1.3. Lí luận về tạo động lực
1.3.4. Một số nội dung liên quan đến tạo động lực cho giáo viên THCS
1.3.4.1. Quy trình tạo động lực cho giáo viên
Theo các tác giả Bowen và Radhakrishna thì“Tạo động lực cho người
lao động nói chung và đội ngũ GV nói riêng được đánh giá là cơng việc khó khăn nhất mà các nhà quản lý đang phải thực hiện bởi những yếu tạo động lực cho người lao động luôn luôn thay đổi” [37].
Ngày nay, đối với các nhà quản lý giáo dục, công việc tạo động lực cho đội ngũ GV lại càng khó khăn bởi sự đa dạng về các yếu tố tạo động lực và sự khác biệt của các cá nhân riêng biệt. Tuy vậy, xét từ góc độ tổ chức, các nhà quản lý giáo dục có thể dùng nhiều biện pháp khác nhau để làm tăng hiệu quả của quá trình tạo động lực làm việc cho tập thể GV. Có thể thấy rằng tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV là một quá trình liên tục, thường xuyên.
Theo PGS.TS Đặng Xuân Hải, quá trình này bao gồm những hoạt động chủ yếu sau đây:
Bước 1: Nhận diện mức độ động lực làm việc của GV
Nhà quản lý giáo dục có thể nhận diện mức độ động lực làm việc của GV trong nhà trường thông qua các mức độ của những dấu hiệu: Sự kiên trì trong thực hiện mục tiêu; Sẵn sàng thích ứng với những thay đổi; Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc; Sự nỗ lực trong thực hiện công việc; Sự gắn bó trong cơng việc, u thích cơng việc; Sự ln chuyển cơng việc; Tỉ lệ bỏ việc; Tỉ lệ vắng mặt; Kết quả làm việc….[23]
Các dấu hiệu trên có thể được thể hiện một cách đa dạng và phong phú ở những cá nhân khác nhau nhưng đều là sự thể hiện các mặt của ba khía cạnh: nhận thức, thái độ và hành vi. Khi người GV nhận thức đúng vấn đề sẽ bộc lộ cảm xúc tích cực và đương nhiên sẽ nảy sinh hành vi tích cực. Nhà quản lý giáo dục cần sử dụng linh hoạt một số phương pháp như việc quan sát hành vi, cách ứng xử trong công việc, qua điều tra, phỏng vấn…. để nhận diện và đánh giá chính xác về mức độ hài lịng, về động lực làm việc của đội ngũ GV.
Bước 2: Xác định nguyên nhân gây giảm sút hoặc làm mất động lực
Các yếu tố làm giảm sút động lực có thể xuất phát từ: cá nhân người GV, cơng việc hoặc nhà trường. Do đó cần xác định rõ các nguyên nhân dẫn đến giảm sút hoặc mất động lực làm việc ở GV là xuất phát từ các nhóm yếu tố nào. Cần đặc biệt chú ý đến nhóm nguyên nhân xuất phát từ cơng việc và từ nhà trường vì những nhóm ngun nhân này thuộc phạm vi mà nhà quản lý có thể can thiệp trực tiếp. Ví dụ do mơi trường làm việc và các cơ chế, chính sách đang được vận hành trong nhà trường, nếu nội dung thuộc phạm vi điều chỉnh của nhà quản lý thì nhà quản lý phải xử lí càng sớm càng tốt… [23]
Bước 3: Lựa chọn các biện pháp can thiệp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho GV
Những biện pháp tạo động lực cho GV có thể nhóm thành 2 nhóm là: khuyến khích vật chất (lương, thưởng, phúc lợi) và khuyến khích tinh thần (tạo điều kiện thăng tiến, khen ngợi, cơng nhận sự đóng góp,….).
