Với lịch sử hoạt động và phát triển đã được nhiều năm, kết hợp với những biện pháp quản lý nhân sự xuất phát từ những quy định chính sách từ cấp Bộ, có thể thấy được Sở NN&PTNTtỉnh Lạng Sơn đã có những cơ sở để đưa ra những chính sách quản lý nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Những kết quả đạt được trong công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn những năm qua như sau: - Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Sở ngày càng được cơng khai và minh bạch hóa. Hàng năm, số lượng và chất lượng nhân viên trúng tuyển ngày một nâng cao. - Việc phân tích cơng việc từng bước được thực hiện. Sở đã xây dựng được các bản mô tả cơng việc đối với từng vị trí việc làm.
- Công tác tuyển dụng đảm bảo quy trình chặt chẽ, tuân thủ các quy định của Nhà nước. Các CBCC ở hầu hết các vị trí được tuyển dụng đáp ứng khá tốt yêu cầu, tiêu chuẩn tuyển dụng.
- Việc đào tạo và phát triển cho cán bộ đã được ban lãnh đạo Sở quan tâm, việc cử cán bộ đi học để nâng cao nghiệp vụ đã góp phần tăng chất lượng nguồn nhân lực của Sở - Đối với chính sách đãi ngộ đối với CBCC cũng được Ban lãnh đạo Sở quan tâm. Các chế độ và chính sách lương thưởng phù hợp với quy định của ngành, tạo hiệu ứng tích cực cho cán bộ.
2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân
Bên cạnh những ưu điểm, công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơnvẫn tồn tại những hạn chế nhất định, cụ thể như sau:
- Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực:Sở chưa chú trọng đến công tác lập kế hoạch
nguồn nhân lực. Các kế hoạch chỉ mang tính ngắn hạn, chưa có chiến lược dài hạn.
- Phân tích cơng việc:Sở chưa xây dựng bản u cầu về tiêu chuẩn thực hiện công việc
một cách chi tiết, khoa học cho các vị trí việc làm. Điều này cũng xuất phát từ đặc thù của các cơ quan quản lý Nhà nước trong đó có Sở NN&PTNT Lạng Sơn phải thực hiện theo các quy định về CBCC do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành nên
bản mơ tả cơng việc cũng như bản tiêu chuẩn thực hiện công việc được thực hiện theo các quy chuẩn chung nên hạn chế trong việc cập nhật các thông tin.
- Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Công tác tuyển dụng tại Sở NN&PTNT Lạng
Sơn thực hiện theo các quy định của Nhà nước, quy trình tuyển dụng tuân thủ các bước theo quy định nghiêm ngặt song Sở chưa đánh giá hiệu quả của cơng tác tuyển dụng. Bên cạnh đó, việc bố trí cơng việc đơi khi chưa thực sự phù hợp với năng lực, trình độ của CBCC. Các tiêu chuẩn tuyển dụng đơi khi chưa đầy đủ, rõ ràng, thiếu các tiêu chuẩn trong thực hiện công việc. Điều này xuất phát từ nguyên nhân Sở chưa xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách cụ thể, rõ ràng.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo chưa được thực hiện thường xuyên, nội dung đào tạo nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc.Số lượng cán bộ được cử đi đào tạo chưa đáp ứng được toàn bộ nhu cầu của cán bộ trong Sở, trình độ các lớp đào tạo chưa đồng đều. Một bộ phận CBCC đi học mang tính tự phát, khơng theo quy hoạch, kế hoạch đã được phê duyệt.Nghị định 18/2010/NĐ-CP quy định về đào tạo CBCC còn nhiều bất cập, nhiều quy định còn chồng chéo.
