3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quảnlý nguồn nhân lực tại Sở
3.3.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ
Đào tạo, bồi dường cán bộ, cơng chức, viên chức có vai trị đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức cần thiết về
quản lý nhà nước, cải cách hành chính, kiến thức về hội nhập và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày càng tốt hơn. Thông qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm được giao, đồng thời hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm. Có thể nói, hoạt động đào tạo và nâng cao trình độ nhân lực có vai trị rất lớn đến tồn bộ tổ chức nói chung, đặc biệt là Sở NN&PTNTnói riêng. Bởi hoạt động đào tạo khơng chỉ giúp nhân viên nâng cao được trình độ của mình nhằm phục vụ tốt cho cơng việc được giao,đồng thời giúp nhân viên thay đổi quan niệm, thái độ và sẽ đóng góp trở lại một cách hiệu quả cho Sở NN&PTNT. Như đã phân tích ở chương 2, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn vẫn còn một số hạn chế như nội dung và hình thức đào tạo chưa đa dạng, chất lượng đào tạo chưa cao, Sở chưa thực hiện đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Trong thời gian tới, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn cần thực hiện một số giải pháp sau:
3.3.4.1 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới là đào tạo theo qui hoạch trong và ngoài nước đối với cán bộ nghiên cứu, quản lý về lĩnh vực công nghệ cao trong nông nghiệp; công nghệ sinh học, đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn nâng cao trình độ trong nước đối với lực lượng cán bộ kỹ thuật đang làm công tác ứng dụng khoa học công nghệ. Để thực hiện chiến lược một cách có hiệu quả, SởNN&PTNT tỉnh Lạng Sơncần chú ý tới một số điểm sau đây: -Phòng TCCB phối hợp các phòng, ban, đơn vị trực thuộc tham mưu xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng lĩnh vực công nghệ cao cho từng năm gồm đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho CBCC, đặc biệt là các đối tượng thuộc diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhóm cán bộ thực hiện chương trình phát triển nơng nghiệp ứng dụng công nghệ cao để đủ khả năng ngoại ngữ có thể giao tiếp với đối tác nước ngoài hoặc đi học ở nước ngồi; bồi dưỡng chun mơn kỹ thuật cao để thực hiện các chương trình cơng nghệ cao của Sở nói riêng và của tỉnh Lạng Sơn nói chung.
trung tâm, chi cục, thực hiện liên kết đào tạo với các trường, viện, học viện trong việc bồi dưỡng nhân lực ngành nông nghiệp chất lượng cao.
3.3.4.2 Xác định đúng nhu cầu đào tạo và lựa chọn người để cử đi đào tạo
Sở cần xác định chính xác lĩnh vực đào tạo và cử CBCC đi đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu đào tạo. Việc cử cán bộ nhân viên đi học nhưng không đúng chun mơn làm việc khơng chỉ gây sự lãng phí về mặt tài chính của cơ quan do kiến thức sau khi đào tạo về không áp dụng vào thực tiễn cơng việc, mà cịn ảnh hưởng tới hiệu quả của cơng việc chun mơn vì để một người đi học, người khác phải kiêm nhiệm một phần cơng việc đó. Sở cần phân loại đối tượng để có những khố học thích hợp. Với mỗi một vị trí khác nhau, nhu cầu được đào tạo sẽ khác nhau. Do vậy, việc phân loại đối tượng để từ đó tìm những khố học thích hợp với từng đối tượng là cần thiết. Ví dụ, đối với cán bộ phịng kế hoạch tài chính, thích hợp với các lớp tập huấn về chính sách thuế, về Kế hoạch ngắn hạn và dài hạn. Với cán bộ phịng quản lý xây dựng cơng trình thích hợp với các khóa học về xây dựng, quản lý xây dựng, đấu thầu… Đặc biệt, với chức năng nhiệm vụ của Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn, Sở cần tập trung đào tạo các cán bộ ngành nông nghiệp kỹ thuật cao, có khả năng ứng dụng công nghệ cao vào nông nghiệp. Chỉ khi phân loại đối tượng đào tạo, thì việc cử cán bộ đi học các lớp học dài hạn hay tập huấn mới có hiệu quả.
Thêm vào đó, để làm tốt việc đào tạo và phát triển, theo tác giả, Ban lãnh đạo Sở cần phải đưa ra nhận định về tình hình thực tế hiện nay, về xu thế dạy học, liên tục cập nhật kiến thức, sự thay đổi trong khoa học, cơng nghệ, nhanh chóng cử các nhân viên đi tập huấn và nâng cao trình độ.
Mục tiêu mà công tác đào tạo là tạo ra những cán bộ có năng lực và trình độ chất lượng tốt hơn sau khi đào tạo, kiến thức thu được sau đào tạo phải ứng dụng thực tế vào hoạt động của Sở. Để đạt được mục tiêu đó, bộ phận TCCB cần phối hợp với các đơn vị, xác định nhu cầu thực sự cần thiết cho nhiệm vụ trong năm của đơn vị.
3.3.4.3 Đa dạng hóa các hình thức và nội dung đào tạo
Sở nên chủ động xác định nội dung đào tạo cho phù hợp với thực tế của Sở. Hiện nay các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức cịn nặng về lý thuyết, giảng dạy cịn
chung chung, chưa đi sâu vào từng lĩnh vực, nội dung giảng dạy chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế của cơng chức. Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng có nghĩa là đổi mới theo hướng chuyên sâu vào các chương trình trình giảng dạy, đặt ra các tình huống cụ thể diễn ra trong thực tế để học viên tự giải quyết nhằm nâng cao kỹ năng giải quyết cơng việc của cơng chức, tránh tình trạng học lý thuyết suông, không gắn liền với thực tế, không được thực hành nên cảm thấy nhàm chán. Nội dung chương trình giảng dạy cần cập nhật kiến thức, thơng tin trong và ngồi nước, giúp học viên có được cái nhìn thực tế mới mẻ, thực tiễn và có thể áp dụng vào việc thực hiện chức năng nhiệm vụ được giao. Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, giảng dạy có vai trị rất lớn trong qúa trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng cho người đi học.
Nội dung đào tạo nên tập trung vào các nội dung của nền hành chính hiện đại, phục vụ, coi cơng dân, tổ chức là khách hàng, là đối tượng phục vụ. Cần tập trung vào việc trang bị những kiến thức cơ bản như: lý luận chính trị, kiến thức về pháp luật, chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức về khoa học quản lý, đặc biệt là các kỹ năng quản lý và lãnh đạo như: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra, giám sát và một số kỹ năng mềm khác: kỹ năng lãnh đạo nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán và thương lượng, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng thực hành, kỹ năng đặt câu hỏi, kỹ năng hòa giải, kỹ năng giải quyết tình huống, kỹ năng giải quyết cơng việc liên quan đến công dân và tổ chức...Mỗi kỹ năng nên được thiết kế tương đương một khóa học. Đối với các CBCC trẻ, cần căn cứ vào độ chênh lệch giữa chất lượng hoạt động hiện tại với chất lượng hoạt động theo yêu cầu được lấy làm thước đo để triển khai công tác đào tạo, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và dựa trên sự đánh giá này để đề ra các chính sách, chủ trương về đào tạo, bồi dưỡng.
Về hình thức đào tạo, Sở nên thực hiện hình thức đào tạo trong nội bộ Sở (đào tạo tại chỗ) kết hợp với các hình thức đào tạo khác như cử CBCC đi học tại các trường, viện, học viện.Đào tạo trong nội bộ Sở là một hình thức đào tạo đạt hiệu quả cao, bởi lẽ không tốn nhiều thời gian và chi phí trong đó người dạy là những người có kinh nghiệm trong cơng tác. Tại Sở NN&PTNT Lạng Sơn hiện nay có số lượng CBCC tuổi đời từ 30 – 50 chiếm tỷ trọng trên 50%. Đây là một thuận lợi lớn trong việc triển khai cơng tác đào tạo tại chỗ. Ngồi ra, Sở cũng có thể đa dạng hóa các hình thức đào tạo
bằng cáchmời các chuyên gia trong các lĩnh vực thuộc chuyên môn của Sở về giảng dạy. Đây là hình thức đào tạo dễ thực hiện, việc đào tạo nên được thực hiện ngay tại Sở vào các ngày cuối tuần để có thể tiết kiệm được chi phí, đồng thời có thể động viện được số lượng học viên tham gia đào tạo ở mức cao nhất do học viên dễ dàng bố trí sắp xếp thời gian học, không ảnh hưởng nhiều đến công việc.
3.3.4.4 Thực hiện đánh giá hiệu quả sau đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ thuần tuý là gửi cán bộ đi đào tạo mà phải chú trọng đến hiệu quả, chất lượng đào tạo.Đánh giá hiệu quảđào tạo là một việc làm vô cùng cần thiết, là một công cụ quan trọng để Sở biết được hiệu quả của chất lượng đào tạo và chi phí bỏ ra để đào tạo. Sau mỗi khóa đào tạo, Sở cần phải kiểm tra sự tiến bộ của nhân viên thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc. Để đánh giá hiệu quả đào tạo, cần phải có các tiêu chí để đánh giá. Thông thường việc đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào các tiêu chí như: Đánh giá của người học về khóa học; Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo; Khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo; Chi phí bình qn cho một người tham gia đào tạo.
3.3.5 Hồn thiện quy trình đánh giá CBCC
Đánh giá nhân sự là nhằm phát huy được mọi khả năng sáng tạo và cống hiến của từng người và sử dụng họ một cách hiệu quả hơn. Nội dung đánh giá nhân sự bao gồm nhiều mặt, trước hết là kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tổ chức. Những nhận xét, đánh giá nhân sự nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết định, nhằm khắc phục cách làm đơn giản, phiến diện, thành kiến, thiếu công tâm. Công tác đánh giá nguồn nhân lực của Sở NN&PTNT Lạng Sơncũng như các cơ quan Nhà nước khác, hiện nay đang được thực hiện một cách chung chung, không cụ thể, đánh giá thường mang tính chủ quan, mục tiêu của việc đánh giá không cụ thể, rõ ràng. Trong thời gian tới, Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn cần phải đổi mới nội dung, phương pháp, quy trình đánh giá theo hướng sau:
3.3.5.1 Xác định rõ ràng các mục tiêu trong đánh giá nguồn nhân lực
Việc đánh giá nguồn nhân lực nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển
nguồn nhân lực dài hạn. Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mơ hình và văn hóa của tổ chức mới đảm bảo tính hiệu quả. Trong giai đoạn tới Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơncần xác định một cách rõ ràng các mục tiêu trong đánh giá nguồn nhân lực, trong đó chú trọng một số mục tiêu sau đây:
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho CBCC biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các CBCC khác.
- Giúp CBCC điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong q trình làm việc.
- Kích thích, động viên CBCC thơng qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển CBCC, cải tiến cơ cấu tổ chức,...
- Phát triển sự hiểu biết về Công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
3.3.5.2 Tiếp tục hồn thiện, cập nhật bản mơ tả vị trí việc làm và xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc thật rõ ràng cẩn thận
Bản mơ tả vị trí việc làm và hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc tại Sở cần được xây dựng thật rõ ràng cẩn thận để CBCC phải thực hiện, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Sở cần cụ thể hóa các quy trình đánh giá CBCCtrên cơ sở các quy định của Nhà nước, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức. Các tiêu chuẩn đánh giá trong việc thực hiện cơng việc cần có sự phân cấp mức độ hồn thành, từ 5-7 cấp, để có thể dễ dàng đánh giá được mức độ hồn thành cơng việc hơn.
3.3.5.3 Xây dựng các nhóm chỉ tiêu đánh giá
Để đánh giá năng lực và chuyên môn nghiệp vụ, cần xây dựng các nhóm chỉ tiêu để đánh giá. Lãnh đạo Sở cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của Sở Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc: cụ thể, chi tiết; đo lường được, phù hợp với thực tiễn và có thể tin cậy được. Nhìn chung, nội dung đánh giá cần chú
trọng ba vấn đề cơ bản đó là: mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ; phẩm chất chính trị, đạo đức; tiềm năng phát triển của cán bộ, công chức, viên chức; khả năng sáng tạo, khả năng đổi mới (năng lực cơng tác). Trong đó, mức độ hồn thành chức trách, nhiệm vụ được giao, năng lực công tác (khả năng sáng tạo và đổi mới) là nội dung cơ bản nhất trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Đánh giá cán bộ phải từ nhiều góc độ, qua nhiều cơng việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất lượng giải quyết cơng việc, nhất là trong những thời điểm khó khăn, thách thức. Các nội dung đánh giá CBCC có thể được đánh giá theo các nhóm tiêu chí như sau:
- Nhóm tiêu chí về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: Việc sử dụng kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để đảm bảo các giải pháp khả thi và hiệu quả; khả năng phán đoán và giải quyết những trục trặc trong phạm vi chức năng của mình; theo dõi các vấn đề chuyên môn nghiệp vụ trong quá trình thực hiện; khả năng am hiểu chun mơn ngồi lĩnh vực của mình.
- Nhóm tiêu chí về quản lý cơng việc (thực hiện cơng việc): Đó là những tiêu chí về khả năng hoạch định công việc (lập kế hoạch, điều hành công việc theo kế hoạch, theo dõi tiến độ công việc so với kế hoạch...); truyền đạt/hướng tới kết quả công việc (đảm bảo rằng cơng việc giao được hồn tất một cách hiệu quả, đúng thời hạn, mục tiêu đề ra); giải quyết vấn đề.
- Nhóm tiêu chí về sáng kiến/sự sáng tạo: sáng kiến (đưa ra sáng kiến thực hiện cơng việc); tính sáng tạo (khả năng đảm nhận cơng việc mới và đạt mục tiêu đề ra)
- Nhóm tiêu chí về phát triển con người: Tinh thần đồng đội (động viên và quản lý nhân viên để đảm bảo tinh thần đồng đội); tự phát triển (hiểu những kỹ năng cá nhân cần có để tận dụng điểm mạnh của cá để tận dụng điểm mạnh của cá nhân hướng tới nhu cầu phát triển cá nhân.
3.3.5.4 Lựa chọn phương pháp đánh giá nguồn nhân lực thích hợp
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác nhau. Mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng tùy thuộc vào đối tượng, mục đích đánh giá của lãnh đạo. Có thể kể ra đây một số phương pháp đánh giá thông dụng như: Xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, quan sát hành vi, phương pháp bảng điểm,
phương pháp quản lí theo mục tiêu… Cần phối hợp các hình thức và phương pháp linh hoạt, trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí có thể định lượng. Quy trình đánh giá đảm bảo cơng khai, dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát huy vai trị, trách nhiệm của người đứng đầu, cấp trên trực tiếp, bởi đây là kênh quan trọng nhất trong đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức. Trong q trình đánh giá, Sở cần lưu ý:
- Cần phân biệt các phương pháp đánh giá thực hiện công việc với các phương pháp đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ. Để đánh giá thực hiện công việc cần sử dụng
các tiêu chí vê cơng việc như: số lượng cơng việc, chất lượng cơng việc, ví dụ như: số lượng hồ sơ xử lý, số lượng báo cáo đã viết,...; số lượng sai sót mắc phải trong xử lý công