1.4 .Kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số địa phƣơng
2.4. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của Chi cục Thuế thành phố
thành phốĐông Hà
2.4.1. Kết quảđạt đƣợc
Chất lƣợng cán bộ tƣơng đối đảm bảo, có trình độ chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chun mơn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học khá tốt. Một số cán bộ, công chức đƣợc đào tạo bài bản chính quy, có năng lực, có khảnăng tiếp cận nhanh với công việc và các chế độ chính sách của Đảng và Nhà nƣớc về quản lý kinh tế xã hội, đặc biệt là các chính sách thuế, nhiều cán bộ, công chức tâm huyết với ngành cần cù, sáng tạo trong công việc, trăn trở những khó khăn, tìm mọi cách để vƣợt qua, khơng ngại gian khổ, sẵn sàng hy sinh nhận nhiệm vụ khó khăn vềmình, thƣơng yêu đồng nghiệp, đồng hành tận tâm với ngƣời nộp thuế.
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
Đối với cơng tác bố trí sử dụng, bổ nhiệm, ln chuyển cán bộ, công chức
Thời gian qua, Chi cục Thuế thành phố Đông Hà đã thực hiện tốt việc sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, cơng chức của mình theo hƣớng dẫn của Tổng cục Thuế bám sát vào cơ cấu tổ chức bộ máy của Chi cục để sắp xếp, bố trí cơng việc phù hợp cho từng cán bộ công chức nhằm phát huy tốt nhất khảnăng, năng lực của mỗi ngƣời, phục vụ mục tiêu chung của đơn vị.
Việc đề nghị bổ nhiệm, luân chuyển cũng đƣợc Chi cục Thuế thành phố Đông Hà quan tâm thực hiện một cách đầy đủ, chính xác nhất.
Đối với cơng tác quy hoạch cán bộ, công chức
Chi cục Thuế thành phố Đông Hà thời gian qua đã thực hiện tốt việc rà sốt, đánh giá đội ngũ cán bộ, cơng chức hàng năm theo quy định của Tổng cục Thuế, nhằm đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức. Từđó, thực hiện khá đầy đủ công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo có nguồn cán bộ hiện tại và lâu dài phục vụ trong ngành. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức tại đơn vị ngày càng chủđộng và hiệu quảhơn.
2.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những thành tích đạt đƣợc đáng khích lệ, nguồn nhân lực Chi cục Thuế thành phố Đông Hà cũng còn những hạn chế:
Về cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực đã đƣợc chú trọng trong thời gian qua, tuy nhiên tỷ lệ công chức tại các một số bộ phận nghiệp vụ còn thấp so với yêu cầu, tỷ lệ công chức tại bộ phận quản lý hộ kinh doanh, doanh nghiệp có quy mơ vừa và nhỏ chiếm tỷ trọng lớn...; thiếu nguồn nhân lực chất lƣợng cao có kỹ năng nghiệp vụ quản lý thuế chuyên sâu, chuyên nghiệp, có các kiến thức bổ trợ nhƣ tin học, ngoại ngữ để đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác quản lý thuế hiện đại trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra ngày càng sâu rộng, về đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng chƣa đạt so với yêu cầu, tỷ lệ công chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức chuyên sâu theo từng chức năng quản lý thuế thấp.
Nhận thức về tƣ tƣởng chính trị, tính tiên phong gƣơng mẫu và tính chủ động, sáng tạo của cán bộ chƣa thật sựđồng đều, một số ít nhận thức về trách nhiệm đƣợc TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
phân trong thực thi cơng vụ thiếu sâu sắc, thiếu khách quan, cịn đặt lợi ích cá nhân lên trên lợi ích của tập thể, thiếu tính kiềm chế trƣớc sức ép của công việc, của cuộc sống, nên đã vi phạm khuyết điểm, trong lối sống sinh hoạt và quan hệ công tác.
Một số cán bộ công chức, ngƣời lao động tác phong trong giao tiếp, ứng xử với đồng nghiệp, ngƣời nộp thuế còn hạn chế chƣa đƣợc nhã nhặn, kiêm nhƣờng còn tỏ ra thái độ hách dịch cửa quyền, thiếu tinh thần trách nhiệm với công việc, thiếu gƣơng mẫu, ý thức tổ chức kỷ luật chƣa tốt.
Yếu tố phong tục tập quán, ngại va chạm, không muốn thay đổi bộ phận, địa bàn công tác làm cho cán bộkhông đƣợc cọ xát thực tế nhiều, ít năng động, hạn chế năng lực chuyên môn nghiệp vụ, chậm tiến và dễ phát sinh tiêu cực.