- Công tác đánh giá nguồn nhân lực: Việc đánh giá cán bộ tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơncũng tồn tại hạn chế khi việc đánh giá cán bộ có phần mang nặng ý kiến chủ quan của cá nhân lãnh đạo và theo một khn có sẵn của việc đánh giá cán bộ. Việc đánh giá cán bộ còn chung chung, chưa cụ thể, chưa đi sâu vào đánh giá năng lực, thái độ làm việc, chất lượng, hiệu quả cơng tác, chưa có phương pháp khoa học và chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, cụ thể trong khi các văn bản quy định việc đánh giá công chức hiện nay rất rườm rà và khơng cịn phù hợp. Cách đánh giá hiệu quả công việc chung chung (vì thiếu các “thước đo” cụ thể) đã và đang gây ra sự thiếu cơng bằng và khách quan trong kết quả bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng cũng như việc đề bạt cán bộ nắm giữ những chức vụ quan trọng.Hệ quả là việc đánh giá CBCC hằng năm mang nhiều tính hình thức, cảm tính, dễ dãi và cả nể. Đây là thực trạng không chỉ xảy ra ở Sở NN&PTNT Lạng Sơn mà xảy ra ở hầu hết các cơ quan Nhà nước hiện nay.
- Chế độ đãi ngộ, tạo động lực cho CBCC: Thù lao lao động trả cho các CBCC tại Sở
NN&PTNT còn ở mức thấp. Điều này xuất phát từ nguyên nhân khách quan, CBCC theo quy định hưởng lương từ ngân sách nhà nước, do vậy chế độ tiền lương phải tuân thủ theo các quy định của Nhà nước. Mức lương trả cho các CBCC tại Sở NN&PNT tỉnh Lạng Sơn cũng như các cơ quan Nhà nước khác hiện chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của mỗi CBCC. Bên cạnh đó, cơng tác khen thưởng đối với các cá nhân, tập thể có những sáng kiến, cải tiến trong thực hiện công việc chưa được kịp thời nên việc khuyến khích, động viên các CBCC hồn thành tốt nhiệm vụ được giao còn hạn chế.
Kết luận chương 2
Trong chương 2 của luận văn, tác giả đã giới thiệu những nét khái quát chung về Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn. Luận văn đã đi sâu vào phân tích tình hình nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn, cũng như thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn trên các mặt: Phân tích cơng việc, kế hoạch hố nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, tạo động lực cho người lao động.
Qua thực tế tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn trong những năm qua 2013-2018, có thể thấy, cơng tác quản lý nguồn nhân lực luôn được quan tâm, và đã được rất nhiều thành tựu, ưu điểm như công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ngày càng được công khai và minh bạch hóa; Sở đã xây dựng được các bản mơ tả cơng việc đối với từng vị trí việc làm; cơng tác tuyển dụng đảm bảo quy trình chặt chẽ, tuân thủ các quy định của Nhà nước; việc đào tạo và phát triển, đãi ngộ cho cán bộ đã được ban lãnh đạo Sở quan tâm. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định như việc lập kế hoạch nguồn nhân lực chưa được quan tâm; chưa xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách rõ ràng, chi tiết; tiêu chuẩn tuyển dụng chưa cụ thể, chưa chú ý đến các tiêu chuẩn về thực hiện công việc; chưa đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng; công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế về chương trình đào tạo, chưa đánh giá hiệu quả đào tạo; việc đánh giá cán bộ còn chung chung, chưa cụ thể, chưa đi sâu vào đánh giá năng lực, thái độ làm việc, chất lượng, hiệu quả cơng tác, chưa có phương pháp khoa học và chưa
xây dựng được tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, cụ thể. Trong công tác đãi ngộ, tạo động lực cho người lao động, Sở chưa có các hình thức khen thưởng kịp thời đối với các cá nhân, tập thể có những sáng kiến, cải tiến trong thực hiện cơng việc, do đó chưa khuyến khích, tạo động lực cho CBCC hồn thành tốt nhiệm vụ.
Từ việc nghiên cứu thực trạng, chỉ ra những ưu điểm, cũng như hạn chế của từng nội dung trong công tác quản lý nguồn nhân lực tác giả sẽ đề xuất những giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn. Đây sẽ là nội dung chủ yếu mà tác giả trình bày trong chương 3 của luận văn.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT