7. Bố cục của đề tài
1.1. Khái quát chung về tạo động lực làm việc
1.1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
Nhóm yếu tố này thể hiện sự ủng hộ và tạo điều kiện của tổ chức để người lao động có thể đem lại khả năng của bản thân cơng hiến cho mục tiêu chung và cũng chính là giúp họ đạt được mục tiêu của chính mình. Để thấy rõ sự tác động của chúng, có thể xem xét một số yếu tố căn bản dưới đây:
Công việc cá nhân đảm nhận: Theo TS. Vũ Thị Uyên, Giảng viên Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân có viết: “Cơng việc chính là tập hợp các nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hay những nhiệm vụ tương tự nhau được thực hiện bởi một số người lao động để hoàn thành mục tiêu của tổ chức” [36,18]. Tuy nhiên để người lao động hồn thành cơng việc có hiệu quả phụ thuộc rất lớn vào sự hứng thú trong lao động của họ. Sự hứng thú chỉ đạt được khi họ cảm nhận công việc phù hợp với khả năng sở trường, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ được giao. Khi người lao động càng quen với nhiệm vụ thì tính nhàm chán trong cơng việc cũng xuất hiện, đó là nguyên nhân làm triệt tiêu động lực làm việc. Bởi vậy, để công việc luôn tạo sự lơi cuốn cho cấp dưới thì người lãnh đạo cấp trên nên quan tâm tới phân tích và thiết kế lại cơng việc phù
16
hợp với khả năng sở trường, xác định nhiệm vụ mang tính thách thức, trách nhiệm phân định rõ ràng.
Điều kiện lao động: Điều kiện lao động tại nơi làm việc là tập hợp các yếu tố
môi trường lao động bao gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm mỹ có tác động từ trạng thái chức năng cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại và tương lai. Điều kiện lao động đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo công việc diễn ra sn sẻ, đảm bảo duy trì khả năng làm việc và sức khỏe của người lao động. Theo đánh giá của các chuyên gia, Việt Nam là nước có tỉ lệ bệnh nghề nghiệp và tai nạn lao động vào loại cao trên thế giới [14, 17].
Văn hố Tổ chức: Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được
chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định [39, 91]. Hay theo Robbin, 2003: “Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác [41, 63]”. Như vậy, văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức. Tổ chức được tạo thành từ tổng thể các mục tiêu, các chính sách quản lý, bầu khơng khí tâm lý của tập thể lao động, lê lối làm việc và các mối quan hệ dân sự. Văn hóa tổ chức giúp cho các thành viên thông qua việc chia sẻ kinh nghiệm có thể phát triển quan điểm chung nhằm chỉ dẫn cho các hoạt động hằng ngày của họ. Người cũ có thể giúp người mới hội nhập và tập thể, cùng hiểu mục tiêu của tổ chức, xác lập trách nhiệm và phương pháp hành động thích hợp nhắn tin hiện mình và những người xung quanh. Văn hóa tổ chức cịn giúp người lãnh đạo và nhân viên xích lại gần nhau hơn. Người lãnh đạo sẽ hiểu những gì nhân viên nghĩ, tạo được sự nhất trí cao giữa các thành viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên của tổ chức [25,16].
Cơ cấu tổ chức: Theo PGS.TS. Bùi Anh Tuấn, Giáo trình Hành vi tổ chức:
“Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức xác định cách thức phân chia, tập hợp và phối hợp các nhiệm vụ công việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức [27,32]”. Mỗi tổ chức có mục tiêu riêng nên cần phải có một cơ cấu phù hợp thể hiện sự bố trí phối hợp các hoạt động của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu
17
đó. Có một số loại cơ cấu tổ chức cơ bản là: quản lý theo chức năng, trực tuyến, hỗn hợp trực tuyến chức năng và quản lý theo dự án. Cơ cấu tổ chức làm rõ mức độ tập quyền hay phân quyền trong quản lý, quyền ra quyết định thuộc về ai và mức độ gắn kết nhân viên vào quá trình ra quyết định. Khi có một cơ cấu quản lý phù hợp với trách nhiệm rõ ràng, linh hoạt, gọn nhẹ, khơng chồng chéo thì chi phí quản lý tối giản, thơng tin phản hồi dự cấp trên và cấp dưới sẽ nhanh chóng giúp giải quyết tốt các vấn đề phát sinh. Người lao động sẽ thấy rõ địa vị trong tổ chức và họ sẽ chủ động và cam kết trong cơng việc.
Chính sách nhân sự và sự thực hiện: Các chính sách nhân sự rất đa dạng qua
các khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện cơng việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động. Các chính sách này đưa ra các chỉ dẫn cho người quản lý cần phải làm gì để phù hợp với mục tiêu của tổ chức và sự mong đợi của người lao động, chứ không phải các luật đệ cứng nhắc. Các chính sách cần được sửa đổi cùng với q trình phát triển của tổ chức. Bởi chúng có ảnh hưởng quan trọng tới việc thực thi của các cấp lãnh đạo và tác động lớn đến người lao động như: cung cấp nơi làm việc an toàn; trả lương cao với lại kết quả cao; đảm bảo sự trao tiền cho những người có năng lực và thành tích tốt; khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng và trung thành khi họ thấy rõ sự công bằng.