Mỗi nhóm khuyến khích này đều có những ưu và nhược nhất định. Khơng có biện pháp nào là tốt nhất cho tất cả trường hợp. Tuy nhiên, biện pháp tốt nhất đối với mỗi trường hợp là biện pháp dễ dàng áp dụng nhất trong bối cảnh thực tế và có khả năng tạo ra hiệu quả mong muốn. Điều quan trọng đối với các nhà quản lý giáo dục là hiểu được các biện pháp này, trên cơ sở đó hiểu GV, cán bộ nhà trường, hiểu bối cảnh làm việc của nhà trường để có thể lựa chọn, áp dụng một hay kết hợp nhiều biện pháp phù hợp nhất, dễ áp dụng và mang lại hiệu quả cao.
Việc lựa chọn các biện pháp can thiệp này cũng phải tính đến các phương tiện, nguồn lực cần thiết để đảm bảo tính khả thi. Muốn vậy, sau khi lựa chọn các biện pháp cần phải xây dựng các kế hoạch hành động để cải thiện động lực làm việc của GV.
Kế hoạch phải làm rõ được: (1) Mục tiêu cải thiện động lực làm việc của GV; (2) Kết quả cần đạt; (3) Thời hạn thực hiện và (4) Phương tiện/ nguồn lực cần có. Có thể tóm tắt q trình tạo động lực cho GV như sau [23]:
Sơ đồ 1.1. Quy trình tạo động lực làm việc cho GV
Trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, các nhà quản lý giáo dục cần vận dụng một cách sáng tạo quy trình tạo động lực cho GV ở cơ sở giáo dục mà mình phụ trách. Ở bất kì hồn cảnh, điều kiện nào các nhà quản lý đều phải tác động liên tục, bền bỉ tới đội ngũ GV thông qua hoạt động chủ yếu như sau:
- Nhận diện/đánh giá mức độ động lực làm việc của từng GV qua các
dấu hiệu: tính kiên trì, sự sẵn sàng thích ứng với những thay đổi, năng suất lao động, nỗ lực khắc phục khó khăn, tận dụng các cơ hội cho công việc.
- Xác định nguyên nhân gây giảm sút hoặc làm mất động lực, đặc biệt
chú ý đến nhóm nguyên nhân xuất phát từ nhà trường, thuộc phạm vi mà HT có thể can thiệp trực tiếp.
- Lựa chọn biện pháp hoặc phối hợp các biện pháp can thiệp phù hợp,
khả thi và xây dựng các kế hoạch hành động để cải thiện động lực làm việc
của GV.
1.3.4.2. Vai trò của việc tạo động lực cho giáo viên trung học cơ sở
Khác với các ngành nghề khác, công việc giáo dục của người GV là cơng việc khơng có điểm dừng và địi hỏi sự tác động lâu dài nhưng cũng cần sự sáng tạo rất đặc biệt. Người GV nói chung, GV THCS nói riêng cần thực hiện các tác động giáo dục mỗi ngày một cách bền bỉ để hình thành và phát triển năng lực cũng như nhân cách của học sinh. Tạo động lực có vai trị đặc biệt quan trọng, giúp người GV THCS có thêm sức mạnh, thêm sức sáng tạo và đặc biệt là sự gắn bó với nghề để duy trì cơng việc với hiệu quả cao nhất.
Đúng vậy, vai trò của việc tạo động lực cho GV THCS:
- Tạo động lực giúp GV rèn luyện tay nghề, nâng cao trình độ chun mơn đáp ứng các yêu cầu mới. Rèn luyện tay nghề là quá trình lâu dài và thường xuyên. Qúa trình này chủ yếu là quá trình tự rèn luyện, tự học hỏi.
- Tạo động lực giúp GV sáng tạo trong cơng việc. Tính đơn điệu trong cơng việc là yếu tố ngăn cản động lực làm việc, ngược lại, khơng có động lực lại càng tạo ra sự lặp lại, không thúc đẩy sự sáng tạo.
- Tạo động lực giúp GV gắn bó hơn với nghề. Sự gắn bó với nghề dạy học tác động của nhiều yếu tố như lương, tính ổn định, vị thế xã hội, môi trường làm việc. Tất cả các yếu tố đó đều có thể trở thành động lực thúc đẩy người GV làm việc tích cực, đồng thời tạo ra sự gắn bó với nghề [24,142].