức bổ trợ nhƣ tin học, ngoại ngữ để đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác quản lý thuế hiện đại trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra ngày càng sâu rộng, về đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng chƣa đạt so với yêu cầu, tỷ lệ công chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức chuyên sâu theo từng chức năng quản lý thuế thấp.
Nhận thức về tƣ tƣởng chính trị, tính tiên phong gƣơng mẫu và tính chủ động, sáng tạo của cán bộ chƣa thật sựđồng đều, một số ít nhận thức về trách nhiệm đƣợc TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
phân trong thực thi công vụ thiếu sâu sắc, thiếu khách quan, cịn đặt lợi ích cá nhân lên trên lợi ích của tập thể, thiếu tính kiềm chế trƣớc sức ép của cơng việc, của cuộc sống, nên đã vi phạm khuyết điểm, trong lối sống sinh hoạt và quan hệ công tác.
Một số cán bộ công chức, ngƣời lao động tác phong trong giao tiếp, ứng xử với đồng nghiệp, ngƣời nộp thuế còn hạn chế chƣa đƣợc nhã nhặn, kiêm nhƣờng còn tỏ ra thái độ hách dịch cửa quyền, thiếu tinh thần trách nhiệm với công việc, thiếu gƣơng mẫu, ý thức tổ chức kỷ luật chƣa tốt.
Yếu tố phong tục tập quán, ngại va chạm, không muốn thay đổi bộ phận, địa bàn công tác làm cho cán bộkhông đƣợc cọ xát thực tế nhiều, ít năng động, hạn chế năng lực chuyên môn nghiệp vụ, chậm tiến và dễ phát sinh tiêu cực.
Hiện nay việc xây dựng các tiêu chí để đánh giá và xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụchuyên môn đối với ngƣời đứng đầu, cán bộ, công chức cơ quan, tổ chức Thuế vẫn chƣa đƣợc rõ ràng nên việc nhận xét, đánh giá, phân loại cơng chức và bình xét thi đua khen thƣởng hàng năm vẫn chƣa đảm bảo tính thống nhất và chƣa sát với nội dung công việc đƣợc giao, từ đó khó có thể đánh giá đúng chất lƣợng cán bộ, công chức do tinh thần phê và tự phê của các cá nhân chƣa cao…
Một bộ phận công chức làm cơng tác tham mƣu tại đơn vị cịn trẻ nên thiếu kinh nghiệm thực tiễn, chƣa mạnh dạn phát huy sáng kiến, thƣờng bị động chờ việc. Bên cạnh đó, các cơng chức lớn tuổi, vào ngành đã lâu nhƣng chƣa đạt đƣợc trình độ học vấn cần thiết, khả năng tiếp thu kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu cũng nhƣ học tập ngoại ngữ, tin học có nhiều khó khăn, khó đáp ứng đƣợc yêu cầu hiện đại hóa.
Khối lƣợng cơng việc của đơn vị ngày càng tăng, biên chế lại thiếu nên việc tổ chức học tập hoặc cử công chức tham gia học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ gặp nhiều khó khăn, nhất là bố trí cho cơng chức nghỉ việc để tham gia đào tạo, bồi dƣỡng tập trung dài ngày (từ 3 đến 6 tháng). Chủ yếu vẫn là hình thức vừa học, vừa làm hoặc học ngồi giờ hành chính nên chất lƣợng học tập khơng cao. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế
a. Nguyên nhân khách quan
Hệ thống chính sách pháp luật cịn chƣa hồn thiện, đặc biệt là văn bản có liên quan đến cơng tác cán bộchƣa thay đổi kịp thời với tình hình thực tế của kinh tế thị trƣờng; Các hƣớng dẫn thực hiện chủ trƣơng, chính sách của nhà nƣớc chƣa thật sự cụ thể. Thể chế pháp luật để quản lý các hoạt động kinh tế - xã hội còn lỏng lẻo và nhiều kẽ hở là điều kiện để phát sinh những vi phạm về đạo đức, phẩm chất của ngƣời CBCC. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý đội ngũ CBCC tuy từng bƣớc hoàn thiện nhƣng đến nay còn nhiều bất cập, đặc biệt về phân cấp quản lý cơng chức. Các quy định, chính sách về CBCC khi cần chỉnh sửa đều phải chờ Trung ƣơng sửa đổi và thƣờng bị chậm nhiều so với tình hình thực tế.
Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế chƣa xây dựng chính sách tạo động lực kích thích CBCC rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và sáng tạo trong công tác quản lý, điều hành, tác nghiệp công việc, nhiệm vụđƣợc giao.
Tâm lý cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dƣỡng với mong muốn nâng lƣơng, nâng ngạch, bổ nhiệm chức vụ cao hơn… mà chƣa chú trọng đến nâng cao kiến thức, kỹ năng phục vụ công việc. Bản thân các đối tƣợng đƣợc đƣa đi đào tạo, bồi dƣỡng chƣa thực sự coi trọng tự đào tạo để nâng cao năng lực công tác. Một số bộ phận nhỏ họnghĩ rằng tham gia đào tạo, bồi dƣỡng chỉ để kiếm đƣợc một vị trí cao hơn trong tổ chức, họ không quan tâm đến nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, mà họ chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng họ sẽ nhận đƣợc sau khóa học đấy, chẳng hạn nhƣ: giấy chứng nhận, bằng cấp, chứng chỉ.
Nhân lực của đơn vị đƣợc hình thành từ nhiều nguồn, từ nhiều trƣờng và từ nhiều hệ thống đào tạo khác nhau nên khả năng tiếp cận kiến thức chuyên môn nghiệp vụ gặp nhiều khó khăn, mặt khác vị trí cơng việc của cán bộ công chức thƣờng xuyên thay đổi do chế độ luân chuyển định kỳ dẫn đến việc thiếu tính chuyên sâu trong nhiệm vụ chuyên môn.
b. Nguyên nhân chủ quan
Chƣa thực hiện việc phân tích cơng việc, khơng có bản mô tả công việc cụ thể,
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU