1.3 Nội dung của quảnlý nguồn nhân lực trong các cơ quan quảnlý nhà nước
1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan quảnlý nhà
1.3.4.1 Khái niệm
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể thực hiện tốt các nhiệm vụ của mình. Đào tạo và phát triển đảm bảo rằng các thành viên của tổ chức có kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc một cách hợp lý, đảm đương được những trách nhiệm mới và thích nghi với các điều kiện thay đổi. Do đó trong các tổ chức, cơng tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.3.4.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước
Có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi phương pháp có ưu điểm, nhược điểm và có những địi hịi nhất định phù hợp với điều kiện của mỗi cơ quan quản lý Nhà nước. Tùy theo cách thức tổ chức, địa điểm đào tạo, đối tượng học viên, định hướng nội dung đào tạo... các phương pháp đào tạo được phân nhóm khác nhau. Do đó, cơ quan quản lý nhà nước cần căn cứ vào điều kiện cụ thể, đặc trưng cơng việc, trình độ phát triển khoa học và cơng nghệ để lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có hiệu quả nhất.
Căn cứ vào phương thức đào tạo để phân loại các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước thành hai nhóm đào tạo chính quy và đào tạo khơng chính quy.
a. Các phương pháp đào tạo chính quy:Theo phương thức này người học sẽ học tập
trung ở các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, các viện, học viện do các bộ, ngành, trung ương ở trong nước hoặc ở các trường đại học nước
ngồi. Chương trình học được thiết kế sẵn theo khung chương trình với lượng thời gian tương ứng.
b. Các phương pháp đào tạo khơng chính quy: Khác với đào tạo chính quy, đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước theo phương thức khơng chính quy khơng địi hỏi thời gian học tập dài, chi phí đào tạo thấp, người tham gia học tập vẫn có thể theo học và duy trì cơng việc bình thường. Các hình thức đào tạo khơng chính quy bao gồm:
Ln chuyển và thun chuyển cơng việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là
phương pháp chuyển người nhân viên hoặc quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những cơng việc cao hơn trong tương lai.
Tổ chức các hội nghị hoặc các hội thảo:Tổ chức các hội nghị hoặc hội thảo trong hoặc
ngoài các cơ quan quản lý Nhà nước, các bộ ở trong nước hoặc ở nước ngoài. Người học sẽ tham gia thảo luận và chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua q trình đó sẽ giúpcho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều tổ chức trên thế giới đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng cần có người dạy.
Các phương pháp khác: Ngoài các phương pháp đã nêu, các phương pháp đào tạo
khác cũng có thể được sử dụng trong đào tạo nguồn nhân lực của các cơ quan quản lý nhà nước như mơ hình hố hành vi, trị chơi quản lý, thảo luận các bài tập tình huống, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ…
1.3.4.3 Nội dung công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
Khi xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trongcơ quan quản lý nhà nước cần phải xem xét tồn diện các u cầu của cơng việc, nhu cầu của cá nhân người lao động và nhu cầu của tổ chức trong đào tạo nguồn nhân lực.
Nhu cầu đào tạo của cơ quan quản lý Nhà nướcxuất hiện khi có sự thay đổi về chính sách và chiến lược quản lý trong cơ quan quản lý Nhà nước; chậm trễ trong nghiên cứu và phát triển kỹ thuật; có sự thay đổivề mơi trường làm việc, thay đổi về thị trường.
Để phân tích nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động, ta cần phân tích kết quả thực hiện cơng việc của họ dựa vào kết quả đánh giá của chu kỳ trước theo các tiêu chí: Khối lượng cơng việc hồn thành; Chất lượng cơng việc hồn thành; Tinh thần hợp tác trong công việc; Kỷ luật lao động.
Ngồi ra, cần phải phân tích u cầu của công việc như xem xét bản mô tả công việc; Xem lại bản yêu cầu chuyên môn đối với người thực hiện công việc; Xác định khung năng lực của công việc: kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc,… để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.
b. Chuẩn bị đào tạo
Các câu hỏi chiến lược cần được trả lời đối với người quản lý trong giai đoạn chuẩn bị đào tạo là: tại sao cơ quan quản lý nhà nước lại phải đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực, loại chương trình đào tạo nào cần được tiến hành để tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn, nên đào tạo phát triển kỹ năng cho nhân viên hay cán bộ quản lý các cấp?
c.Xây dựng chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện chươngtrìnhđào tạo: Xây dựng
chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện chươngtrìnhđào tạo bao gồm việc xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn người để đào tạo, lựa chọn phương thức đào tạo, lựa chọn nơi đào tạo, lựa chọn chương trình đào tạo, dự tính chi phí đào tạo.
1.3.4.4 Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo
Để đánh giá chương trình đào tạo có thể sử dụng các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay khơng? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của
chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực gồm các cấp độ:
(1) Sự phản ứng của người học (Người học suy nghĩ gì về khóa học).
(2) Kết quả học tập: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo (người học học hỏi được những gì).
(3) Áp dụng vào công việc: khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo (Người học có thayđổi hành vi và cách làm trong thực hiện công việc không).
(4) Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực: Đóng góp vào kết quả của tổ chức như tăng năng suất và hiệu suất thực hiện công việc, giảm tỷ lệ phàn nàn của khách hàng về các dịch vụ cung cấp...
(5) Hiệu quả đầu tư: chi phí bình qn cho một người tham gia đào tạo; thời gian thu hồi chi phí đầu tư...
Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.