3.3. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp tạo động lực
3.3.2. Kết quả khảo sát và phân tích
3.3.2.1. Khảo sát mức độ cần thiết của các biện pháp
Bảng 3. 1. Kết quả khảo sát về mức độ cần thiết của các biện pháp quản lý hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV trường THCS Hòa Long trong bối
cảnh đổi mới GD T T Biện pháp quản lý Rất cần thiết Cần thiết Không cần thiết X Thứ bậc SL % SL % SL %
1 Nâng cao nhận thức của
GV 37 82.2 8 17.8 0 0 127 2.82 7
2 Nâng cao vị thế nhà giáo 42 93.3 3 6.7 0 0 132 2.93 2 3 Cải tiến chế độ khen thưởng 35 77.8 10 22.2 0 0 125 2.78 9
4
Coi trọng hơn tính cơng bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giáo viên
39 86.7 6 13.3 0 0 129 2.87 5
5 Cải thiện các điều kiện
làm việc của GV 33 73.3 12 26.7 0 0 123 2.73 10 6 Xây dựng tổ chức chia sẻ, học hỏi và cùng phát triển chuyên môn 36 80.0 9 20.0 0 0 126 2.80 8 7
Xây dựng bầu khơng khí làm việc dân chủ và thân thiện
43 95.6 2 4.4 0 0 133 2.96 1
8
Phân công công việc phù hợp, có tính thách thức hơn
38 84.4 7 15.6 0 0 128 2.84 6
9
Coi trọng hơn tính cơng bằng, khách quan trong đánh giá 41 91.1 4 8.9 0 0 131 2.91 3 1 0 HT nhà trường cần tự phát triển nghề nghiệp bản thân, nâng cao uy tín để có thể đáp ứng những yêu cầu của đổi mới giáo dục đồng thời nâng cao ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV trong nhà trường.
40 88.9 5 11.1 0 0 130 2.89 4
Qua khảo sát cho thấy mức độ cần thiết của các biện pháp quản lý hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV trường THCS Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay được đánh giá mức độ rất cần thiết X = 2.85 (Min = 1; Max = 3). Trong đó các biện pháp (BP7) “Xây dựng bầu khơng khí làm việc dân chủ và thân thiện”, (BP2) “ Nâng cao vị thế nhà giáo” và (BP 9) “Coi trọng hơn tính cơng bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giáo viên” được đánh giá cao hơn hẳn với mức điểm trung bình 2.96, 2.93 và 2.91 (điểm TBC 2.85).
Biện pháp được đánh giá ít cần thiết hơn cả là các biện pháp (BP5) “Cải thiện các điều kiện làm việc của GV”, với mức điểm trung bình 2.73.
3.3.2.2. Khảo sát mức độ khả thi của các biện pháp
Bảng 3.2. Kết quả khảo sát về tính khả thi của các biện pháp quản lý hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV ở trường THCS Hòa Long trong bối cảnh
đổi mới GD TT Biện pháp quản lý Rất khả thi Khả thi Không khả thi X Thứ bậc SL % SL % SL %
1 Nâng cao nhận thức của
GV 37 82.2 8 17.8 0 0 127 2.82 4
2 Nâng cao vị thế nhà giáo 42 88.9 5 11.1 0 0 130 2.89 1 3 Cải tiến chế độ khen
thưởng 35 68.9 14 31.1 0 0 121 2.69 9
4 Coi trọng hơn chính sách
phúc lợi 39 71.1 13 28.9 0 0 122 2.71 8
5 Cải thiện các điều kiện
làm việc của GV 33 73.3 12 26.7 0 0 123 2.73 7 6
Xây dựng tổ chức chia sẻ, học hỏi và cùng phát triển chuyên môn
36 66.7 15 33.3 0 0 120 2.67 10
7
Xây dựng bầu khơng khí làm việc dân chủ và thân thiện
43 86.7 6 13.3 0 0 129 2.87 2
8
Phân công công việc phù hợp, có tính thách thức hơn
38 77.8 10 22.2 0 0 125 2.78 6
9
Coi trọng hơn tính cơng bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện nhiệm vụ của giáo viên
41 80.0 9 20.0 0 0 126 2.80 5
10
HT nhà trường cần tự phát triển nghề nghiệp bản thân, nâng cao uy tín để có thể đáp ứng những yêu cầu của đổi mới giáo dục đồng thời nâng cao ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV trong nhà trường. 40 84.4 7 15.6 0 0 128 2.84 3 Trung bình chung 78.0 22.2 2.78
Qua khảo sát cho thấy tính khả thi của 10 biện pháp quản lý hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV trường THCS Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay được đánh giá ở mức độ tương đối cao. Thấp nhất là (BP6) “Xây dựng tổ chức chia sẻ, học hỏi và cùng phát triển chuyên môn” điểm số 2.67 và cao nhất là (BP2) “Nâng cao vị thế nhà giáo” với điểm số 2.89.