Hiện nay việc xây dựng các tiêu chí để đánh giá và xếp loại mức độ hồn thành nhiệm vụchun mơn đối với ngƣời đứng đầu, cán bộ, công chức cơ quan, tổ chức Thuế vẫn chƣa đƣợc rõ ràng nên việc nhận xét, đánh giá, phân loại cơng chức và bình xét thi đua khen thƣởng hàng năm vẫn chƣa đảm bảo tính thống nhất và chƣa sát với nội dung công việc đƣợc giao, từ đó khó có thể đánh giá đúng chất lƣợng cán bộ, công chức do tinh thần phê và tự phê của các cá nhân chƣa cao…
Một bộ phận công chức làm công tác tham mƣu tại đơn vị còn trẻ nên thiếu kinh nghiệm thực tiễn, chƣa mạnh dạn phát huy sáng kiến, thƣờng bị động chờ việc. Bên cạnh đó, các cơng chức lớn tuổi, vào ngành đã lâu nhƣng chƣa đạt đƣợc trình độ học vấn cần thiết, khả năng tiếp thu kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu cũng nhƣ học tập ngoại ngữ, tin học có nhiều khó khăn, khó đáp ứng đƣợc u cầu hiện đại hóa.
Khối lƣợng cơng việc của đơn vị ngày càng tăng, biên chế lại thiếu nên việc tổ chức học tập hoặc cử công chức tham gia học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ gặp nhiều khó khăn, nhất là bố trí cho cơng chức nghỉ việc để tham gia đào tạo, bồi dƣỡng tập trung dài ngày (từ 3 đến 6 tháng). Chủ yếu vẫn là hình thức vừa học, vừa làm hoặc học ngồi giờ hành chính nên chất lƣợng học tập không cao. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế
a. Nguyên nhân khách quan
Hệ thống chính sách pháp luật cịn chƣa hồn thiện, đặc biệt là văn bản có liên quan đến cơng tác cán bộchƣa thay đổi kịp thời với tình hình thực tế của kinh tế thị trƣờng; Các hƣớng dẫn thực hiện chủ trƣơng, chính sách của nhà nƣớc chƣa thật sự cụ thể. Thể chế pháp luật để quản lý các hoạt động kinh tế - xã hội còn lỏng lẻo và nhiều kẽ hở là điều kiện để phát sinh những vi phạm về đạo đức, phẩm chất của ngƣời CBCC. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý đội ngũ CBCC tuy từng bƣớc hồn thiện nhƣng đến nay cịn nhiều bất cập, đặc biệt về phân cấp quản lý công chức. Các quy định, chính sách về CBCC khi cần chỉnh sửa đều phải chờ Trung ƣơng sửa đổi và thƣờng bị chậm nhiều so với tình hình thực tế.
Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế chƣa xây dựng chính sách tạo động lực kích thích CBCC rèn luyện nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ và sáng tạo trong công tác quản lý, điều hành, tác nghiệp công việc, nhiệm vụđƣợc giao.
Tâm lý cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dƣỡng với mong muốn nâng lƣơng, nâng ngạch, bổ nhiệm chức vụ cao hơn… mà chƣa chú trọng đến nâng cao kiến thức, kỹ năng phục vụ công việc. Bản thân các đối tƣợng đƣợc đƣa đi đào tạo, bồi dƣỡng chƣa thực sự coi trọng tự đào tạo để nâng cao năng lực công tác. Một số bộ phận nhỏ họnghĩ rằng tham gia đào tạo, bồi dƣỡng chỉ để kiếm đƣợc một vị trí cao hơn trong tổ chức, họ không quan tâm đến nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, mà họ chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng họ sẽ nhận đƣợc sau khóa học đấy, chẳng hạn nhƣ: giấy chứng nhận, bằng cấp, chứng chỉ.
