3.1.2.2. Các quyền lợi dành cho CBNV
3.1.2.5. Chính sách đánh giá hiệu suất làm việc
Chính sách đánh giá hiệu suất làm việc là cơ sở thực hiện việc trả lương-thưởng theo tính chất cơng việc. Ngồi ra, tạo động lực làm việc, cơ hội thăng tiến cho nhân viên văn phịng. Chính sách đánh giá hiệu suất làm việc tại Cơng ty cịn nhiều hạn chế và bất cập. Vì vậy, tác giả đề xuất xây dựng chính sách đánh giá hiệu suất làm việc theo nguyện vọng của CBNV: “công khai, công bằng, minh bạch”.
Áp dụng đánh giá hiệu suất công việc hàng tháng thay cho hàng quý hay hàng năm. Bởi, việc đánh giá thường xuyên giúp người quản lý theo dõi được tiến
độ và hiệu quả công việc để kịp thời điều chỉnh. Không nên để giãn cách thời gian đánh giá q lâu vì có khả năng dẫn đến tình trạng tồn đọng, khơng giải quyết được các công việc phát sinh.
Trong bảng Đánh giá hiệu suất công việc cần đưa ra các tiêu chuẩn, hướng
dẫn hoặc phương pháp đánh giá để người lao động có thể dựa vào đó tự đánh giá bản thân, đưa ra các giải pháp để khắc phục thiếu sót…
Có nhiều phương pháp để đánh giá hiệu quả công việc. Tùy thuộc vào mục đích và ý chí của người quản lý mà có thể sử dụng thang điểm, phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng, phươg pháp tự đánh giá, phương pháp quản lý mục tiêu. Đối với Cơng ty NASCO, chính sách đánh giá hiệu suất làm việc cho nhân viên văn phòng nên sử dụng phương pháp sử dụng thang điểm và phương pháp tự đánh giá.
94
a. Quy trình đánh giá:
+ Đối tượng được đánh giá: Tồn bộ cán bộ cơng nhân viên chức làm việc tại Văn phịng Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không sân bay Nội Bài
+ Người đánh giá: Phó Chánh Văn phịng.
+ Người kiểm tra kết quả: Trưởng phòng Tổ chức Nguồn lực, Chánh Văn phòng.
b. Phương pháp đánh giá:
Sử dụng thang điểm: Theo phân loại A,B,C để phản ánh năng suất lao
động, chất lượng cơng việc, tính phức tạp của cơng việc và mức độ hồn thành công việc được giao để làm căn cứ tính tiền phụ cấp theo kết quả lao động.
- Loại A: Khi cán bộ cơng nhân viên hồn thành tốt những cơng việc có tính phức tạp, trách nhiệm cao, vượt u cầu về tiến độ, chất lượng, an tồn, có sáng kiến để giái quyết nhanh những công việc cấp bách trong thời gian ngắn, kỷ luật tốt,…
- Loại B: Khi cán bộ công nhân viên đạt yêu cầu về tiến độ, đảm bảo chất lượng, an toàn lao động, kỷ luật tốt,…
- Loại C: Khi cán bộ công nhân viên không đạt yêu cầu về tiến độ, không đảm bảo về chất lượng sản phẩm, có nguy cơ mất an tồn lao động, vi phạm kỉ luật..
Để tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng, khoảng cách mức phụ cấp loại A, B, C phải có sự khác biệt.
Kết hợp phương pháp mơ tả và nhận xét. Đánh giá bằng thang đo hành vi và phương pháp quản lý mục tiêu. Sự kết hợp nhiều phương pháp sẽ hạn chế được nhược điểm của mỗi phương pháp. Và quan trọng là để nhân viên văn phòng cảm nhận được là họ đang làm việc trong mơi trường bình đẳng, khách quan.
- Ví dụ trong thang đó đánh giá cần phải có các tiêu chí như: Trách nhiệm công việc, khối lượng công việc đảm nhiệm,.. Tuy nhiên ở từng tính chất cơng việc mà trọng số điểm là khác nhau.
95
Tên: Tiêu chí đánh giá Trách nhiệm trong cơng việc Phát huy hết khả năng Chất lượng công việc Chủ động Chữ ký nhân viên
(Mẫu bảng đánh giá hiệu suất công việc theo thang điểm)
Tự đánh giá: Xây dựng các tiêu chí như chấp hành nội quy, tác phong làm
việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, hiệu suất làm việc,..
STT Nội dung đánh giá Kết quả đánh giá Ghi chú
96
(Mẫu bảng tự đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên văn phịng)
Có thể nói, việc xây dựng chính sách đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên văn phịng có ý nghĩa quan trọng với Ban Lãnh đạo Công ty. Việc này sẽ đánh giá được trình độ, kỹ năng làm việc của các nhân viên để từ đó Cơng ty có những kế hoạch chính sách về đào tạo hoặc đề bạt bổ nhiệm họ lên vị trí xứng đáng hơn. Những chính sách đó là động lực giúp họ làm việc hăng say, cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu cho bản thân cũng như góp phần đạt mục tiêu của Cơng ty.