7. Bố cục của đề tài
2.3. Nhận xét đánh giá
Các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng tại Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Hàng khơng sân bay Nội Bài đã có những thành cơng nhất định, tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của các CBNV. Cơng ty áp dụng chính sách vật chất và chính sách phi vật chất để tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòn. Tuy nhiên, khơng phải chính sách nào cũng được thực hiện tốt. Thơng qua khảo sát thực tế tại Cơng ty NASCO, tác giả có những nhận xét đánh giá như sau:
2.3.1. Ưu điểm
Lãnh đạo Công ty đã quan tâm chú trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động đặc biệt là nhân viên văn phịng. Điều này thể hiện ở chỗ Cơng ty
đã ban hành nhiều văn bản, quy định liên quan đến các chế độ cho người lao động như: chế độ tiền lương, thưởng, quy chế dân chủ, các quy định về thi đua khen thưởng cho người lao động, quy định về văn hố ứng xử trong Cơng ty,… Về cơ bản Lãnh đạo Cơng ty và lãnh đạo Văn phịng đã nhận thức được tầm quan trọng
74
và ý nghĩa của nó đối với sự phát triển của doanh nghiệp cũng như sự gắn bó lâu dài của cán bộ cơng nhân viên.
Các chính sách vật chất được Cơng ty thực hiện tốt và đảm bảo được nhu cầu vật chất cá nhân của mỗi CBNV Văn phịng Cơng ty. Chế độ lương, phụ cấp
quy đinh rõ ràng đảm bảo quyền lợi và giúp CBNV yên tâm làm việc. Công ty luôn bảo đảm trả lương đúng hạn để nhân viên văn phòng cũng như người lao động có thể trang trải được chi phí sinh hoạt hàng ngày và nhu cầu cá nhân. Công ty đã thực hiện các chế độ, chính sách về lao động cho nhân viên văn phịng như: Đóng BHYT, BHXH đầy đủ, chế độ phúc lợi xã hội cũng được Công ty quan tâm và thực hiện rất nghiêm túc. Lãnh đạo Công ty cố gắng có những chế độ, dịch vụ tốt nhất cho người lao động dựa trên khả năng có thể đáp ứng được. Các chính sách thi đua khen thưởng đã kích thích, khích lệ tinh thần làm việc của người lao động nói chung và nhân viên văn phịng nói riêng, giúp họ lao động hăng say, tâm huyết và trách nhiệm với công việc hơn.
Công ty đã tạo ra được môi trường và điều kiện làm việc tương đối tốt. Công ty sử dụng nhiều trang thiết bị hiện đại, đầy đủ cho nhân viên văn phịng tạo tâm lý thoải mái góp phần nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả cơng việc. Bầu khơng khí làm việc được duy trì ổn định với khơng khí thoải mái, chia sẻ, cảm thơng giữa các nhân viên và giữa nhân viên với cán bộ quản lý.
Công ty tôn trọng quyền dân chủ và quan tâm tới đời sống tinh thần của nhân viên văn phòng. Ban Lãnh đạo Công ty không chỉ lắng nghe đơn thuần các ý kiến,
khiếu nại từ CBNV mà còn mở các cuộc đối thoại, tổ chức hội nghị,…. Phong cách lãnh đạo “dân chủ”, thích hợp với mơi trường cơng việc của các cán bộ Văn phịng Cơng ty. Ngồi ra, Cơng ty đã xây dựng được chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, giúp cho nhân viên văn phịng có thời gian phục hồi sức lao động trong quá trình làm việc, tạo tâm lý thoải mái, phấn chấn, hăng say, khơng mệt mỏi. Điều này vơ cùng quan trọng vì tâm lý người lao động khi làm việc không bị căng thẳng sẽ giảm thiểu được rất nhiều rủi ro và tai nạn lao động. Có thể nói, sự quan tâm của lãnh đạo Công ty là điều kiện tốt để tạo cho nhân viên văn phòng cảm giác được quan tâm và nhận thấy sự cống hiến của mình được ghi nhận.
75
Cơng ty quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn lực. Điều này
thể hiện ở chỗ, trong 03 năm từ 2018-2020, Cơng ty đã chi trả cho chí phí đào tạo là rất lớn, song nó cũng là phương pháp tốt nhất để giữ nhân sự và kích thích nhân viên làm việc tốt hơn vì ai cũng muốn được học hỏi hỏi nâng cao tay nghề trình độ của mình để tạo ra lợi ích cho bản thân được nhiều hơn.
Văn hố doanh nghiệp tạo cho nhân viên văn phịng nhiều nếp sống làm việc chuyên nghiệp, tác phong tự tin. Ngoài các quy định về Văn hố ứng xử
trong Cơng ty, Ban Lãnh đạo đã triển khai phong trào “4 Xin, 4 Ln” nó thể hiện bản sắc riêng của Cơng ty giúp nhân viên văn phịng phát huy khả năng cá nhân trong cơng việc và các hoạt động ngoại khố.
2.3.2. Nhược điểm
Mặc dù đã có bản mơ tả cơng việc cụ thể nhưng vẫn có nhiều cán bộ Văn phịng phải làm kiêm nhiệm nhiều vị trí. Việc phân cơng lao động theo bảng mơ tả
cơng việc vẫn chưa hợp lí. Vẫn có nhiều cán bộ Văn phịng làm kiêm nhiệm nhiều vị trí dẫn đến tình trạng q tải cơng việc. Ngồi ra, các vị trí trong Văn phịng vẫn chưa được phát huy hết tiềm năng của họ, chưa đa dạng hố cơng việc cho nhân viên văn phịng.
