1.3 Nội dung của quảnlý nguồn nhân lực trong các cơ quan quảnlý nhà nước
1.3.5 Đánhgiá nguồn nhân lực
1.3.5.1 Khái niệm
Đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước là sự đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc của nhân viên, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, hoặc so sánh với các mục tiêu đã được đặt ra, hoặc so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện cơng việc đó trong điều kiện tương tự và có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá đó.
Đánh giá thực hiện công việc là cần thiết đối với cả cơ quan quản lý Nhà nướcvà cá nhân người lao động. Đối với cá nhân người lao động, việc đánh giá là cơ sở để người lao động có thể được nhận những thông tin phản hồi từ lãnh đạo trực tiếp nói riêng, cũng như tổ chức nói chung về kết quả thực hiện cơng việc của mình, cũng như trong
sự so sánh với những người khác, so sánh với tiêu chuẩn đề ra. Từ đó người lao động có thể có những thay đổi tích cực trong tương lai và có động lực cũng như lý do để làm việc tốt hơn, nâng cao năng lực của mình.
Đối với cơ quan quản lý Nhà nước, việc đánh giá là cơ sở quan trọng cho các tổ chức để có thể ra các quyết định về nhân sự liên quan đến từng cá nhân người lao động như: tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, trả lương, thưởng, thuyên chuyển,... Tiếp đến đánh giá chính là hoạt động tạo ra và tăng cường mối quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp dưới đồng thời giúp cho các tổ chức có thể kiểm tra, đánh giá được chất lượng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của mình.
1.3.5.2 Nội dung đánh giá
Với các mục đích đánh giá nêu trên, nội dung đánh giá sẽ đi vào các hoạt động cụ thể sau: - Đánh giá thực hiện công việc: Đây là việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, trong sự so sánh với các mục tiêu đã đề ra, hoặc so sánh với kết quả của người lao động khác để có xác định mức độ thực hiện công việc của họ.
- Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ: Đánh giá năng lực là một hoạt động rất phức tạp. Cần biết xem người lao động đã nắm vững được các kiến thức, kỹ năng và thái độ hành vi mà cá nhân đó có được trên cơ sở khung năng lực tiêu chuẩn của công việc hay chức danh mà người đó đảm nhận. Từ đó có thể xác định những năng lực mà cá nhân người lao động nắm vững, những năng lực cần thiết mà cá nhân người lao động còn chưa đạt được, cần hoàn thiện hơn.
- Đánh giá tiềm năng: Tiềm năng của một người chính là khả năng tiếp nhận những kiến thức và kỹ năng mới cần thiết trong tương lai để có thể đảm nhận những công việc trong tương lai địi hỏi mức độ cao hơn thơng qua các hoạt động đào tạo hoặc tự đào tạo. Ngoài ra, đánh giá tiềm năng cần nghiên cứu trong mối liên hệ với vấn đề động cơ làm việc của người lao động, bởi vì sẽ khơng thể phát triển năng lực nếu như khơng có động cơ làm việc.
- Đánh giá động cơ làm việc: Đánh giá động cơ là đánh giá mức độ tham gia của người lao động vào công việc cũng như các hoạt động của tổ chức. Trên thực tế có mối liên
hệ giữa động cơ làm việc với kết quả thực hiện cơng việc, nhưng có động cơ khơng đồng nghĩa với việc kết quả thực hiện công việc là tốt, nó chỉ là điều kiện cần nhưng chưa đủ.
1.3.5.3 Những yêu cầu trong đánh giánguồn nhân lực
a. Đối với hệ thống đánh giá: Cần đáp ứng những yêu cầu sau:
- Tính phù hợp: Yêu cầu này đỏi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với mục tiêu của tổ chức. Nói một cách khác, hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý.
- Tính nhạy cảm: Yêu cầu này đòi hòi hệ thống đánh giá phải có những cơng cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt và những người chưa hồn thành tốt cơng việc.
- Tính tin cậy: Yêu cầu này đòi hỏi hệ thống phải đảm bảo sự nhất quán trong đánh giá. kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá, các phương pháp đánh giá về một cá nhân, về cơ bản cần có sự thống nhất.
- Tính chấp nhận: u cầu này địi hỏi phải đảm bảo có sự chấp nhận và ủng hộ của người lao động vào hệ thống đánh giá.
- Tính thực tiễn: Yêu cầu này đòi hỏi hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng đối với cả người đánh giá và người được đánh giá.
b. Đối với người đánh giá
Về phía người đánh giá, việc đánh giá chỉ có thể thành cơng khi đảm bảo một số yêu cầu:
- Yêu cầu về năng lực: Việc đánh giá nhân viên trên nhiều khía cạnh như đã đề cập ở trên đòi hỏi người đánh giá phải có những hiểu biết tốt về kỹ thuật đánh giá, về công việc của người bị đánh giá cũng như năng lực trong lĩnh vực đó. Nếu người đánh giá quá xa rời thực tế công việc sẽ dẫn đến những kết quả đôi khi phản ánh không đúng về kết quả, năng lực, động cơ, tiềm năng của người lao động.
- Yêu cầu về sự tự nguyện đánh giá: Người đánh giá cịn cần có sự tự nguyện, sự dũng cảm, sẵn sàng đánh giá để có thể đưa ra được những nhận định tích cực hoặc tiêu cực về kết quả công việc, năng lực, tiềm năng... của người lao động.
- Yêu cầu về chất lượng của phương tiện và hình thức đánh giá: Phương tiện đánh giá phải phù hợp và hài hịa với văn hóa của tổ chức.
1.3.5.4 Quy trình đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà nước a.Xác định mục đích và mục tiêu đánh giá
Việc xác định mục đích đánh giá để trả lời cho câu hỏi: Vì sao phải đánh giá? Và cần quan tâm đến câu hỏi “Kết quả đánh giá dùng để làm gì?”. Thơng thường đó là ra các quyết định nhân sự. Các quyết định đó thường liên quan đến: trả lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo, tuyển dụng, thuyên chuyển công việc,... mục tiêu đánh giá sẽ trả lời cho những câu hỏi cụ thể như: đánh giá ai? đánh giá cái gì? đánh giá hiệu suất, tiềm năng, năng lực hay động cơ của người lao động?
b.Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá
Việc lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá tùy thuộc hồn tồn vào mục đích và mục tiêu đánh giá đã lựa chọn.
c.Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá thường phụ thuộc vào mục đích, mục tiêu đánh giá và đặc thù công việc. Thông thường là 1 tháng, 3 tháng, 6 tháng và 1 năm. Ngoài việc đánh giá thường xuyên theo chu kỳ, đơi khi cũng có những loại hình đánh giá khơng theo chu kỳ, mang tính thời điểm, khi cần ra quyết định nhân sự trong khi các quyết định nhân sự này không phải ra theo chu kỳ.
1.3.5.5 Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước a. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên chứ không phải đánh giá năng lực, phẩm chất cá nhân của họ. Các tiêu chí đánh giá thường liên quan đến:
- Các tiêu chí về công việc như: số lượng công việc, chất lượng cơng việc. Ví dụ như: số lượng hồ sơ đã xử lý, số lượng công việc đã giải quyết, số lượng báo cáo đã viết,...; số lượng sai sót mắc phải trong xử lý công việc, tiến độ thời gian thực hiện cơng việc... Các tiêu chí này phải được dựa trên cơ sở bản mô tả công việc và đặc biệt là phần tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Các tiêu chí về hành vi: thường về tinh thần làm việc nhóm, tinh thần tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, tính trung thực,...
Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
- Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này trước tiên cần nêu ra các tiêu
chí đánh giá và cho điểm đánh giá theo từng tiêu chí.
- Phương pháp so sánh: Đây là phương pháp đánh giá dựa trên sự so sánh kết quả thực hiện công việc của người này so với những người khác. Sự so sánh này thường chỉ dựa trên một tiêu chí “tổng hợp” về kết quả thực hiện cơng việc.
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Đây là phương pháp đòi hỏi sự ghi
chép thường xuyên của người lãnh đạo trực tiếp đối với các hành vi “tích cực” hoặc “tiêu cực” của nhân viên.
b. Đánh giá năng lực và chuyên môn nghiệp vụ
Đánh giá năng lực và chuyên môn nghiệp vụ là việc đánh giá các phẩm chất của một hay nhiều cá nhân. Nhà quản lý cần phải theo dõi, đánh giá năng lực nhân viên thông qua các hoạt động hàng ngày, cũng như kết quả hoạt động của nhân viên. Đánh giá năng lực và chuyên môn dựa vào phẩm chất, năng lực, vốn nhân lực của cá nhân hoặc nhóm được đánh giá. Đánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ thường để xác định nhu cầu đào tạo cũng như xác định những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đã lĩnh hội từ các chương trình đào tạo.