Nhân lực của đơn vị đƣợc hình thành từ nhiều nguồn, từ nhiều trƣờng và từ nhiều hệ thống đào tạo khác nhau nên khả năng tiếp cận kiến thức chuyên môn nghiệp vụ gặp nhiều khó khăn, mặt khác vị trí cơng việc của cán bộ công chức thƣờng xuyên thay đổi do chế độ luân chuyển định kỳ dẫn đến việc thiếu tính chuyên sâu trong nhiệm vụ chuyên môn.
b. Nguyên nhân chủ quan
Chƣa thực hiện việc phân tích cơng việc, khơng có bản mơ tả cơng việc cụ thể,
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
dẫn đến sự trùng lắp, chồng chéo công việc hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong thực thi công vụ. Khi ngƣời công chức, không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình thì việc thực thi cơng vụ sẽkhơng đạt đƣợc hiệu quả cao, thậm chí cịn gây trở ngại cho những ngƣời có liên quan đến cơng việc đó. Vì thiếu phân tích cơng việc, nên không xây dựng đƣợc chỉ tiêu đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, dẫn đến việc đánh giá thực hiện công việc của công chức mới chỉlà đánh giá trên danh nghĩa, mang tính chung chung.
Cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng NNL chỉ mới chú trọng đến yêu cầu trƣớc mắt, thiếu định hƣớng lâu dài, chƣa có kế hoạch đào tạo theo hƣớng chuyên sâu, chuyên nghiệp để hình thành đội ngũ chuyên viên giỏi ở các lĩnh vực công tác. Đào tạo, bồi dƣỡng chƣa thật sự gắn với quy hoạch, sử dụng
Do năng lực của một số cán bộ, cơng chức cịn hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu hiện đại hoá hệ thống chính sách thuế, đặc biệt một số bộ phận cán bộ quản lý nợ thuế, kiểm tra thuế, trả lời chính sách chƣa đƣợc đào tạo kỹnăng chuyên sâu, chuyên nghiệp còn hạn chế về năng lực, chƣa thực hiện đúng các bƣớc quy trình nghiệp vụ có hiệu quả.
Thiếu chủđộng trong đào tạo mới, đào tạo lại số công chức đã qua đào tạo nên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Một bộ phận cơng chức chƣa có ý thức tự giác học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; mặt khác, chƣa có cơ chế chính sách để ràng buộc công chức phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ. Hệ thống chƣơng trình, tài liệu đào tạo, bồi dƣỡng biên soạn còn chậm, nội dung vẫn còn nặng về lý thuyết mà chƣa đi sâu vào thực tiễn, chƣa thật sự chú trọng vào việc trang bị kỹ năng, phƣơng pháp làm việc cho học viên.
Phần nhiều cán bộ công chức, ngƣời lao động học cách làm việc của ngƣời đi trƣớc, truyền lại cho ngƣời đi sau những kinh nghiệm, cách thức làm việc thậm chí cả trong suy nghĩ. Cách làm này dễ học, không tốn kém, nhƣng chỉ có thể làm nảy sinh sáng kiến kinh nghiệm để cải tiến cách thức thực hiện công việc, khó có thể tạo ra những đổi mới, những đột phá trong thực hiện nhiệm vụ. Nhƣ vậy, kỹ năng làm
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
việc chƣa cơ bản, thể hiện sự chắp vá, mò mẫm.
Thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức yên tâm công tác, đây là một trong những nguyên nhân quan trọng làm cho chất lƣợng của công chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơng việc và thu hút đƣợc cơng chức có trình độ chun mơn cao về làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc.
Khi xem xét đánh giá cán bộ, công chức hàng năm, chƣa đƣa ra đƣợc thang đo để đánh giá chấm điểm một cách có hiệu quả. Có những ngƣời làm việc rất nhiều, rất hiệu quả nhƣng chỉ có sai sót nhỏ cũng khơng đƣợc đánh giá cao, cũng có những ngƣời đƣợc giao nhiệm vụít, cũng khơng chun tâm vào công việc nhƣng cuối năm lại đƣợc đánh giá cao. Cán bộ làm đƣợc việc thì càng giao thêm nhiều việc, ngƣời khơng làm đƣợc việc thì cấp trên sợ hỏng việc nên lại không dám giao việc.
Chƣa thực sựđánh giá, kiểm nghiệm chất lƣợng, giá trị và hiệu quả công tác quy hoạch, đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ, cơng chức trƣờng hợp có quy hoạch để quá lâu hoặc thập chí quy hoạch treo khơng cho đi đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng chuyên môn, hoặc luân chuyển để tạo môi trƣờng cho cán bộ, công chức công hiến và thể hiện đƣợc năng lực, sở trƣờng của mình trƣớc những khó khăn.