Đánh giá thực hiện cơng việc khơng có tính khách quan, cơng bằng. Cơng cụ đánh giá chưa khoa học còn thủ cơng và khơng có tiêu chí đánh giá rõ ràng.
Hiện tại, Cơng ty chưa có sử dụng đánh giá hiệu quả làm việc KPIs mà chỉ chấm công bằng quét vân tay mà không để ý tới kết quả thực hiện có thật sự tốt hay khơng, gây ra tình trạng đánh giá theo “tình cảm”. Việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cịn gặp nhiều khó khăn, lộn xộn và chưa tìm được biện pháp giải quyết gây nhiều khó khăn cho nhân viên văn phịng trong q trình làm việc. Cơng ty cần phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng từng vị trí cơng việc, người nào làm tốt cơng việc thì sẽ được đánh giá cao và ngược lại.
Cơng tác đào tạo và phát triển nhân sự còn nhiều hạn chế. Sử dụng quy trình
đào tạo từ năm 2017, chưa có đổi mới. Ưu tiên đào tạo các CBNV có thâm niên lâu năm hơn là các CBNV mới. Ban Lãnh đạo chưa nhận ra tầm quan trọng của CBNV mới- thế hệ trẻ sẽ là tương lai phát triển của doanh nghiệp. Công ty chưa tập trung điều kiện để khai thác khả năng, tiềm năng của nhân viên văn phịng. Các chính
76
sách đãi ngộ thu hút người tài cịn thiếu và chưa đủ khả năng kích thích nhân viên mới làm việc gắn bó với Cơng ty.
Cơ hội thăng tiến khơng có quy định, tiêu chí rõ ràng. Điều này thể hiện ở
chỗ nhiều CBNV có thâm niên lâu năm từ 7-10 năm vẫn ở nguyên một vị trí, luơng bổng tăng khơng đáng kể, khơng có điều chỉnh đa dạng cơng việc cũng không thăng tiến nhanh.
Trách nhiệm làm việc của nhân viên chưa cao, chưa tồn tâm tồn ý vào cơng việc. Điều này thấy rõ ở các CBNV có thâm niên làm việc trên 10 năm, họ
có tư tưởng an nhàn và hài lịng với cơng việc hiện tại của bản thân. Họ cảm thấy bản thân không cần cố gắng, thi đua để có cơ hội thăng tiến nên đơi khi họ làm việc khơng có trách nhiệm, kết quả làm việc khơng tốt.
2.3.3. Nguyên nhân
Ngun nhân chủ quan từ phía Cơng ty: Công ty đã ban hành bản mô tả
công việc rất rõ ràng nhưng khơng có cập nhật, nguồn nhân lực khan hiếm, khơng tuyển thêm vì hạn chế chi phí đào tạo và lương bổng.
Phong cách lãnh đạo còn lạc hậu chưa kích thích và tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên văn phịng.
Ngun nhân khách quan: Do tình hình dịch bệnh Covid vừa qua 2020-
2021, Công ty hoạt động không hiệu quả dẫn đến quỹ Cơng ty bị trì trệ, lương bổng dành cho nhân viên văn phòng cũng khan hiếm.
Trong năm 2020-2021, các nhân viên văn phòng phải thay nhau nghỉ theo tháng vì căn bệnh tồn cầu này. Chính vì thế, nó cũng là một nguyên nhân gây ra sự buồn chán dẫn đến thiếu trách nhiệm trong công việc của nhân viên văn phịng. Về chính sách lương đối với cán bộ cơng chức thì bắt buộc phải tuân thủ theo quy định và cơ chế chung của Nhà nước, việc điều chỉnh là việc vượt quá thẩm quyền của các cấp lãnh đạo. Nhiều cơng việc cịn phụ thuộc vào chỉ đạo và quy định của cấp trên như chỉ tiêu tuyển dụng, triển khai xây trụ sở mới, trang thiết bị tiên tiến.
77
Ngun nhân từ phía nhân viên văn phịng: Có nhiều cá nhân khơng hài
lịng với những chính sách động viên của Cơng ty do họ địi hỏi q nhiều mà chưa làm trịn trách nhiệm hoặc khơng có ý thức xây dựng. Có những cán bộ năng lực kém, phương pháp làm việc không khoc học, giao tiếp kém, dẫn đến hiệu quả thấp mà sinh ra chán nản, giảm động lực làm việc.
Tiểu kết
Văn phịng là một bộ phận khơng thể thiếu của bất kỳ đơn vị nào, đảm nhiệm các công việc liên quan đến tham mưu, xây dựng kế hoạch công tác, thi đua khen thưởng, văn thư lưu trữ, lễ tân, cơng tác tổ chức, quản trị thiết bị,..Chính vì vậy, việc xây dựng chính sách tạo động lực cho nhân viên văn phịng là cần thiết. Nhìn chung, cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng tại Cơng ty NASCO phần nào đáp ứng được nhu cầu về vật chất cũng như phi vật chất với họ. Quá trình hoạt động thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng có rất nhiều ưu điểm song vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục. Vì vậy, tác giả xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng và đề xuất một số kiến nghị ở chương 3 dưới đây.
78
CHƯƠNG 3
XÂY DỰNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẨN DỊCH VỤ HÀNG
KHÔNG SÂN BAY NỘI BÀI, THÀNH PHỐ HÀ NỘI