3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quảnlý nguồn nhân lực tại Sở
3.3.1 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nhân lực được xác định là giữ vai trò trung tâm trong quản trị nhân lực. Hiện nay, công tác kế hoạch hố nhân lực của Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơncịn khá sơ sài,các kế hoạch chỉ mang tính ngắn hạn, chưa có chiến lược dài hạn. Để có thể làm tốt cơng tác kế hoạch hố nhân lực, một số giải pháp được đưa ra là:
3.3.1.1 Về dự đoán cầu nhân lực
Cơng tác dự đốn cầu nhân lực hiện tại chưa thực sự hiệu quả. Để có thể nâng cao hiệu quả cơng tác dự đốn cầu nhân lực, thì cần tiến hành đồng bộ một số giải pháp sau đây:
- Sở cần nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ làm công tác kế hoạch ngay từ các phịng chun mơn và đặc biệt là cán bộ làm cơng tác kế hoạch của phịng TCCB. Chỉ khi trình độ của đội ngũ làm công tác kế hoạch được nâng cao, thì việc dự đốn cầu nhân lực mới sát với thực tế. Người làm kế hoạch sẽ biết chính xác số lượng lao động cần tuyển dụng mới là bao nhiêu, ở vị trí nào. Với một người cán bộ kế hoạch có trình độ, sẽ dự đốn được cầu nhân lực ở ngắn hạn và cầu nhân lực ở dài hạn, từ đó đưa ra các
giải pháp phù hợp.
- Cần lập kế hoạch nhân lực căn cứ vào kết quả dự báo nhu cầu nhân lực. Nếu công tác
lập kế hoạch nhân lực không bám sát vào dự báo nhu cầu nhân lực, thì sẽ dẫn tới trường hợp có khi thì tuyển dụng tràn lan, khi lại thiếu người lao động. Việc thừa hay thiếu người lao động đều dẫn những xáo trộn trong cơ quan. Nếu tuyển dụng tràn lan, thì người lao động khi được tuyển dụng vào chưa chắc đã đáp ứng được công việc, hoặc khơng có việc để làm, trong khi thu nhập trung bình của người lao động trong tồn cơ quan sẽ giảm xuống, do cùng mức chi đó, phải chia cho nhiều người. Nhưng nếu thiếu lao động, lại ảnh hưởng nghiêm trọng tới hiệu quả công việc. Bởi đặc thù của Sở là khối lượng công việc lớn, liên quan đến nhiều lĩnh vực trong đời sống xã hội. Nếu thiếu người trong thời gian dài, sẽ có nhiều người phải kiêm nhiệm công việc. Việc kiêm nhiệm công việc trong thời gian quá lâu, sẽ làm giảm khả năng tái tạo sức lao động, hiệu quả công việc sẽ không cao.
- Lập kế hoạch nhân lực cần phải bám sát vào nhiệm vụ, kế hoạch chung của Sở. Vì
mỗi cơ quan có một nhiệm vụ khác nhau, nên công tác lập kế hoạch nhân lực ở mỗi đơn vị sẽ khác nhau.
3.3.1.2 Về dự đoán cung nhân lực
Việc dự đoán cung nhân lực cũng giữ vai trò hết sức quan trọng. Hiện nay, nguồn cung nhân lực của Sở bao gồm cung nhân lực từ bên trong và cung nhân lực từ bên ngoài. Xuất phát từ yêu cầu bổ sung, thay thế nhân lực của Sở để lựa chọn nguồn cung cho phù hợp. Trong trường hợp nhu cầu của Sở là bổ sung thêm nhân lực thì nguồn cung nhân lực từ bên ngoài là lựa chọn phù hợp. Nhưng nếu nhu cầu của Sở chỉ là thay thế nhân lực, thì nguồn cung nhân lực từ bên trong lại nên được xem xét trước tiên.
Để có thể dự đốn cung nhân lực từ bên trong Sở, cần phải thực hiện các giải pháp sau: - Phân loại lực lượng lao động hiện có của Sở. Việc phân loại lực lượng lao động tại Sở nên được thực hiện theo các tiêu chí giới tính, theo chức danh nghề nghiệp, theo thâm niên công tác. Việc phân loại lực lượng lao động cụ thể theo các tiêu chí sẽ giúp nhà quản lý có cách nhìn nhận tổng qt về tình hình nhân lực tại đơn vị.
- Phân tích nhân lực hiện có. Trên cơ sở phân loại lực lượng lao động, cán bộ thực hiện
quản lý nhân lực cần thường xuyên phân tích tình hình nhân lực tại Sở. Qua đó, có thể xác định được phòng chuyên mơn nào đang thừa nhân lực, phịng nào thiếu nhân lực để có sự điều động khi cần thiết.
3.3.1.3 Về cân đối nhu cầu nhân lực và lập kế hoạch nhân lực
Để hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và chính xác, đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng, lãnh đạo Sở cần tham khảo dữ liệu trong quá khứ và phân tích mơi trường, hiện trạng để có những dự báo chính xác về diễn biến nguồn nhân lực và nhu cầu sử dụng lao động trong từng thời kỳ cụ thể.
Xây dựng kế hoạch hành động chi tiết và các kế hoạch điều chỉnh thực hiện chính sách nguồn nhân lực để phòng ngừa sự thiếu hụt về lực lượng lao động có thể xảy ra trong bất cứ tình huống nào. Kế hoạch này phải phù hợp với nhiệm vụ, mục tiêu của Sở và phù hợp với những định hướng, quy định của các cấp quản lý từ trung ương đến địa phương. Trong quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực cần thực hiện cân đối nguồn tài chính tại Sở, dành một khoảng kinh phí hợp lý để triển khai thực hiện tốt và duy trì ổn định chức năng hoạch định nguồn nhân lực.Thường xuyên tổ chức đánh giá, kiểm tra và điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với sự thay đổi của các yếu tố thuộc mơi trường bên trong và bên ngồi Sở.