1.5.1 Các nhân tố chủ quan
1.5.1.1 Tính chuẩn mực trong cơng tác tuyển dụng cán bộ công chức
Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng quyết định tới quản lý nguồn nhân lực. Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được người có thực sự có năng lực, phẩm chất bổ xung cho lực lượng cán bộ công chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ khơng lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
1.5.1.2 Côngtác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhằm trang bị kiến thức để mỗi cán bộ cơng chức có đủ trình độ, năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc. Cán bộ công chức không chỉ được học một lần mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới. Cán bộ công chức không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kinh 0nghiệm thực hiện cơng việc và những kiến thức có liên quan đến cơng việc của cơng chức, góp phần tạo nên tính chun nghiệp của đội ngũ cơng chức trong thực thi nhiệm vụ.
1.5.1.3 Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là cơng chức làm việc trong cơ quan, đơn vị. Trong đơn vị mỗi công chức là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, về nguyện vọng, sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích mỗi cá nhân cũng khác nhau, điều này tác động rất lớn đến việc sử dụng, quản lý nguồn nhân lực. Nếu đó là người u thính cơng việc, người có ý thức trách nhiệm và bổn phận, nghĩa vụ của mình ln có khả năng thực hiện công việc với chất lượng cao hơn. Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ đối với cơng việc, nó cũng làm thay đổi những địi hỏi, thỏa mãn, hài lịng với cơng việc và phần thưởng của họ.
1.5.2 Các nhân tố khách quan
1.5.2.1 Các yếu tố kinh tế
Tại mỗi quốc gia, cùng với thời gian, sức ép từ những thay đổi về kinh tế diễn ra không chỉ ở khu vực tư nhân. Trong các tổ chức của khu vực tư nhân, các doanh nghiệp ngày càng phải tìm cách nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh và nhất là tăng cường hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Với tư duy này, hoạt động quản lý nguồn nhân lực ra đời và chi phí cho con người được nhìn như một khoản đầu tư đặc biệt. Trong khi đó, tại các cơ quan quản lý Nhà nước, các khoản kinh phí ngày càng lớn được đầu tư cho những cơ quan như an ninh, quốc phòng, giáo dục, y tế, văn hóa,... Trong những giai đoạn khó khăn về kinh tế của các quốc gia, việc khu vực nhà nước cần hoạt động có hiệu quả được đặt ra. nhà nước thiếu hụt ngân sách để thực hiện các hoạt động của mình. Để giải quyết tình trạng này, chỉ cịn cách: giảm chi tiêu cơng. Xu hướng này không thể không liên quan đến việc tăng hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, gắn với một số các giải pháp như: nâng cao năng lực nhân viên, giảm biên chế những người không đủ năng lực để thực hiện công việc, tuyển dụng những nhân viên có năng lực và động cơ tốt, cải thiện chế độ đãi ngộ,...
1.5.2.2 Chính sách, pháp luật của nhà nước
Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Các đơn vị trong quá trình hoạt động của mình cần phải tn thủ và tơn trọng các quy định củapháp luật. Đặc biệt là các chính sách của nhà nước để bảo vệ người lao độngnhư: chế độ lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi xã hội...Ngoài ra, trong các cơ quan quản lý Nhà nước, cáchoạt động quản lý nguồn nhân lực phải tuân thủ theo hệ thống chính sách, pháp luật về công chức, viên chức.