Biểu đồ 3.2. Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp
Kết quả việc khảo sát về tính cần thiết và tính khả thi của 10 biện pháp quản lý hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV trường THCS Hòa Long trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay cho thấy: đội ngũ cán bộ quản lý và GV các nhà trường đã đánh giá cả 10 biện pháp quản lý đều rất cần thiết và có tính khả thi cao. Tuy nhiên đánh giá về mức độ khả thi của các biện pháp luôn thấp hơn so với số điểm về mức độ cần thiết.
Giữa mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp được đưa ra, tác giả cũng quan tâm đến mối quan hệ của chúng. Để xác định sự tương quan giữa mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề trên, tác giả sử dụng hệ số tương quan Spearman để tính tốn:
R: là hệ số tương quan
D: là hiệu số thứ bậc giữa hai đại lượng N: là số đơn vị được nghiên cứu
Theo phương pháp tính này, sau khi thay số vào và tính, kết quả tìm được sẽ rơi vào một trong hai trường hợp sau:
1. Nếu R > 0 (tức R có giá trị dương) thì tính cần thiết và tính khả thi có tương quan thuận, nghĩa là các biện pháp vừa cần thiết lại vừa khả thi.
Trong đó, nếu R dương và có giá trị càng lớn (nhưng không bao giờ bằng 1) thì tương quan giữa chúng càng chặt chẽ (nghĩa là các biện pháp không những cần thiết mà khả năng khả thi rất cao).
2. Nếu R < 0 (tức R có giá trị âm) thì tính cần thiết và tính khả thi có
tương quan nghịch, nghĩa là các biện pháp có thể cần thiết nhưng khơng khả
thi hoặc ngược lại, khả thi nhưng không cần thiết.
Từ kết quả khảo sát về 11 biện pháp đã đề xuất và thứ hạng của các biện pháp ta tính được R = +0.77
Tương quan này là thuận và khá lơgic, điều đó khẳng định mức độ phù hợp giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp là rất khả quan.
Kết quả khảo sát đã khẳng định tính khả thi và tính cần thiết của các biện pháp đã đề xuất. Tuy nhiên trong thực tế vận dụng đòi hỏi người cán bộ QLGD phải vận dụng hết sức linh hoạt để xây dựng kế hoạch thực hiện phù hợp, khoa học, có như vậy thì việc triển khai mới đạt kết quả.
Kết luận chương 3
Nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong mỗi tổ chức bởi con người vừa là yếu tố cấu thành, giữ vai trò vận hành và quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Trước những yêu cầu đổi mới về công tác giáo dục, để đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện của mỗi nhà trường thì vấn đề tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ GV là việc làm cần thiết và cấp bách. Dựa trên các căn cứ khoa học, qua việc nghiên cứu, khảo sát và phân tích thực tiễn, tác giả đã đề xuất 03 nhóm biện pháp với 10 biện pháp cụ thể để tạo động lực làm việc cho GV trường THCS Hòa Long như sau:
Đối với nhóm biện pháp phát huy động lực bên trong của GV, tác giả đề xuất hai biện pháp: Nâng cao nhận thức của GV và Nâng cao vị thế nhà giáo.
Đối với nhóm biện pháp tạo động lực bên ngoài cho GV tác giả đề xuất năm biện pháp gồm: Cải tiến chế độ khen thưởng; Coi trọng hơn chính sách phúc lợi; Cải thiện các điều kiện làm việc của GV; Xây dựng tổ chức chia sẻ, học hỏi và cùng phát triển chun mơn và Xây dựng bầu khơng khí làm việc dân chủ và thân thiện
Đối với nhóm biện pháp phát huy vai trò của BGH nhà trường trong việc tạo động lực cho GV tác giả đề xuất ba biện pháp: Phân công công việc phù hợp, có tính chất thách thức hơn; Coi trọng hơn tính cơng bằng, khách quan trong đánh giá; và HT nhà trường cần tự phát triển nghề nghiệp bản thân, nâng cao uy tín để có thể đáp ứng những yêu cầu của đổi mới giáo dục đồng thời nâng cao ảnh hưởng đến hoạt động tạo động lực cho đội ngũ GV trong nhà trường.
Những biện pháp đề xuất đã được kiểm chứng bằng phiếu khảo nghiệm về tính khả thi và tính cần thiết, cho thấy có thể áp dụng để tạo động lực cho đội ngũ GV tại trường THCS Hịa Long. Bên cạnh đó, các nhóm biện pháp này có mối quan hệ chặt chẽ, vừa hỗ trợ vừa thúc đẩy cho nhau. Việc thực hiện đồng bộ ba nhóm giải pháp sẽ mang lại hiệu quả thiết thực và tạo sự chuyển biến rõ nét trong việc tạo động lực cho đội ngũ GV nhà trường.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