Chƣa mạnh dạn kiến nghị với Tổng cục Thuế cho phân cấp quản lý, sử dụng bố trí, bổ nhiệm cán bộ, cơng chức nhằm sử dụng có hiệu quảđội ngũ cán bộ, công chức đƣợc giao quản lý. TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
CHƢƠNG 3. ĐỊNH HƢỚNG, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐĐÔNG HÀ
3.1. Định hƣớng
3.1.1. Chiến lƣợc về phát triển chung
Xây dựng hệ thống thuế là một trong những công cụ quản lý kinh tế vĩ mơ có hiệu quả, hiệu lực của Đảng và Nhà nƣớc. Xây dựng ngành thuế Việt Nam hiệnđại, hiệu lực, hiệu quả; cơng tác quản lý thuế, phí và lệ phí thống nhất, minh bạch, đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện dựa trên ba nền tảng cơ bản: thể chế chính sách thuế minh bạch, quy trình thủ tục hành chính thuế đơn giản, khoa học phù hợp với thơng lệ quốc tế; nguồn nhân lực có chất lƣợng, liêm chính; ứng dụng cơng nghệ thơng tin hiện đại, có tính liên kết, tích hợp, tự động hóa cao.
Đẩy mạnh đơn giản hóa thủ tục hành chính thuế, thực hiện cơ chế liên thông giữa thủ tục hành chính thuế với một số thủ tục hành chính khác có liên quan, nhằm tạo thuận lợi và giảm thời gian thực hiện các thủ tục đăng ký kinh doanh, đăng ký khai thuế cho doanh nghiệp và ngƣời dân. Sửa đổi, bổ sung Luật Quản lý thuế nhằm đẩy mạnh triển khai thực hiện thuế điện tử cho doanh nghiệp và cá nhân; giảm chi phí về thời gian, nguồn lực cho cả cơ quan thuế và ngƣời nộp thuế thực thi pháp luật thuế góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý thuế; chuẩn hóa quy trình quản lý thuế trên cơ sở ứng dụng cơng nghệ thơng tin đảm bảo thống nhất, có tính liên kết cao.
Áp dụng các hình thức tun truyền, hỗ trợ ngƣời nộp thuế phù hợp với từng nhóm ngƣời nộp thuế; xây dựng, triển khai đa dạng các dịch vụ hỗ trợ ngƣời nộp thuế thực hiện thủ tục hành chính thuế; chú trọng cung cấp các dịch vụ thuế điện tử cho ngƣời nộp thuế.
Xây dựng và áp dụng phƣơng pháp quản lý rủi ro đối với các nghiệp vụ quản lý thuế, gồm: Đăng ký thuế; khai thuế; nộp thuế; nợ thuế và cƣỡng chế thi hành quyết định hành chính thuế; hồn thuế; kiểm tra; thanh tra thuế; tạo, in, phát
TRƯỜ NG ĐẠI HỌC KINH T Ế HU Ế
hành, quản lý và sử dụng ấn chỉ thuế và các nghiệp vụ quản lý thuế khác trong quá trình thực hiện các hoạt động nghiệp vụ.
Xây dựng cơ sở dữ liệu ngƣời nộp thuế đầy đủ, chính xác, tập trung thống nhất trên phạm vi cả nƣớc; phát triển ứng dụng công nghệ thông tin hỗ trợ các hoạtđộng quản lý thuế đảm bảo tính liên kết, tự động hóa cao, gắn chặt với q trình cải cách thủ tục hành chính thuế và áp dụng thuế điện tử.
Hồn thiện tiêu chí và áp dụng phƣơng pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của ngành phù hợp với thơng lệ quốc tế.
Phấn đấu hồn thành dự toán thu ngân sách nhà nƣớc vƣợt dự toán hàng năm trên 5%, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ đƣợc giao và đẩy mạnh công tác cải cách hệ thống thuếgiai đoạn 2020-2025.
Tiếp tục thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, phịng chống tham ô tham nhũng, xây dựng đội ngũ cán bộ thuế đúng với mục tiêu chiến lƣợc và tun ngơn ngành thuế đó là “Minh bạch - Chuyên nghiệp - Liêm chính - Đổi mới”, đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Xây dựng cơ quan, tổ chức cơ sở Đảng, các tổ chức đoàn thể trong sạch vững mạnh. Phấn đấu 100% các tập thể, cá nhân đạt danh hiệu thi đua, hình thức khen thƣởng đăng ký.
Xây dựng văn hóa cơng sở và đạo đức cơng chức, ngƣời lao động ngành thuế theo các tiêu chí quy định chung của ngành thuế.
3.1.2. Chiến lƣợc về phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Chi cục Thuế trong thời gian tới là bảo