1.4 .Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số địa phƣơng
3.2. Giải pháp
3.2.5. Thực hiện tốt việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức
đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ở trƣờng lớp, cần mở rộng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức từ chính thực tiễn cơng việc của cơ quan, đơn vị. Đó là q trình nỗ lực làm việc, giải quyết tình huống trong thực tế cơng việc hàng ngày và tích lũy kinh nghiệm để nâng cao trình độ. Ngồi ra, cịn học hỏi từ những chuyến đi thực tế, từ kinh nghiệm thực tiễn của các địa phƣơng về các lĩnh vực.
Tiếp tục đẩy mạnh việc "Học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh", xây dựng chuẩn mực đạo đức ngƣời cán bộ công chức thuế theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh.
Thƣờng xuyên nắm bắt kịp thời tƣ tƣởng chính trị, tâm tƣ tình cảm và hồn cảnh gia đình của từng cán bộ, công chức, ngƣời lao động trong đơn vị nhằm làm tốt hơn cơng tác giáo dục chính trị tƣ tƣởng, rèn luyện đạo đức cách mạng, lối sống cho nguồn nhân lực.
Thực hiện tốt cơng tác tự phê bình và phê bình, cơng tác nhận xét, đánh giá cán bộ.
Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát; kịp thời, kiên quyết đấu tranh ngăn chặn, đẩy lùi các biểu hiện tiêu cực trong thực thi công vụ của cán bộ.
Thƣờng xuyên tổ chức tốt công tác kiểm tra nội bộ, lấy ý kiến phát giác của các tổ chức và nhân dân để phát hiện và xử lý nghiêm minh các tiêu cực trong quản lý thu thuế và các tệ nạn xã hội, đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính thuế, lắp đặt số điện thoại đƣờng dây nóng nhằm tăng cƣờng vai trị kiểm tra, giám sát của Nhà nƣớc, của cộng đồng xã hội trong việc thực hiện nghĩa vụ thuế.
3.2.5. Thực hiện tốt việc đánh giá kết quảthực hiện công việc của cán bộ, công chức công chức
Đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức Thuế là một giải pháp quan trọng nó có vai trị rất lớn đối với cơng tác tổ chức cán bộnhƣ: quy hoạch, đề bạt, tuyển dụng,
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
đào tạo, điều động, luân phiên, luân chuyển, khen thƣởng và kỷ luật..., đối với công chức dựa trên việc thực thi công việc đƣợc giao. Trong giai đoạn hiện nay, khi mà yếu tố con ngƣời đƣợc coi là nhân tố quyết định sự phát triển thì những hạn chế, khiếm khuyết trong cơng tác tổ chức cán bộ sẽ đem lại những tổn thất đối với sự nghiệp cải cách và hiện đại hóa hệ thống thuế. Chúng ta biết rằng, trong công tác quản lý cán bộ, công chức, khâu quan trọng nhất là đánh giá cán bộ, công chức. Đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí đúng việc, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy năng lực, đem lại hiệu quả cho cơ quan. Trong thực tế, đã cho thấy rằng đánh giá sai, dẫn đến bố trí sai; đến khi cơng chức vi phạm sai lầm khuyết điểm, thậm chí là nghiêm trọng mới phát hiện là sai ngay từ khâu đánh giá để lựa chọn, bố trí cơng việc cho cán bộ, cơng chức đó.
Theo luật cán bộ, công chức, chế độ đánh giá hàng năm quy định chặt chẽ và những nội dung cụ thể sát thực nhƣ: Chấp hành chính sách, pháp luật của nhà nƣớc; kết quả công tác (số lƣợng công việc hoàn thành trong năm); tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực hiện nội quy, quy chếcơ quan); tính trung thực trong công tác (trung thực trong báo cáo cấp trên và tính chính xác trong báo cáo); lối sống, đạo đức tinh thần học tập nâng cao trình độ chun mơn; tình thần, thái độ phục vụ nhân dân.
Việc đánh giá tuân theo trình tự các bƣớc sau: Cán bộ, công chức tự đánh giá về rèn luyện, phấn đấu của mình, lãnh đạo Đội hoặc lãnh đạo trực tiếp theo dõi đánh giá lại cán bộ cơng chức của mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh đạo đơn vị đánh giá, nhận xét. Trong các bƣớc này, đánh giá của lãnh đạo cơ quan rất quan trọng, vì nếu khơng chắt lọc, thẩm định, xử lý bằng nhiều nguồn tin thì dễ chủ quan, thiên vị, đặc biệt đối với công chức nhà nƣớc, tình trạng đánh giá thiên về tình cảm cịn khá phổ biến. Do đó đối với lãnh đạo cơ quan khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức phải công tâm, minh bạch, dựa trên phƣơng pháp khoa học, khách quan, toàn diện, phát triển, thực tiễn và quan điểm lịch sử cụ thể. Cần tỉnh táo, cẩn thận khơng bỏsót ngƣời có năng lực nhƣng chƣa có mơi trƣờng phát huy, phát triển. Mặt
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
khác, bản thân từng cán bộ, công chức phải ra sức học tập, tu dƣỡng, rèn luyện, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
Nhƣ vậy, việc thực hiện đúng nội dung, quy trình đánh giá cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc đƣợc giao sẽ góp phần sàng lọc, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. Đây là một trong những biện pháp tăng cƣờng hoạt động tự quản lý, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị.
Để thực hiện tốt giải pháp này cần thực hiện đúng quy định và đúng thực chất việc đánh giá cán bộ, công chức, khen thƣởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc đƣợc giao, phải căn cứ vào tiêu chuẩn công chức, kết quả hồn thành cơng việc và theo quy trình chặt chẽ, minh bạch, rõ ràng. Thực hiện nghiêm chế độ thƣởng, phạt đối với cán bộ, công chức, làm cho cán bộ, công chức luôn luôn đƣợc sàng lọc, đƣợc bổ sung, điều tiết ngƣời chuyển đến và ngƣời chuyển đi, tạo sự cân đối trong đội ngũ cán bộ, công chức. Thực hiện luân chuyển, luân phiên cán bộ, cơng chức ở một số vị trí cơng tác chun môn vừa là để thực hiện việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo quy hoạch vừa là để phòng ngừa tiêu cực, tham nhũng. Xây dựng đạo đức công vụ và kỷ luật công vụ, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp gắn với việc cơng khai quy trình giải quyết cơng việc nhằm nâng cao trách nhiệm công tác, phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ.
Ngoài ra, cần thực hiện đánh giá thƣờng xuyên đối với cán bộ, công chức thuế, căn cứ vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ quyền hạn, trách nhiệm và hiệu quả công việc thực tế của mỗi cán bộ, công chức. Bản thân cán bộ, công chức phải nghiêm túc tự đánh giá trên tinh thần khiêm tốn, lắng nghe ý kiến đóng góp của đồng nghiệp cũng nhƣ nghiêm túc tiếp thu các ý kiến nhận xét, đánh giá của lãnh đạo cơ quan đối với mình. Thực hiện công khai, dân chủ trong công tác đánh giá cán bộ, công chức.